Unzählig viele Autoren preisen die Kraft des Coachings an.
Coaching als Instrument zur Steigerung der sozialen Kompetenz von Führungskräften (z.B. Jetter/ Skrotzki, 2005), die Chancen des Online- und Tele- Coaching (z.B. Rauen, 2003), die Steigerung der Fähigkeit der Selbstreflexion (z.B. Linke, 2003), generell, Coaching als Förderinstrument, um Mitarbeiterpotentiale zu wecken und entwickeln (z.B. Haberleitner et al, 2007), Coaching als Instrument der Produktivitätsoptimierung (z.B. Haberleitner et al, 2007), Coaching für weibliche Führungskräfte mit Fokus auf rollenspezifische Unterstützung (z.B. Siegl, 2003) und Coaching gar als Mittel demographischen Entwicklungen entgegenzuwirken (z.B. Mecke, 2007). Kurz: Coaching hat Vorteile für Mitarbeiter, Führungskräfte, Unternehmen und die Akteure der privaten Umfelder.
Verallgemeinernd lässt sich formulieren, dass Coaching positiv auf die berufliche Rolle als Schnittfeld zwischen der Persönlichkeit und der Organisation wirkt (Rauen, 2003: 3).
Ist Coaching demnach ein Allheilmittel? Ganz sicher nicht. Auch das Konzept des Coachings unterliegt Widrigkeiten. Im Rahmen dieser Arbeit sollen die Grenzen des Coachings skizziert und diskutiert werden.
Gliederung:
1. Einleitung
2. Coaching in der bisherigen Personalentwicklung
3. Dieser Arbeit zu Grunde liegendes Verständnis von Coaching
4. Grenzen des Coachings
4.1. Zuvor vereinbarte Grenzen/ definierte Tabus
4.2. Kompatibilität der Persönlichkeiten
4.3. Gewöhnung an das Coaching
4.4. Durchsetzen von Organisationszielen
4.5. Verantwortungsübernahme
4.6. Abgrenzung zu angrenzenden Arbeitsformen
4.6.1. Abgrenzung von Psychotherapie und Coaching
4.6.2. Abgrenzung von Supervision und Coaching
4.6.3. Abgrenzung von Mentoring und Coaching
4.6.4. Abgrenzung von Beratung und Coaching
4.6.5. Abgrenzung von Training und Coaching
4.7. Kosten des Coachings und Messbarkeit des Erfolges
5. Weitere diskussionswürdige Aspekte bezüglich der Grenzen des Coachings
6. Fazit
Literaturverzeichnis
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