Die Verdrängung intrinsischer Motivation durch extrinsische Anreize

Empirische Befunde und theoretische Überlegungen

Diplomarbeit , 2010 , 61 Seiten , Note: 1,0

BWL - Sonstiges

Die Arbeit befasst sich mit der Frage, inwieweit und in welcher Form intrinsische Motivation durch extrinsische Anreize beeinflusst wird. Hierbei liegt der Schwerpunkt auf der Untersuchung des so genannten Verdrägungseffektes. Die Arbeit ist in sechs Kapitel gegliedert. Im Anschluss an die Einleitung legt Kapitel zwei den Schwerpunkt auf eine begriffliche Abgrenzung und beschreibt den Einfluss von Motivation auf das menschliche Verhalten. Dabei steht insbesondere das Verständnis von instrinsischer Motivation im Vordergrung. Kapitel drei widmet sich dem Verdrägungseffekt und refektiert die Ergebnisse aus diversen Studien. Kapitel vier beleuchtet mögliche theoretische Erklärungen für den Verdrägungseffekt. Angeführt werden unter anderem die kognitive Evaluationstheorie, der "Overjustification"-Effekt, kognitive Dissonanz, Reaktanz sowie behavioristische und ökonomische Erklärungen. In Kapitel fünf werden verschiedene Bestimmungsfaktoren für die Verdrängung intrinsischer Motivation dargelegt, wobei der Schwerpunkt auf individuellen Faktoren liegt, deren tatsächlicher Einfluss und Grad der Beeinflussung empirisch schwer zu erfassen sind (z.B. Persönliche Beziehung und Arbeitsumfeld, Unterschiedliche Menschentypen). Die Arbeit kommt zu dem Ergebnis, dass Verdrägungseffekte einen messbaren Einfluss haben und in ihrem Ausmaß vor allem von der Art des extrinsischen Anreizes und der ausgeübten Tätigkeit abhängen.

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Anhangsverzeichnis

1. Einleitung

2. Intrinsische versus extrinsische Motivation
2.1 Der Fundus motivierten Verhaltens
2.2 Charakterisierungsversuche von intrinsischer Motivation
2.3 Vor- und Nachteile intrinsisch motivierter Arbeit

3. Ergebnisse aus empirischen Untersuchungen
3.1 Laborexperimente
3.2 Feldexperimente
3.3 Metaanalysen
3.4 Beurteilung und Vergleich der empirischen Forschungen

4. Gründe für den Verdrängungseffekt
4.1 Psychologische Prozesse
4.1.1 Die Kognitive Evaluationstheorie
4.1.2 Overjustification Effekt
4.1.3 Kognitive Dissonanz
4.1.4 Reaktanz
4.2 Behavioristische Ansätze
4.3 Fairness
4.4 Verletzung relationaler Verträge und der Reziprozität
4.5 Signalisierungsansätze aus der Ökonomie

5. Bestimmungsfaktoren für den Verdrängungseffekt
5.1 Gestaltung des externen Eingriffs
5.2 Art und Gestaltung der Tätigkeit
5.3 Persönliche Beziehung und Arbeitsumfeld
5.4 Unterschiedliche Menschentypen

6. Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 2-1: Das Grundmodell motivierten Verhaltens Quelle: In Anlehnung an Rheinberg, F. (2006), S. 70

Abbildung 2-2: Konzepte intrinsischer Motivation und deren Verfechter

Abbildung 3-1: Freiwillige Weiterarbeit mit und ohne Belohnung (Mittelwert in Sek.)

Abbildung 3-2: Preis- und Verdrängungseffekt

Anhangsverzeichnis

Anhang 1: Der Einfluss des Stücklohns auf die Anzahl der richtigen Antworten im IQ-Test von Gneezy/Rustichini (2000)

Anhang 2: Durchschnittliche Anstrengungen in Irlenbusch und Sliwka (2003) Quelle: Sliwka, D. (2003),

Anhang 3: Der Einfluss des Prozentanteils auf die gesammelten Beträge im "Spendensammeln"- Experiment von Gneezy und Rustichini (2000)

Anhang 4: Ergebnisse der Metaanalysen von Cameron/Pierce/Eisenberge

Anhang 5: Ergebnisse der Metaanalyse von Deci/Ryan/Koestner. Der Effekt von Belohnungen auf das Free-Choice-Verhalten

Anhang 6: Ergebnisse der Metaanalyse von Cameron/Banko/Pierce

Anhang 7: Kognitive Dissonanz am Beispiel eines Rauchers Quelle: Aronson et al. (2008), S. 164

Anhang 8: Veranschaulichung eines behavioristischen Erklärungsmodells des Verdrängungseffekts

1. Einleitung

Warum führen Menschen bestimmte Handlungen aus und unterlassen andere? Die formelle Antwort darauf lautet, dass in jeder Person aktivierende Prozesse mit richtunggebender Tendenz stattfinden, die als Motivation bezeichnet werden. Um das Handeln eines Menschen zu beeinflussen, muss demnach die Motivation durch Anreize beeinflusst werden.^[1] In der klassischen Ökonomie wird die Vorteilhaftigkeit von leistungsorientierten Entgeltsystemen wie selbstverständlich angenommen und postuliert.^[2] Hypothese ist, dass Individuen sich zweckrational verhalten und stärkere monetäre Anreize zu besseren Leistungsergebnissen führen.^[3] Das hier vermittelte Menschheitsideal spiegelt sich in der „modelltheoretischen Kunstfigur des Homo oeconomicus“ wider.^[4] Dieser radikale Ansatz behauptet, dass ausnahmslos das Bedürfnis nach Geld zur zielgerichteten Motivation veranlasst.^[5]

Nicht nur in der Ökonomie, sondern auch in der psychologischen Literatur haben anreiztheoretische Ansätze Anklang gefunden, die besagen, dass die Motivation zu einem bestimmten Verhalten durch externe Anregungen deutlich verstärkt wird. Dieses Verstärkungsprinzip basiert auf extrinsischer Motivation, weil die Verstärkung des Verhaltens von außen kommt.^[6]

Schon Anfang der 70er Jahre und zunehmend in jüngster Zeit wird die Zweckmäßigkeit von monetären oder allgemeiner von materiellen Anreizen kritisch diskutiert.^[7] Psychologische Forschungsarbeiten kamen zu dem Ergebnis, dass es Motivationen gibt, die unabhängig von äußeren Anreizen wirken, nur dadurch erzeugt, dass die Tätigkeit Freude bereitet und befriedigend wirkt - die intrinsische Motivation.^[8] Aufbauend auf dieser Unterscheidung vertreten nun einige Forscher die Ansicht, dass diese beiden Motivationsformen unabhängig voneinander sind oder gar in einem sich ergänzenden Verhältnis zueinander stehen.^[9] Allerdings wurde diese Auffassung nicht nur vielerseits stark bezweifelt, vielmehr wurde sogar auf negative Zusammenhänge hingewiesen. So haben verschiedene Sozialpsychologen, speziell der Pionier auf dem motivationalen Forschungsgebiet der intrinsischen Motivation Deci, nachweisen können, dass extrinsische Anreize die intrinsisch vorhandene Motivation unter bestimmten Bedingungen verdrängen.^[10] Dieses Phänomen wurde in der Literatur mit verschieden Namen versehen, die im Grunde jedoch alle gleichbedeutend sind, wie z. B. „Hidden Cost of reward“, Korrumpierungseffekt, Verdrängungseffekt oder auch „motivation crowding out“.^[11] Allerdings war die Existenz des Verdrängungseffekts nicht unumstritten, so dass zahlreiche Studien durchgeführt wurden, welche die Annahme bestätigen, teilweise aber generelle negative Wirkungsweisen extrinsischer Anreize auf die intrinsische Motivation nicht belegen können.^[12] Durch die umfassende sozialpsychologische Forschung kann das Bestehen der Unterminierung von intrinsischer Motivation durch von außen kommende Eingriffe aber mittlerweile kaum noch abgestritten werden. Vielmehr muss ergründet werden unter welchen speziellen Bedingungen der Effekt auftritt, so dass künftig der Umgang mit extrinsischen Anreizen erfolgreicher ausgestaltet werden kann. Demgemäß gewinnt diese Thematik zunehmend auch in der Ökonomie an größerer Aufmerksamkeit, da doch eine wesentliche Aufgabe des Personalcontrollings in der Wirtschaftspraxis die Wirksamkeitsanalyse von Anreizsystemen darstellt.^[13] Besonders aktiv auf diesem Gebiet engagiert sich Frey, der treffend bemerkt, dass viele Beobachtungen des Verdrängungseffekts auf die Bedeutung in Wirtschaft und Gesellschaft hinweisen.^[14]

Diese Arbeit umfasst dementsprechend Gebiete der Ökonomie und der Sozialpsychologie. Konkret werden im zweiten Kapitel das motivierte Verhalten und verschiedene Konzepte intrinsischer Motivation im Mittelpunkt stehen. Im Weiteren werden diverse empirische Forschungsbefunde aufgezeigt, um die Existenz des Verdrängungseffekts besser greifbar machen zu können. Zu diesem Zweck stehen unzählige Laborexperimente, Feldexperimente sowie Metaanalysen zur Verfügung, die auszugsweise vorgestellt werden. Das vierte Kapitel widmet sich der Frage, warum intrinsische Motivation durch extrinsische Anreize verdrängt werden kann. Dazu werden mögliche Gründe angeführt, wobei Argumente aus der Psychologie eine Rolle spielen, aber auch ökonomische Erklärungsansätze diskutiert werden. Nachdem im fünften Kapitel denkbare Bestimmungsfaktoren für den Verdrängungseffekt erarbeitet werden, die selbigen begünstigen oder weniger wahrscheinlich machen, fasst das finale sechste Kapitel die gewonnenen Erkenntnisse zusammen und schließt daraus Folgerungen für die Personalarbeit.

2. Intrinsische versus extrinsische Motivation

2.1 Der Fundus motivierten Verhaltens

Die Frage nach der Motivation ist gleichzeitig die Frage nach dem Warum des menschlichen Verhaltens und Erlebens. Bedingung in diesem Verhalten ist, dass es aktiv vom Menschen ausgeht, d. h. die Verhaltensgründe im Menschen selbst liegen.^[15] Es soll allerdings schon zu Beginn festgehalten werden, dass das Verhalten nicht allein von der Motivation bestimmt wird. Variablen wie individuelles Können, d. h. erworbene Fähigkeiten und Fachkenntnisse einer Person - häufig als Kompetenz beschrieben -, soziales Dürfen z. B. Regeln, Werte und Normen sowie die situative Ermöglichung sind gleichermaßen zu berücksichtigen.^[16]

Es ist problematisch, eine einheitliche Definition von Motivation in der Literatur zu finden.^[17] So legt Heckhausen Motivation zunächst als einen Sammelbegriff für „vielerlei psychische Prozesse und Effekte“ aus, um sie schließlich selbst als das Anstreben von Zielzuständen zu deuten.^[18] Deci beschreibt Menschen dann als motiviert, wenn sie mit ihrem Verhalten einen gewissen Zweck verfolgen. „Die Intention zielt auf einen zukünftigen Zustand“.^[19] Häufig werden unter dem Begriff auch Prozesse zusammengefasst, die an der „Vorbereitung und Durchführung von Handlungen beteiligt sind, die Bedürfnisse befriedigen“.^[20] Insgesamt ist jedoch erkennbar, dass Motivation mit einer ausdauernden Zielausrichtung zu tun hat.^[21]

Unumstritten ist, dass die Motivation immer aus dem Zusammenwirken von Person und Situation heraus entsteht. Motivation besteht somit aus endogenen (personalen) und exogenen (situationsbezogenen) Prozessen und Faktoren, die das Verhalten bestimmen.^[22] Die personale Komponente wird durch die Motive gebildet, die in der psychologischen Literatur auch nicht uniform umrissen werden. So heißt es u. a. bei Jost, dass Motiven Bedürfnisse vorgelagert sind und diese erst aktivieren. Ein Bedürfnis bezeichnet dabei ein Mangelempfinden einer Person wie etwa Hunger oder Durst, aber auch Geld oder Status.^[23] An anderer Stelle wird Motiv wiederum mit Bedürfnis aber auch mit Wunsch, Antrieb, Beweggrund oder Drang gleichbedeutend verwendet.^[24] Heckhausen unterscheidet Bedürfnisse klar von Motiven. Er splittet Motive zusätzlich in implizite und explizite, wobei erstere „überdauernde individuelle Motivdispositionen“ sind, die für ihn am Besten erklären, warum einzelne Individuen sich voneinander unterscheiden. Gemeint sind körperliche Eigenschaften, Verhaltensweisen, Präferenzen und Gewohnheiten, die in der frühen Kindheit gelernt werden; kurz die Persönlichkeit und ihre Entwicklung, die zu bestimmtem Verhalten veranlassen, je nachdem, wie bestimmte Handlungssituationen wahrgenommen und bewertet werden. Explizite Motive dagegen stellen die Zielsetzungen dar, die ein Individuum gefasst hat und verfolgt.^[25] Rheinberg bezeichnet Motive schlichtweg als „überdauernde Vorlieben“^[26], was dem Ansatz HECKHAUSENS recht ähnlich ist.

Uneindeutig bleibt allerdings weiterhin die Anzahl menschlicher Motive, ob sie einer Hierarchie zugrunde liegen und sie angeboren oder doch erlernt werden. Konsens herrscht nur darüber, dass sie nicht direkt beobachtbar sind und helfen, das Verhalten von Personen besser verständlich zu machen.^[27]

Wie oben bereits erwähnt, wird aus dem Motiv erst Motivation, wenn sich die Person in einer motivpassenden Situation befindet. Folgende Darstellung soll diese Vorstellung schematisieren:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2-1: Das Grundmodell motivierten Verhaltens Quelle: In Anlehnung an Rheinberg, F. (2006), S. 70

Die Situation als die zweite Determinante der Motivation umfasst potenzielle Anreize. Unter Anreizen werden solche Elemente einer Situation verstanden, „die dazu geeignet sind, die Motive einer Person zu aktivieren“.^[28] Heckhausen geht sogar so weit zu sagen, dass alles Positive oder Negative einer Situation einen Anreiz zum Handeln gibt. Positive Anreize bieten dann die Gelegenheit eigene Ziele zu erfüllen und lassen Belohnung erwarten, negative wirken dagegen als Ahndung. Ferner kann noch zwischen intrinsischen und extrinsischen Handlungsanreizen unterschieden werden. Erstere ergeben sich aus der Arbeitsaufgabe selbst, d. h. die Arbeit bzw. Handlung selbst ist reizvoll genug, um sie durchzuführen. Extrinsische Anreize dagegen dienen als Mittel zum Zweck der Bedürfnisbefriedigung. Sie lassen sich in materielle und immaterielle Anreize aufteilen. Zu ersteren sind vorwiegend finanzielle Aspekte zuzurechnen, wie das Gehalt oder Gewinnbeteiligungen etc. Aber auch die Arbeitsplatzgestaltung oder Aufstiegsmöglichkeiten bieten für Mitarbeiter einen indirekten materiellen Anreiz. Immaterielle Anreize beziehen sich hingegen auf Belange wie Lob, Ansehen, Statussymbole oder Verantwortung etc.^[29] Es bleibt anzumerken, dass Anreize den Motivstrukturen in der Person entsprechen müssen, die bei jedem Individuum unterschiedlich ausgeprägt sind, um überhaupt wirksam zu sein. Daraus kann man schließen, dass nicht jeder Anreiz auf alle Menschen den gleichen Effekt hat. Anreize müssen also speziell und mit Bedacht ausgewählt werden.^[30] Im folgenden Kapitel soll nun die intrinsische Motivation in ihren Ausprägungen und Vorzügen vorgestellt werden, bevor dann im dritten Kapitel näher auf eine mögliche Verdrängung selbiger durch materielle Belohnung eingegangen wird.

2.2 Charakterisierungsversuche von intrinsischer Motivation

“Intrinsic motivation (...) refers to doing something because it is inherently interesting or enjoyable”

Edward Deci (2000)^[31]

Ein Verhalten wird dann als „intrinsisch motiviert“ bezeichnet, wenn es um seiner selbst Willen geschieht, demgemäß spricht man von „extrinsisch motiviert“, wenn der Beweggrund des Verhaltens nicht in der Handlung selbst liegt. In diesem Fall scheint es so, als ob die Person von außen gesteuert wird. Schon diese Auslegung lässt eine unscharfe Trennung der Begrifflichkeiten vermuten und tatsächlich sind die in der Literatur unternommenen Definitionen „so unklar und wechselnd, wie man das bei wissenschaftlichen Fachausdrücken selten findet“.^[32] Aus diesem Grund, dass „intrinsisch“ und „extrinsisch“ unterschiedlich verwendet wird und beide Motivationen in der Regel gemeinsam auftreten, wird das Konzept dieser Aufteilung in der Wissenschaft teilweise kritisch betrachtet.^[33] Eine tatsächliche Motivationszuschreibung wird dadurch zusätzlich erschwert. Nichtsdestotrotz ist die intrinsische Motivation ein etabliertes Konzept in der Psychologie und auch ihre Bedeutung in der Ökonomie nimmt stetig zu.^[34]

Im Folgenden sollen die am häufigsten verwendeten Definitionen kurz erläutert werden, um die intrinsische Motivation greifbarer zu machen. Es lassen sich drei hauptsächliche Verwendungsvarianten kategorisieren, die allerdings nur im Kern übereinstimmen. Die nachstehende Abbildung zeigt die Vertreter der jeweiligen Auslegung auf.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2-2: Konzepte intrinsischer Motivation und deren Verfechter

Quelle: Eigene Darstellung

Eine sehr eingrenzende Auslegung von „intrinsisch“ stammt von McReynolds. Aktivitäten, die ihren Anreiz nicht aus Zielen oder Ergebnissen ziehen, sondern aus dem Tätigkeitsvollzug allein sind demnach intrinsisch motiviert. Ein ebenfalls tätigkeitsorientierter Ansatz wird von Rheinberg geliefert, bei dem der Anreizschwerpunkt entscheidend ist. Sollte dieser mehr auf dem Gegenstand der Tätigkeit liegen, so bezeichnet er dies als Interesse, was allenfalls als eine besondere Form von intrinsischer Motivation verstanden werden kann. Liegt der Anreizschwerpunkt dagegen auf der Tätigkeit selbst und nicht nur auf deren Gegenstand, so nennt RHEINBERG vorhandene Anreize „tätigkeitsspezifische Vollzugsanreize“, die seiner Meinung nach intrinsisch motivierte Handlungen ausmachen.^[35] Auch Csikszentmihalyi spricht von intrinsischer Motivation bei Tätigkeiten, die um ihrer selbst Willen durchgeführt werden und deswegen befriedigend wirken. Genauer ist ein Zustand gemeint, in dem eine Person völlig in einer Aufgabe aufgeht und daran Freude hat - der sog. „Flow-Effekt“.^[36] Dieser tritt ein, wenn die Herausforderung den eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten entspricht, was wiederum höchste Leistungsfähigkeit verspricht.^[37]

Ein weiteres Beispiel für die unterschiedliche Gebräuchlichkeit von intrinsischer Motivation ist das „Übereinstimmungskonzept“ von Mittel und Zweck von Heckhausen. Für ihn liegt intrinsische Motivation dann vor, wenn die angestrebten Handlungsziele inhaltlich bzw. thematisch mit der Handlung selbst übereinstimmen. Demnach kann hier ein Verhalten auch dann intrinsisch motiviert sein, wenn es auf Folgen zielt, allerdings nur „sofern die Folgen dem gleichen Thema angehören wie die Handlung und die Ergebnisse“.^[38] Diesem Ansatz wird jedoch vorgeworfen, dass das Thema der Handlung festgestellt werden muss, was ohne weitere Kenntnis über Ergebnis und Folge sehr schwierig sei.^[39] DeCharms nimmt völligen Abstand von Konzeptionen, die intrinsisch motiviertes Verhalten über körperliche Bedürfnisse, äußere Anreize oder über die Tätigkeit selbst und deren Ergebnisse und Folgen definieren. Laut diesem Autor spricht man von intrinsischer Motivation, wenn eine Person sich selbst als den „Ort der Verursachung“ des eigenen Handelns erlebt, d.h. eine Selbstverursachung in den Handlungskonsequenzen erkennt. Fühlt man sich stattdessen in irgendeiner Weise von externen Umständen gelenkt, so ist man extrinsisch motiviert.^[40]

Ein ähnliches Verständnis von intrinsisch wird auch von Deci & Ryan fortgesetzt, die zunächst zwei zentrale Bedürfnisse einführen - Selbstbestimmung (Autonomie) und Kompetenzerleben (eigene Wirksamkeit) - auf denen die intrinsische Motivation basiert.^[41] Nach ihnen ist ein Verhalten dann intrinsisch motiviert, wenn es selbstbestimmt bzw. freiwillig ohne erkennbare Belohnung und autonom ist. Außerdem müssen Kompetenz und eigene Wirksamkeit gefühlt werden können, was wiederum Freude und Interesse an der Tätigkeit hervorruft.^[42] Rheinberg kritisiert allerdings, dass es neben den zwei o. g. Bedürfnissystemen noch viele weitere Anreize gibt, die einen Tätigkeitsvollzug ohne Zwang oder anderen Nutzen außer ihn selbst attraktiv machen, wie z. B. das Risiko bei Extremsportarten.^[43] Frey erkennt in seiner Definition von intrinsischer Motivation gleich drei Ausformungen derselben, die teilweise obige ergänzen. So spricht er zum ersten vom „freudigen Flusserlebnis“ (Flow), wenn die Tätigkeit schlichtweg Spaß macht. Weiter erkennt er das Erreichen selbst gesetzter Ziele als intrinsisch motiviert an, auch wenn „der Weg zum Ziel alles andere als lustvoll ist“. Die dritte Ausprägung stellt die Einhaltung von Normen um ihrer selbst Willen dar, die auch von anderen Autoren unterstützt wird, da das Konzept einer intrinsischen Motivation, die größtenteils auf Freude gegründet ist, vielerseits als zu einschränkend empfunden wird. Zu diesen zählen u. a. ethische Normen (bspw. Gewaltfreiheit), Fairness und Teamgeist.^[44]

Die unterschiedlichen Definitionen lassen leider kein einheitliches Bild von intrinsischer Motivation zu. Eine geringe Schnittmenge lässt sich jedoch ausmachen, nämlich, dass intrinsisches Verhalten um seiner selbst Willen erfolgt und nicht bloßes Mittel zu einem völlig anderen Zweck ist.^[45] Es herrscht auch keine Einigkeit darüber, wo genau intrinsische Motivation aufhört und extrinsische anfängt; typischerweise wirken beide Formen gemeinsam auf das Verhalten und eine eindeutige Zurechnung ist nicht möglich.^[46] Im weiteren Verlauf dieser Arbeit soll eine durchgeführte Tätigkeit dann als intrinsisch motiviert gelten, wenn sie selbstbestimmt durchgeführt wird, Kompetenzerleben auslöst oder Freude bereitet. Außerdem sollen Handlungen, die durch ein Pflicht- oder Verantwortungsgefühl hervorgerufen werden, dazugezählt werden. Solche also, die durch die Einhaltung von bestimmten sozialen Normen veranlasst sind, ähnlich wie Frey es beschreibt.^[47]

2.3 Vor- und Nachteile intrinsisch motivierter Arbeit

Intrinsisch motivierte Tätigkeiten gehen mit einem insgesamt höheren psychischen und physischen Wohlbefinden für die Arbeitenden einher. Nicht zuletzt aus diesem Grund wird die Lernfähigkeit höher eingeschätzt. Neugierde bzw. Interesse wird in diesem Zusammenhang als bedeutsamer Einflussfaktor auf Kreativität und Innovativität bewertet.^[48] Dementsprechend konnte empirisch erwiesen werden, dass die Lerngeschwindigkeit durch Kontrolle - besonders durch den Druck einer ausgesetzten Belohnung - verringert wird. Es wird schneller, flüchtiger und stereotypartiger gearbeitet.^[49] Personen, die eine Aufgabe generell faszinierend finden, können viele Misserfolge auf dem Weg zu deren Lösung tendenziell besser überwinden und sich eher wieder an einen neuen Versuch wagen. Dies deutet darauf hin, dass kognitiv schwierige Aufgaben leichter von intrinsisch motivierten Menschen gelöst werden.^[50] Sie bejahen herausfordernde Tätigkeiten zudem schneller.^[51]

Jeder Mitarbeiter zieht einen Nutzen aus den sog. Pool-Ressourcen eines Unternehmens. Das sind bspw. der gute Ruf oder die besondere Unternehmenskultur einer Firma, deren vorteilhafte Beziehungen zu Kunden und Lieferanten oder angesammeltes Wissen. Nur für intrinsisch motivierte Mitarbeiter wird vorausgesagt, dass sie sich bemühen, einen Beitrag zu den firmenspezifischen Gemeingütern zu leisten.^[52]

Extrinsisch motivierte Mitarbeiter konzentrieren sich zunehmend auf gut messbare Ziele wie bspw. den Umsatz, wenn sie in Abhängigkeit von solchen entlohnt werden. Schlecht messbare Ziele wie z. B. Kundenzufriedenheit werden eher vernachlässigt, obgleich sie wichtige Bestandteile wie umsichtiges Verhalten, Initiative oder Teamgeist beinhalten („Multiple Tasking“). Auf intrinsische Motivation bei Angestellten kann deswegen immer weniger verzichtet werden.^[53] Die Bereitschaft, über Veränderungen von Zielsystemen nachzudenken, wird insofern weniger, als dass nach klar quantifizierten Vorgaben entlohnt wird - also mit Hilfe extrinsischer Anreize.^[54] Die Konsequenz daraus ist offensichtlich: Es werden vorwiegend suboptimale und nur wenig neuartige Zielsysteme formuliert.

Für intrinsisch motivierte Mitarbeiter werden solche Phänomene deutlich weniger vorausgesagt und neue Ideen eher verankert.

Die Übertragung impliziten Wissens kann durch monetäre Anreize oder Bestrafung weniger erzwungen werden als bei explizitem Wissen, weil „implizites Wissen meist nicht handelbar und seine Relevanz für die Handlungsergebnisse häufig unklar ist“.^[55] Intrinsische Motivation fördert deren Weitergabe in erhöhtem Maße.

Ein wichtiger Nachteil, der durch stark intrinsisch motivierte Mitarbeiter entsteht, ist die schlechte Lenkbarkeit selbiger. Da sie zum Teil sehr selbstbezogen sind, braucht der Arbeitgeber viel Energie und psychologisches Taktgefühl, um mit ihnen auszukommen. Häufig kann nur ein falsches Wort reichen, um die Arbeitsmoral zu zerrütten. Wird für bestimmte Tätigkeiten einfach eine feste Belohnung verabreicht, kann der Arbeitgeber explizite Anforderungen bestimmen, ohne sich Gedanken über etwaige Gefühle des Mitarbeiters machen zu müssen.^[56]

Im Extremfall kann intrinsische Motivation auf inneren Motiven und Ideologien basieren, die keineswegs gut oder gesellschaftlich nützlich sind. Frey nimmt an, dass „viele der schlimmsten Verbrechen in der Geschichte der Menschheit“ intrinsisch motiviert waren, hervorgerufen durch Emotionen, die unkontrolliert bis gefährlich werden können.^[57] Bevor nun im dritten Kapitel die empirische Evidenz des Verdrängungseffekts näher beleuchtet wird, soll eine alte Fabel als anschauliches Beispiel vorausgeschickt werden.

Eine alte jüdische Fabel

„Eine Bande von Halunken kam jeden Tag vor das Haus eines alten Juden und beschimpfte ihn unflätig. Die Situation wurde für ihn immer unerträglicher.

Weil der Jude aber weise war, ging er auf eine besondere Weise vor. Als die Halunken wieder vor seinem Haus erschienen, gab er jedem von ihnen für ihre Anstrengungen einen Gulden. Erfreut zogen sie ab. Am nächsten Tag kamen sie wieder, um ihn zu beschimpfen und erwarteten dafür wieder einen Gulden zu erhalten. Der Jude sagte aber, er könne sich nur je einen Gulden leisten. Die Halunken waren darüber etwas enttäuscht, nahmen das Geld aber entgegen, beschimpften ihn und zogen ab.

Am folgenden Tag kamen sie erneut. Der Alte beteuerte aber, er könne ihnen kein Geld mehr geben, weil er keines mehr hätte. Die Halunken waren empört und äußerten, dass sie sicherlich nicht bereit wären, ihn unentgeltlich zu beschimpfen. So zogen sie ab und der alte Jude wurde in Frieden gelassen.“

Quelle: zitiert nach Frey, B. / Osterloh, M. (2002), S. 27

3. Ergebnisse aus empirischen Untersuchungen

Der Verdrängungseffekt stellt eine Episode des Verhältnisses zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation dar. In diesem Fall sind beide Motivationsformen nicht additiv zueinander.^[58] Wäre dem so, hätte auch die vor Beginn des dritten Kapitels vorgestellte Fabel einen anderen Verlauf: Die intrinsische Motivation der Halunken, gekennzeichnet dadurch, dass die Freude am Beschimpfen zunächst so groß ist, dass sie auch ohne Entlohnung durchgeführt wird, müsste durch eine zusätzliche Belohnung noch steigen. Allerdings ist das Gegenteil zu beobachten. Die Halunken ärgern den alten Juden nicht mehr aus Spaß, sondern auf Grund der Belohnung. Fällt diese weg, besteht kein Anreiz mehr, die Beschimpfung fortzusetzen. Die intrinsische Motivation zu einer Tätigkeit kann untergraben werden, indem sie bezahlt wird.^[59]

Einen solchen Zusammenhang hat Titmuss bereits 1971 anhand von Blutspenden nachweisen können. Typischerweisen werden Blutspenden - obwohl sie nicht als angenehm gelten - gratis gegeben, erfolgen sie doch auf Grund der Erwartung, dass auch andere bereit sein werden, bei eigenem Bedürfen zu spenden.^[60] Daraus wäre anzunehmen, dass eine angebotene Entlohnung die Bereitschaft steigert, mehr oder überhaupt zu spenden. Allerdings wurde festgestellt, dass bei Einführung einer finanziellen Kompensation die Anzahl der Blutspenden absinkt. Erst ab einer in bestimmter Höhe angebotenen Kompensation kann die ursprüngliche Menge der Blutspenden, die auch ohne Bezahlung geleistet wurde, wieder erreicht werden. Die freiwillige Hilfsbereitschaft ist durch finanziellen Anreiz nicht noch gestiegen, wie man erwartet hätte. „Vielmehr scheinen sich finanzielle Anreize auf die ideellen Motive auszuwirken“.^[61] Der Verdrängungseffekt hat stattgefunden.

Die Entdeckung des Verdrängungseffekts hat dazu geführt, dass die Frage, welche Wirkung unterschiedliche extrinsische Anreizarten auf die intrinsische Motivation haben und ob es Wechselwirkungen gibt, aufgeworfen wurde.^[62] Zur Überprüfung der Validität des Effekts sind dementsprechend zahlreiche Studien durchgeführt worden, die allerdings zu keinem einheitlichen Ergebnis gekommen sind, ob ein Crowding Out von intrinsischer Motivation tatsächlich existiert. Eine Erklärung dafür könnten die unterschiedlichen Forschungsansätze sein, die sich in der Methode (Laborexperiment, Feldstudie, Metaanalyse), der Messung der intrinsischen Motivation, der Form der extrinsischen Anreize und in der Tätigkeit unterscheiden.^[63] Im Folgenden sollen typische Beispiele für o. g. Methoden angeführt werden.

3.1 Laborexperimente

Deci, als Vorreiter der Verdrängungshypothese, hat bereits 1971 eines der ersten Experimente zur Überprüfung selbiger durchgeführt. Bis heute existieren über 140 psychologische Studien zu negativen Belohnungseffekten, die im Rahmen dieser Arbeit selbstverständlich nicht alle vorgestellt werden können. Es zeichnet sich in allen aber ein typisches Versuchsparadigma ab: Zunächst werden Teilnehmer rekrutiert, meist Studenten oder Vorschulkinder, die ohne Entlohnung eine interessante Tätigkeit ausführen sollen. In einer zweiten Phase wurden die Probanden für die Tätigkeit entlohnt, wobei die Entlohnung in einem dritten Durchgang wieder entzogen wurde.^[64] Nach jeder Phase wurde eine kurze Pause eingelegt, in der die Leiter des Experiments den Raum verließen, um die Teilnehmer in dieser sog. Free-Choice-Phase durch einen Zweiwegspiegel unbemerkt zu beobachten. In dieser Zeit konnten die Probanden frei entscheiden, ob sie weiterhin der Tätigkeit des Experiments nachgehen oder sich anders beschäftigen. Über eben jene Beobachtungen wurde dann die intrinsische Motivation bestimmt. Genauer gesagt, wurde die Zeitdauer gemessen, in der sich die Probanden in der Unterbrechung freiwillig und ohne Wissen beobachtet zu werden weiter mit der gestellten Aufgabe beschäftigten.^[65] Zum anderen wurden Befragungen durchgeführt bezüglich des Interesses und der Freude an der Tätigkeit, der sogenannte Selbstreport.^[66] Die ermittelten Daten wurden dann in einem letzten Schritt mit denen einer Kontrollgruppe verglichen, die in keiner der Phasen durch extrinsische Anreize beeinflusst wurde. Waren deren Ergebnisse insgesamt höher, war die Korrumpierung intrinsischer Motivation dringend anzunehmen.

Ein Experiment mit soeben beschriebenem Aufbau führte nun Deci mit 24 Studenten eines Psychologieeinführungskurses durch, die als intrinsisch motivierte Tätigkeit das Soma-Puzzle lösen sollten.^[67] Es wurden zwei Gruppen gebildet, die in der ersten Phase beide keine Belohnung erhielten und nach 13 Minuten ihr Interesse an der Aufgabe in einem Fragebogen bekunden sollten. Danach wurden sie acht Minuten allein gelassen und die Zeit gestoppt, in der sie an dem Puzzle weiterarbeiteten. In diesen Free-Choice-Zeiten standen durchaus attraktive Alternativen zur Beschäftigung zur Verfügung^[68]. Im zweiten Durchgang brachte das Lösen pro Puzzle den Teilnehmern der Experimentalgruppe einen Dollar, was diesen auch explizit kurz vor Beginn gesagt wurde. Die Kontrollgruppe wurde nicht entlohnt. Nach der erneuten Pause (Durchgang 2) und wiederholten Auswertungen wurde diese Belohnung im dritten Durchgang jedoch wieder entzogen und daraufhin das finale Gutachten (Abb. 3-1) erstellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3-1: Freiwillige Weiterarbeit mit und ohne Belohnung (Mittelwert in Sek.)

Quelle: In Anlehnung an Deci, E. (1971), S. 109 und Uhl, A. (2000), S. 181

Nachdem im ersten Durchgang die Zeiten der freiwilligen Weiterarbeit beider Gruppen noch dicht beieinander lagen, sind im zweiten Durchgang die der Experimentalgruppe deutlich höher, was darauf zurückzuführen ist, dass die Teilnehmer für den dritten Durchgang üben wollten, da sie zu dem Zeitpunkt noch nicht wussten, dass die Belohnung kurz vorher wieder entzogen wird.^[69] Nach der dritten Phase war es genau umgekehrt, die Kontrollgruppe lag vorn, während die Teilnehmer der Experimentalgruppe sogar noch unter ihrem Ergebnis des ersten Durchgangs lagen, obwohl dort ebenfalls wie im letzten Durchgang keine Belohnung gegeben wurde. Hingegen blieben die Zeiten der Kontrollgruppe insgesamt relativ konstant. Deci sah in diesem Ergebnis die Bestätigung, dass monetäre Anreize die intrinsische Motivation auf Dauer verringern können, was noch durch die Fragebögen untermauert wurde, die deutlich aufzeigten, dass das Interesse an der Aufgabe verloren ging, als keine Belohnung mehr gezahlt wurde.

Nicht nur im psychologischen Bereich ist der Verdrängungseffekt im Labor untersucht worden, sondern auch im ökonomischen. Unterschieden wird hierbei zwischen Experimenten, die mit realen Tätigkeiten durchgeführt werden und solchen, bei denen „die Teilnehmer eine Zahl als Repräsentation der Anstrengung“ wählen (abstrakte Anstrengungswahl).^[70] Gemeinsam ist ihnen, dass die Probanden Aufgaben durchführen bzw. Entscheidungen bzgl. ihrer Anstrengung treffen und in Abhängigkeit davon entlohnt werden. Die intrinsische Motivation wird über die Leistung ausgewertet, begründet damit, dass eine hohe Anstrengung zu einer Verbesserung selbiger führt, was wiederum für viele Individuen ein direkt nutzenstiftendes Ziel sein kann. Intrinsische Motivation gilt also dann als verdrängt, wenn die Arbeitsanstrengung abnimmt. Die offensichtliche Vorhersage gemäß der Prinzipal-Agenten-Theorie zum Ausgang der Experimente lautet: Je höher der variable Lohn, desto höher die Anstrengung und Leistung.^[71]

Diese Hypothese konnten Gneezy und Rustichini (2000) in einem Experiment mit realer Tätigkeit widerlegen. Sie teilten vier Gruppen mit jeweils 40 Personen ein, die 50 Fragen im Rahmen eines IQ-Tests beantworten sollten. Die Gruppen erhielten dafür unterschiedlich hohe Stücklöhne für jede richtige Antwort, die erste Gruppe sogar nur einen Fixlohn. Tatsächlich waren die Leistungsergebnisse bei höherer Stückentlohnung besser, aber überraschenderweise ist die Anzahl der richtigen Antworten in der „Fixlohngruppe“ höher als in der Gruppe mit dem geringsten Stücklohn.^[72] Daraus schließen die Autoren, dass variable Leistungsentlohnung nur dann einen positiven Effekt hat, wenn sie hoch genug ist.^[73]

In einem ähnlichen Laborexperiment, diesmal allerdings mit abstrakter Anstrengungswahl im Prinzipal-Agenten-Stil, konnten Sliwka und Irlenbusch (2003) Ähnliches feststellen. Jeder Prinzipal war einem Agenten zugeordnet und machte diesem jeweils ein Lohnangebot, welches im ersten Durchgang zunächst fix war. Daraufhin wählten die Agenten ihren Arbeitseinsatz, d. h. eine Zahl, die die Anstrengung für die Tätigkeit repräsentiert.^[74] Das Ganze wurde in 20 Runden wiederholt. In einer zweiten Versuchsanordnung konnten die Prinzipale erneut einen reinen Fixlohn wählen oder dem Agenten diesmal zusätzlich einen prozentualen Anteil an ihren eigenen Ergebnissen überlassen. In Kenntnis dessen wählten die Agenten dann wieder ihren Arbeitseinsatz. Gemäß der traditionellen Annahme der Nutzenmaximierung sollte man nun damit rechnen, dass die zusätzliche Vergütungsmöglichkeit (also der „Stücklohn“) der Prinzipale die Anstrengung der Agenten und damit den Nettoertrag der Prinzipale erhöht. Tatsächlich hat sich aber gezeigt, dass ein durchschnittlich höherer Arbeitseinsatz im ersten „Nur-Fixlohn-Treatment“ existent war.^[75] Da die Leistungsanstrengung trotz des zusätzlichen Vergütungsinstruments zurückgegangen ist, sehen die Autoren hierin eine Motivationsverdrängung.

3.2 Feldexperimente

Neben Laborexperimenten konnte auch in Felduntersuchungen festgestellt werden, dass intrinsische Motivation unter bestimmen Bedingungen durch externe Eingriffe verdrängt wird.^[76] Ein erstes typisches Experiment aus der Psychologie stammt von Lepper/Greene/Nisbett (1973), die Kindergartenkinder beim Malen von Bildern beobachtet haben. Der Versuch gestaltete sich folgendermaßen: Kinder, die besonders interessiert daran schienen mit bunten Filzstiften Bilder zu malen und damit als intrinsisch motiviert in dieser Tätigkeit galten, wurden ausgewählt, um in einer Einzelsitzung Bilder zu malen. Dafür wurde ihnen entweder vorher ein Preis („Good Player Award“) zugesagt oder danach unerwartet verliehen oder gar nicht gegeben.^[77] Nach ein bis zwei Wochen wurden die Kinder erneut verdeckt beim freien Spiel beobachtet, wobei festgestellt werden konnte, dass die Dauer der Beschäftigung mit Malen bei den Kindern zurückgegangen war, die den Preis erwartet und auch bekommen haben. Dies konnte bei der Kontrollgruppe, die keinen Preis bekommen hatte und bei den Kindern, die zwar einen Preis bekamen, diesen aber nicht erwartet hatten, nicht ausgemacht werden.^[78] Die Autoren kommen demnach zu dem Ergebnis, dass überflüssig gesetzte extrinsische Anreize die Motivation negativ beeinflussen, womit für sie die These der Überrechtfertigung als erwiesen gilt.^[79]

An einem ökonomischen Feldversuch von Gneezy und Rustichini (2000), der zeigt, dass leistungsabhängige Entlohnung zu einer Reduktion von Arbeitsanstrengung führen kann, soll exemplarisch illustriert werden, wie der Verdrängungseffekt dem Preiseffekt entgegenwirkt. Untersucht wurde das Verhalten von Schulkindern, die freiwillig und ohne monetären Anreiz Spenden sammelten. Ihre intrinsische Motivation basierte auf einem Pflichtoder Verantwortungsgefühl.^[80] Dazu wurden 180 Teilnehmer in drei Gruppen aufgeteilt, wobei die erste Gruppe keine Erfolgsprämie erhielt, sondern lediglich die Wichtigkeit der Aufgabe demonstriert bekam. Die zweite Gruppe erhielt 1% und die dritte Gruppe 10% der Sammelergebnisse. Das Ergebnis war, dass die Gruppe ohne Prämie am meisten gesammelt hatte. Die zweite lag mit 36% weniger Einnahmen auf Platz drei, während die dritte Gruppe zwar ein deutlich höheres Resultat aufweisen konnte, damit aber auch - mit 8,1% weniger Spendeneinnahmen - unter dem der ersten Gruppe blieb.^[81] Gemäß der traditionellen neoklassischen Theorie steigert eine Erhöhung der Belohnung die Arbeitsanstrengung - der relative Preiseffekt. Wie bereits festgestellt, scheint jedoch der Verdrängungseffekt entgegen zu wirken.^[82] Dies lässt sich grafisch wie folgt verdeutlichen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3-2: Preis- und Verdrängungseffekt

Quelle: Matiaske, W. / Weller, I. (2007), S. 242

Ohne jegliche Belohnung - also intrinsisch motiviert -, sind die Kinder bereit, Arbeitsanstrengung/Aktivität Q zu leisten. Wirkt der Verdrängungseffekt nicht, steigert eine Bezahlung in Höhe von B die Aktivität auf Q'. P stellt dann den reinen Preiseffekt dar. Die Feldstudie hat aber gezeigt, dass die Kinder ihr Interesse am Spendensammeln mit der Einführung einer Belohnung verlieren und der Verdrängungseffekt damit eine gegenläufige Wirkung zum Preiseffekt bildet. Die Arbeitsangebotskurve S verschiebt sich nach S* und der Aktivitätsgrad liegt nur noch bei Q*. Der Preiseffekt von Q zu Q' ist demnach vom Verdrängungseffekt (Q' zu Q*) überkompensiert worden.^[83] Letztere muss allerdings nicht immer dominieren und es lässt sich nur schwer voraussagen, welcher Effekt ausgeprägter ist, was letztendlich die Gesamtwirkung ausmacht. Dieses erweiterte ökonomische Verhaltensmodell von Frey erklärt eine Verdrängung der intrinsischen Motivation damit, dass jegliche Preisänderung (Einführung des extrinsischen Motivators) die Präferenz des Arbeitsnehmers ändert, so dass der Nutzen aus der Aktivität sinkt.^[84] Folglich wird zunächst davon ausgegangen, dass der Agent bzw. Arbeitnehmer seinen Nutzen bei gegebener Höhe des Eingriffs durch den Prinzipal bzw. Arbeitgeber maximiert. Kurz gesagt findet der Verdrängungseffekt dann statt, wenn der „Grenznutzen der Leistung mit höheren Werten der Eingriffsvariable sinkt".^[85] Dieses Phänomen lässt sich auf die meisten variablen Entlohnungssysteme anwenden.^[86]

Eine weitere wichtige Studie stammt aus der Umweltökonomik und zeigt, dass in diesem Bereich Verdrängungseffekte besonders ausgeprägt sind. Das sog. „St. Florians-Problem" beschreibt ein soziales Dilemma, in dem ein gesellschaftlich wünschenswertes Gut oder eine solche Dienstleistung gerne als realisiert gesehen würde, dieses aber „nur zu Lasten einer geografisch betroffenen Minderheit" verwirklicht werden kann.^[87] Dementsprechend weigern sich die Leute und sähen es lieber, wenn bspw. eine andere Gemeinde betroffen wäre.^[88] Für die ökonomische Theorie ist der Fall klar: die Betroffenen sind monetär zu entschädigen. Ein Feldversuch von Frey und Oberholzer-Gee konnte aber nachweisen, dass dies zu einem Verdrängungseffekt führen kann.

In einem Schweizer Kanton sollte ein Lager für Nuklearabfälle errichtet werden. Nachdem die betroffenen Bewohner umfassend über Konsequenzen, Nutzen und Kosten aufgeklärt worden waren, fand eine Umfrage statt, ob die Teilnehmer dem Bau zustimmen würden. Überraschenderweise waren 50,8% der Befragten bereit, der Lagerstätte - ohne monetär in Aussicht gestellte Kompensation und trotz der damit verbundenen (gesundheitlichen) Risiken - zuzustimmen. Nachdem eine erheblich hohe finanzielle Kompensation in Aussicht gestellt wurde, sank die Akzeptanz auf nur noch 24,6%. Weitere Angebotssteigerungen veränderten die Zustimmungsrate nicht, d. h. die Höhe der monetären Entschädigung war nicht ausschlaggebend.^[89] Betrachtet man die Zustimmung zum Bau des Nuklearlagers als Maß für die intrinsische Motivation, die auf einer empfundenen Bürgerpflicht basiert, so ist diese durch das Kompensationsangebot verdrängt worden, was wiederum dem Preiseffekt entgegengewirkt hat.^[90] Die Autoren führen die Präferenzänderung auf eine gefühlte Verletzung der Selbstbestimmung und Selbstachtung zurück, die im weiteren Verlauf dieser Arbeit noch thematisiert werden soll.

3.3 Metaanalysen

Da in den vorangegangen Kapiteln Labor- und Feldexperimente nur ausschnitthaft an ausgewählten Beispielen vorgestellt wurden, sollen nun die Metaanalysen zum Forschungsthema der Motivationsverdrängung ausgewertet werden, da sie den Anspruch erheben, Ergebnisse aus Einzeluntersuchungen aggregiert zusammenzufassen.^[91] In den Versuchen können jeweils unterschiedliche Schwerpunktsetzungen ausgemacht werden, die sich besonders in den unterschiedlich gewählten Anreizarten unterscheiden. Selbige lassen sich in vier Dimensionen aufteilen:

[...]

---

^[1] Vgl. Graumann, M. / Sieger, C. (2004), S. 90

^[2] Vgl. Frey, B.S. / Osterloh, M. (1997), S. 308

^[3] Vgl. Sliwka, D. (2003), S. 293. Z. B. die Prinzipal-Agenten-Theorie: Asymmetrische Informationen zwischen Prinzipal und Agent und die damit verbundenen Probleme sollen durch erfolgsabhängige Entlohnung (Anreize) entschärft werden und die Leistung steigern. Vgl. Wöhe, G. (2005), S. 40f

^[4] Vgl. Wöhe, G. (2005), S. 56

^[5] Vgl. Ursin, B. (2006), S. 112, Kirchgässner, G. (2000), S. 14f.

^[6] Vgl. Weiner, B. (1994), S. 201. Z. B. das sogenannte empirische „Gesetz der Verstärkung“, welches besagt, dass „die Anwesenheit eines Verstärkers die Auftretenshäufigkeit eines Verhaltens“ erhöht. Vgl. Rudolph, U. (2009), S. 153

^[7] Vgl. Matiaske, W. / Weller, I. (2008), S. 35

^[8] Vgl. Aronson et al. (2008), S. 142

^[9] Vgl. Frey, B. / Osterloh, M. (2002a), S. 26

^[10] Vgl. Frey, B. (1997b), S. 21. Z. B. Decis Experiment (1971) mit dem äußerst interessanten Soma-Puzzle. Vgl. hierzu Deci (1971), S. 108

^[11] Vgl. bspw. Ursin, B. (2006), S. 144, Sliwka, D. (2003), S. 293, Heckhausen et al. (2006), S. 338

^[12] Weiter werden die unrealistischen Umstände angeprangert unter denen die fraglichen Experimente stattfinden, die an einer Validität des Korrumpierungseffekts zweifeln lassen. Vgl. Heckhausen et al. (2006), S. 338

^[13] Vgl. Kunz, A. (2005), S. 58

^[14] Vgl. Frey, B. / Osterloh, M. (2002a), S. 28

^[15] Vgl. Rosenstiel, L. (2001), S. 5. Geht ein Mensch z. B. über die Straße, wird angefahren und stürzt, so liegt der Grund des Stürzens außerhalb des Menschen und sein Verhalten kann nicht als motiviert angesehen werden.

^[16] Vgl. Weinert, A. (2004), S. 188, Comelli, G / Rosenstiel, L. (2003), S. 4

^[17] Vgl. Kogel, B. (2008), S. 11

^[18] Vgl. Heckhausen, H. (1989), S. 10

^[19] Vgl. Deci, E. / Ryan, R. (1993), S. 224

^[20] Vgl. Kuhl, J. (2010), S. 22

^[21] Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 15

^[22] Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 42 oder Berthel, J. / Becker, G. (2007), S. 19

^[23] Vgl. Jost, P. (2000), S. 20f.

^[24] Vgl. Rosenstiel, L. (2001), S. 6

^[25] Vgl. Heckhausen et al. (2006), S. 3f. Dispositionen begründen deshalb auch die innere Bereitschaft spezifisch in einer auftretenden Situation zu reagieren. Vgl. Jost, P. (2000), S. 20

^[26] Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 20

^[27] Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 14f., Berthel, J. / Becker, G. (2007), S. 18, Schanz, G. (2000), S. 112

^[28] Vgl. Jost, P. (2000), S. 79. Die Situationskomponente der Motivation ist von der im ersten Abschnitt erwähnten situativen Ermöglichung zu unterscheiden. So stellt letztere Rahmenbedingungen dar, auf die das Motivationsmanagement keinen Einfluss hat. Man ist z. B. gewillt einen Ausflug zu machen, der Urlaub ist genehmigt und es gibt sonst keine Verbote - aber dann ist das Auto ist kaputt. Statt Training oder Anreizschaffung hilft nur die Reparatur. Vgl. Comelli et al. (2003), S. 3

^[29] Vgl. Jost, P. (2000), S. 80ff., Heckhausen et al. (2006), S. 5, Drumm, H.J. (2008), S. 458

^[30] Vgl. Rosenstiel, L. (2001), S. 34

^[31] Vgl. Ryan, R. / Deci, E . (2000), S. 55

^[32] Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 149 und Rheinberg, F. (2004), S. 332

^[33] Vgl. Frey, B. / Osterloh, M (2002a), S. 25 und Rheinberg, F. (2004), S. 332

^[34] Vgl. Frey, B. (1997b), S. 21 und vgl. Schiefele, U. / Köller, O. (2006), S. 303. Vor allem in der Pädagogischen Psychologie spielt die intrinsische Motivation eine große Rolle in Bezug auf das Lernen und die Ausführung kognitiver Aufgaben.

^[35] Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 149f. , Rheinberg, F. (2004), S. 333f. Zur Erläuterung sei folgendes Beispiel genannt: Man stelle sich eine Person vor, die hoch engagiert eine Biografie über Mozart liest. Sie kann nun zum einen Interesse an dem „Gegenstand“ Mozart haben und dadurch alles Mögliche gern betreiben, was irgendwie mit Mozart zu tun hat. Es ist aber auch denkbar, dass die Person generell die Tätigkeit „Lesen“ mag und auch andere Texte lesen möchte - das wäre dann ein tätigkeitsspezifischer Vollzugsanreiz gem. Rheinberg.

^[36] Vgl. Kirchler, E. / Walenta, C. (2008), S. 323, Csikszentmihalyi, M. (1975), S. 36. Weitere Aspekte, die „Flow“ signalisieren: Ziele sind klar, Rückmeldung kommt sofort, Konzentration steigt, Situation wird vollkommen beherrscht, Zeitgefühl ändert sich. Vgl. Csikszentmihalyi, M. (2003), S. 63ff.

^[37] Vgl. Schiefele, U. / Köller, O. (2006), S. 307. Bspw. ein Computerfreak, der erst morgens bemerkt, dass er eine ganze Nacht am Rechner mit schmerzendem Rücken zugebracht hat. Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 153

^[38] Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 149, Kirchler, E. / Walenta, C. (2008), S. 322. Zur Illustration sei ein Beispiel gegeben: Ein Student liest sehr aufmerksam einen Zeitschriftenartikel (=Handlung), um einen Umstand zu verstehen (=Ergebnis) in der Hoffnung ein schwierigeres Problem besser lösen zu können (=Folge). Das ganze Verhalten kreist um dasselbe Thema, nämlich die Auseinandersetzung mit einem Gütemaßstab: Es wird besonders engagiert gelesen, das angestrebte Ergebnis ist die Steigerung der Kompetenz und die „letztlich wirksame Folge ist die verbesserte Möglichkeit, eine herausfordernde Aufgabe zu schaffen“. Bei z. B. hilfethematischer Ergebnisfolge (="um" jmdm. beim Lernen helfen) läge extrinsische Motivation vor. Vgl. Rheinberg, F. (2004), S. 336

^[39] Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 150

^[40] Vgl. DeCharms, R. (1968), S. 328. [“(...) to be the locus of causality for his own behaviour (...)”] Darauf wird näher im Rahmen der Kognitiven Evaluationstheorie (Kapitel 4.1.1) einzugehen sein.

^[41] Vgl. Deci, E. (1975), S. 57. Diese Selbstbestimmung lässt sich auf DeCharms zurückführen.

^[42] Vgl. Rheinberg, F. (2006), S. 151

^[43] Vgl. Rheinberg, F. (2004), S. 334

^[44] Vgl. Frey, B. / Osterloh, M. (2002a), S. 24f. oder Ursin, B. (2006), S. 143

^[45] Vgl. Ursin, B. (2006), S. 142f. oder Rheinberg, F. (2004), S. 337

^[46] Vgl. Frey, B. /Osterloh, M. (2002), S. 25. Wenn jmd. z. B. aus Vergnügen eine Fahrradtour macht, so lässt sich dafür fast immer auch ein extrinsisches Motiv, wie bspw. Fitnesstraining, finden.

^[47] Eine soziale Norm ist eine Vorschrift, die das Sozialverhalten betrifft. Vgl. dazu Weber, M. (1956)

^[48] Vgl. Frey, B. (1997a), S. 96 und Uhl, A. (2000), S. 164

^[49] Vgl. Frey, B. / Osterloh, M. (2002b), S. 21. Siehe dazu auch Deci, E. / Ryan, R. (1993), S. 226.

^[50] Vgl. Frey, B. (1997a), S. 96

^[51] Vgl. Uhl, A. (2000), S. 159

^[52] Vgl. Frey, B. / Osterloh, M. (2002b), S. 19

^[53] Vgl. Frey, B. / Osterloh, M. (2002a), S. 36

^[54] Eine empirische Untersuchung hat gezeigt, dass Studenten bei freier Aufgabenwahl schwierige Aufgaben wählen, allerdings bei monetärer Entlohnung eher einfache und leicht messbare, um so die Wahrscheinlichkeit für den finanziellen Zugewinn zu erhöhen. Vgl. Frey, B. / Osterloh, M. (2002a), S. 36

^[55] Vgl. Frey, B. / Osterloh, M. (2002a), S. 36. Explizites Wissen ist schriftlich oder symbolisch festgehalten, während implizites aus unbewussten Routinen und Vorgangsweisen besteht und deswegen nicht kodierbar ist.

^[56] Vgl. Frey, B. (1997a), S. 99. Das Problem tritt häufig bei Freiwilligenarbeit in karitativen und nichtgewinnorientierten Organisationen auf.

^[57] Vgl. Frey, B. (1997b), S. 97

^[58] Vgl. Frey, B. (1997b), S. 30f. Andere Verhältnismöglichkeiten sind der sog. Verstärkungs-Effekt (additiv) und die Neutralität.

^[59] Vgl. Frey, B. / Osterloh, M. (2002a), S. 26

^[60] Vgl. Dallinger, U. (2009), S. 212. Der Blutspende liegt eine „verallgemeinernde Reziprozität“ zugrunde. Darunter wird das Prinzip der Gegenseitigkeit verstanden, was Menschen dazu veranlasst, auf Gaben mit Gegengaben zu antworten (Verantwortungs- oder Pflichtgefühl) - eine Form intrinsisch motivierten Verhaltens. Auf die Reziprozität wird noch in Kapitel 4.4 genauer eingegangen.

^[61] Vgl. Serries, C. (2005), S. 123f.

^[62] Vgl. Graumann, M. / Sieger, C. (2004), S. 93. Eine Systematik über unterschiedliche Anreizarten soll im Rahmen der Metaanalysen in Kapitel 3.3 noch genauer betrachtet werden. Bleibt anzumerken, dass externe und extrinsische Anreize weitgehend als Synonyme gebraucht werden.

^[63] Vgl. Ursin, B. (2006), S. 149f.

^[64] Vgl. Heckhausen, H. (1989), S. 461

^[65] Vgl. Kunz, A. (2005), S. 60. Gem. Definition ist eine freiwillige Beschäftigung intrinsisch motiviert.

^[66] Vgl. Deci, E. / Ryan, R. / Koestner, R. (1999), S. 635. Bei der Verwendung von Selbstaussagen werden Aussagen vorgelegt, denen entweder zugestimmt werden oder die abgelehnt werden. Beispielsweise: „Ich gehe zur Uni, weil es mir Spaß macht“ oder „Ich gehe zur Uni, weil es ein Hochgefühl ist, interessante Dinge zu lesen“. Vgl. Vallerand, R. (1997), S. 285ff.

^[67] Vgl. Deci, E. (1975), S. 132. Das Soma-Puzzle gilt als so interessant, dass es heißt, es sei kaum möglich damit aufzuhören, bevor nicht die vorgegebenen Figuren gelegt sind.

^[68] Vgl. Uhl A. (2000), S. 180. Wie schon erwähnt, gilt die freiwillige Weiterarbeit als aussagekräftiger Indikator für Interesse und intrinsische Motivation.

^[69] Der reine Preiseffekt (durch Entlohnung erhöht sich Arbeitsanstrengung/Leistung) hat zunächst gewirkt.

^[70] Vgl. Sliwka, D. (2003), S. 295

^[71] Vgl. Gneezy, U. / Rustichini, A. (2000), S. 794.

^[72] Vgl. Anhang 1 und Gneezy, U. / Rustichini, A. (2000), S. 769f. sowie Sliwka, D. (2003), S. 295f.

^[73] Vgl. Gneezy, U. / Rustichini, A. (2000), S. 806. “The rule that a small payment is better than nothing might be a bad rule.”

^[74] Vgl. Sliwka, D. (2003), S. 197. Je höher die Zahl umso höher die Kosten für den Agenten, aber eine höhere Auszahlung für den Prinzipal.

^[75] Vgl. Anhang 2

^[76] Vgl. Frey, B. / Osterlohn, M. (2002a), S. 28. Ein Feldexperiment erhebt den Anspruch im natürlichen Umfeld und nicht im Labor durchgeführt zu werden. Außerdem wissen die Versuchspersonen nicht, dass sie Teilnehmer eines Experiments sind.

^[77] Vgl. Lepper, M, / Greene, D, / Nisbett, R, (1973), S. 133

^[78] Vgl. Heckhausen, H. (1989), S. 461

^[79] Die Überrechtfertigung („overjustification“) wird noch in Kapitel 4.1.2 ausführlicher behandelt, außerdem wird noch explizit zu zeigen sein, dass die Art der Belohnung eine wichtige Rolle spielt.

^[80] Abgesehen von einer ethischen Norm, kann das Sammeln von hohen Spendenbeträgen, ein für viele als nutzenstiftendes Ziel gelten und deswegen als intrinsisch motiviert verstanden werden.

^[81] Vgl. Gneezy, U. / Rustichini, A. (2000), S. 799f. und Anhang 3

^[82] Vgl. Weibel, A. / Rost, K. / Osterloh, M. (2007), S. 1030

^[83] Vgl. Osterloh, M. / Frey, B. (2005), S. 348ff.

^[84] Vgl. Irlenbusch, B. / Sliwka, D. (2003), S. 2

^[85] Vgl. Sliwka, D. (2003), S. 300

^[86] Vgl. Matiaske, W. / Weller, I. (2007), S. 5. Welche (psychologischen) Ursachen es für eine Veränderung der Präferenzen gibt, wird in Kapitel 4 noch ausführlich behandelt.

^[87] Vgl. Matiaske, W. / Weller, I. (2007), S. 6. Beispiele: Autobahnen, Flughafenerweiterung, atomare Lagerstätten usw. Die Projekte würden die Gesamtwohlfahrt steigern.

^[88] Ein solches Verhalten wird im Englischen als NIMBY-Problem bezeichnet: „Not in my backyard". Vgl. bspw. Frey, B. / Osterloh, M. (2002a), S. 29

^[89] Vgl. Frey, B. / Oberholzer-Gee, F. (1997), S. 748ff.

^[90] Vgl. Matiaske, W. / Weller, I. (2007), S. 7

^[91] Vgl. Plath, I. (2006), S. 474. So definiert sich eine Metaanalyse als detaillierte Zusammenfassung des Forschungsstands aus den Ergebnissen von quantitativen Einzelstudien (Primärstudien).

• Hochschule: Universität Kassel
• Note: 1,0
• Autor: Katharina Hott (Autor:in)
• Erscheinungsjahr: 2010
• Seiten: 61
• Katalognummer: V163563
• ISBN (eBook): 9783640786565
• ISBN (Buch): 9783640786381
• Sprache: Deutsch
• Schlagworte: Intrinsische Motivation, Verdrängungseffekt, Overjustification, Crowding-Out, extrinsische Motivation, Deci, Evaluationstheorie, Verdrängung, intrinsisch, Motivation, extrinsisch, Reaktanz, Behaviorismus, Anreize, Frey, Osterloh, Überrechtfertigung, Metaanalyse