Die folgenden Ausführungen stellen einen konzeptionellen Vergleich von drei Aufsätzen zum Organisationslernen dar. Die jeweiligen Aufsätze sind im Literaturverzeichnis aufgelistet. Die Autoren verfolgen dabei in ihren Argumentationsstrukturen teilweise sehr differenzierte Grundannahmen – sei es das grundlegende Verständnis was eine Organisation ist oder die Partizipation des Individuums im Lernprozess. Worin genau diese bestehen, wird im Folgenden analysiert.
Um die Konzeption der jeweiligen Autoren nachvollziehen zu können, werden die nachfolgenden Absätze einzelne Verständnisbereiche bearbeiten und nach Gemeinsamkeiten und Unterschiede hin untersuchen. Dabei wird zunächst auf Kennzeichen einer Organisation an sich und darauf aufbauend das organisationale Lernverständnis eingegangen. Daran schließt sich eine kurze Betrachtung der Kennzeichen des Individuums anhand der beschriebenen Forschungsansätze an. Die Herausarbeitung der Schnittstellen zwischen individuellem und organisationalem Lernverständnis beendet die Ausführungen.
Aufsätze von:
Gherardi, S. & Nicolini, D. (2001): The Sociological Foundations of Organizational Learning. In: Dierkes, M./ Berthoin Antal, A./ Child, J./ Nonaka, I. (Ed.): Handbook of Organizational Learning & Knowledge. Oxford, S. 35-60.
Friedman, V.J. (2001): The Individual as Agent of Organizational Learning. In: Dierkes, M./ Berthoin Antal, A./ Child, J./ Nonaka, I. (Ed.): Handbook of Organizational Learning & Knowledge. Oxford, S. 398-414.
Miner, A.S.; Ciuchta, M.P. & Gong Y. (2008) Organizational Routines and Organizational Learning. In: Becker, M.: Handbook of Organizational Routines. Cheltenham, S. 152-186.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleituna
2. Oraanisationsverständnis
3. Organisational Lernverständnis
4. Kennzeichen des Individuums
5. Schluss
6. Literaturverzeichnis
1. Einleitung
Die folgenden Ausführungen stellen einen konzeptionellen Vergleich von drei Aufsätzen zum Organisationslernen dar. Die jeweiligen Aufsätze sind im Literaturverzeichnis aufgelistet. Die Autoren verfolgen dabei in ihren Argumentationsstrukturen teilweise sehr differenzierte Grundannahmen - sei es das grundlegende Verständnis was eine Organisation ist oder die Partizipation des Individuums im Lernprozess. Worin genau diese bestehen, wird im Folgenden analysiert.
Um die Konzeption der jeweiligen Autoren nachvollziehen zu können, werden die nachfolgenden Absätze einzelne Verständnisbereiche bearbeiten und nach Gemeinsamkeiten und Unterschiede hin untersuchen. Dabei wird zunächst auf Kennzeichen einer Organisation an sich und darauf aufbauend das organisationale Lernverständnis eingegangen. Daran schließt sich eine kurze Betrachtung der Kennzeichen des Individuums anhand der beschriebenen Forschungsansätze an. Die Herausarbeitung der Schnittstellen zwischen individuellem und organisationalem Lernverständnis beendet die Ausführungen.
2. Kennzeichen einer Organisation
Nach Gherardi et al. (2001) können Organisationen als Systeme verstanden werden, in denen fortlaufende Meinungsbildung vollzogen wird, die sich als Unternehmensverhalten darstellt (ebd., S.35). Zu dieser Perspektive addieren sich die Elemente der gemeinsamen Sprache, durch die Individuen Organisationen erzeugen (ebd., S.50). Phänomene der Organisationen sind organisationales Wissen (ebd., S.53), mentale Modelle sowie Kommunikation (ebd., S.42). Organisationen sind somit arbeitsteilige Sozialsysteme oder Kulturen, die zur Selbstreflexion befähigt sind (ebd., S.52-53).
Friedman (2001) legt seinen Ausführungen die Tatsache zugrunde, dass der Einzelne als Agent des Organisationslernens (OL) fungiert (ebd., S.400). Wenn Individuen als „agents“ agieren, erweitern sie ihren Handlungsfreiraum durch das Erkennen ihrer Rolle bei der Wirklichkeitskonstruktion und in der Gestaltung der Kontexte in denen Lernen stattfindet (ebd., S.411). Friedman (2001) geht es um das Schaffen einer gemeinsamen Wirklichkeit, bei denen soziale Wirklichkeiten und kollektive Handlungstheorien durch gemeinsame Annahmen und kognitive Landkarten gelernt werden (ebd., S.400). Dies kennzeichne eine Organisation.
Miner et al. (2008) definieren ihr Organisationsverständnis aus einer anpassungsorientierten Perspektive (vgl. Schüerhoff (2006), S.76). Sie beschreiben ein organisationales Gedächtnis und Routinen (ebd., S.154-156). Letztere können in Form von Regeln auftreten, die sich in einer „wenn-dann“- Struktur niederschlagen (ebd., S.153), die wiederum häufig als standard operating procedures (im Sinne eines Transfers von Erfahrungen in Routinen) codifiziert sind. Diese beeinflussen das Entscheidungsverhalten und verringern die Komplexität (ebd., S.156-157). Organisationen verfügen somit über Subsysteme, die als Form des organisationalen Wissensspeichers dienen. Durch Institutionalisierung werden Handlungsweisen zu einer dauerhaften Einrichtung und als gegebene Autorität anerkannt (ebd., S.154-155). Im Wissensspeicher der Organisation verhaftet, werden sie als Realität und unabhängig von konkreten Handelnden angesehen - eine Anschlussfähigkeit der Organisation wird hergestellt (ebd., S.156-157).
Wie auch Gherardi et al. (2001, S.50-51) skizzieren Miner et al. (2008, S.152-155) ihr Organisationsverständnis in einer (sub-)systemischen Perspektive. Beide Systemarten fungieren dabei als Element des Wissensmanagements.
3. Organisationales Lernverständnis
Gherardi et al. (2001) definieren OL als metaphorische Konzeption (ebd., S.46). Sie bestimmen Individuen und Systeme als Lernträger für OL, die durch veränderte Umweltbedingungen und Informationen Informationsverarbeitungsprozesse in Gang setzen und somit Lernprozesse initiieren (ebd., S.46-47). Lernen ist kein isolierter Vorgang, sondern muss Arbeits- und Organisationsprozesse und soziale Kontexte berücksichtigen ("learning- in-organizing"). Das kontextabhängige Lernen kann sich durch Wegfall etablierter Erfahrungen reflexiv verändern (ebd., S.51-52). Der Lernprozess findet nicht ausschließlich oder prinzipiell in den Köpfen der Mitarbeiter statt, sondern muss als eine Art der individuellen Teilnahme an sozialen Aktivitäten begriffen werden. Lernen, Arbeit und Organisation finden immer in oder durch Aktionen statt - mit dem Ziel ei]ner "competent participation in a practice" (ebd., S.47). Als Lernergebnisse können sowohl die Wissenserweiterung der Organisation als auch ihrer Mitglieder konstatiert werden (ebd., S.53).
Friedman (2001) widerspricht den o.g. Autoren und sagt, dass OL keineswegs eine metaphorische Konstruktion sei (ebd., S.400). Wie Gherardi et al. (2001) umfasst OL auch hier die Organisation sowie die beteiligten Individuen (vgl. Friedman 2001, S.398-400). Diese Konstellation erhöht die Komplexität des OL. Als Lernträger fungiert jedoch explizit das Individuum (ebd., S.398). Kern des OL ist, dass Handlungsergebnisse nicht mit Handlungserwartungen übereinstimmen, sodass Handlungstheorien überprüft werden müssen (ebd., S.402-403). Die neuen Strategien dienen als organisationales Speichermedium (ebd., S.408) - ein Speicher, der wie bei Miner et al. (2008, S.154-156) für spätere Prozesse genutzt wird. Das charakteristische Verfahren des Individuums ist nun - in Anlehnung an den Lernzyklus von Argyris & Schön (1978): erkennen einer Soll - Ist - Diskrepanz, deren sinnvolle Beurteilung, Datensammlung bis hin zur taziten Theorieentwicklung, Ideenentwicklung oder Erzeugung eines Vorschlags zur signifikanten Veränderung, sowie eine resultierende Handlung (vgl. Friedman (2001), S.403). Der Prozess des Lernens findet auf der Ebene des Single-loop- oder Double-loop-Lernens statt. Die Differenz der Probleminhalte (technischer vs. nichttechnischer Wissensbereich) erfordert eine Anpassung der jeweiligen Lernprozesse im Sinne der „theories-in-use“. Technische sind meist eindeutig und eignen sich für rationale Lösungen, sodass bei Abweichungen das Lernen in festgelegten Prozessen auf der Ebene des „single-loop“ Lernens verläuft - die „theories-in-use“ bleiben unverändert (ebd., S.405). Nichttechnische finden auf der Ebene des „double-loop“ Lernens statt. Zur Korrektur der Handlungstheorien sind reflexive Prozesse notwendig; institutionelle Normen und grundlegende Wertvorstellungen der Organisation werden hinterfragt (ebd., S.405-406). Die Lernergebnisse werden mitgeteilt und im Kollektiv akzeptiert (ebd., S.408-409). Lernen findet jedoch nicht nur zum Nutzen der Organisationen statt – es erhöht die Zufriedenheit und trägt zu höherem Integritätsgefühl der „agents“ bei (ebd., S.412).
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- Arbeit zitieren
- B.A. Michael Pluge (Autor:in), 2010, Konzeptioneller Vergleich von drei Aufsätzen zum Organisationslernen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/163094
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