Obwohl sich seit den 1960er Jahren die Stellung der Frau, insbesondere im Berufsleben, stark zum Positiven entwickelt hat, ist die Arbeitswelt der 1990er Jahre immer noch stark vom traditionellen geschlechterstereotypischen Denken geprägt. Auch heute noch bedient man sich des weiblichen Geschlechtersterotyps, um das Arbeitvermögen von Frauen zu definieren bzw. degradieren und sie so auf die unteren Ränge der Berufhierarchie zu verweisen. In vielen Fällen fügt Frau sich sogar widerstandslos diesem Schicksal. Aufgrund ihrer weiblichen Sozialisation (Erziehung zu Fürsorglichkeit, Mütterlichkeit, Abhängigkeit und Passivität) fühlen sich Frauen oft in typisch weiblichen Berufen (z. B. Dienstleistungsberufe, soziale Berufe, erzieherische Berufe), die in den unteren Berufshierarchien angesiedelt sind, wohl. Gleichzeitig gibt es jedoch auch mehr und mehr Frauen, die sich nicht auf die unteren Ränge der Berufshierarchie verweisen lassen, sondern gezielt Führungspositionen anstreben. Die Situtation dieser Frauen, die sich für eine leitende Position im Berufsleben entschieden haben, soll im Folgenden am Beispiel von weiblichen Führungskräften in Unternehmen der deutschen Wirtschaft näher beleuchtet werden. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei vor allem den folgenden Fragestellungen: Wie gestaltet sich die Arbeitsmarktsituation von Frauen im Allgemeinen und von Frauen in Spitzenpositionen der deutschen Wirschaft? Welche Anforderungen müssen Frauen in Führungspositionen erfüllen und sind sie diesen gewachsen? Mit welchen Problemen haben "Karrierefrauen" in ihrer Position bzw. auf dem Weg dahin zu kämpfen?
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Allgemeine Arbeitsmarktsituation deutscher Frauen
- Frauen in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft
- Arbeitsmarktsituation weiblicher Führungskräfte
- Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in FP
- Anforderungen an weibliche Führungskräfte
- Der Balanceakt von Frauen in Führungspositionen
- Barrieren auf dem Weg nach oben
- Fazit
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit befasst sich mit der Situation von Frauen in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft. Sie analysiert die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und untersucht die Anforderungen an weibliche Führungskräfte. Darüber hinaus werden die Herausforderungen und Barrieren beleuchtet, die Frauen auf ihrem Weg nach oben begegnen.
- Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
- Die Rolle von Geschlechtsstereotypen und traditionellen Rollenbildern
- Die Anforderungen an weibliche Führungskräfte
- Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen in Führungspositionen
- Die Bedeutung von familienfreundlichen Arbeitsbedingungen
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung
Die Einleitung beleuchtet die historische Entwicklung der weiblichen Emanzipation und zeigt auf, dass die Gleichstellung von Mann und Frau nur schrittweise erreicht wurde. Die traditionelle Unterordnung der Frau in der Gesellschaft führte zu einer begrenzten Möglichkeit, sich gegen die männliche Dominanz zu wehren. Der Übergang von der Agrar- zur Industriegesellschaft im 19. Jahrhundert führte zu einer verstärkten Trennung von Arbeit und Leben und zur Entwicklung einer arbeitsteiligen Gesellschaftsform, in der die Selbstverwirklichung im öffentlichen Leben ein männliches Phänomen blieb. Die Frau war weiterhin auf das familiäre Leben und die Erfüllung mütterlicher und häuslicher Pflichten beschränkt. Die geschlechterhierarchische Arbeitsteilung wurde durch das Argument der unterschiedlichen biologischen Konstitution von Mann und Frau legitimiert. Erst in den 1960er Jahren stellte die Bildungsreform und die Frauenbewegung die traditionelle Rollenverteilung in Frage. Frauen protestierten gegen die männliche Dominanz im öffentlichen Leben und erkämpften sich das Recht auf Teilhabe. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewann an Bedeutung. Trotz der Fortschritte der letzten Jahrzehnte wird die Frau in der modernen Gesellschaft immer noch mit überholten Rollenbildern konfrontiert.
- Allgemeine Arbeitsmarktsituation deutscher Frauen
Dieses Kapitel analysiert die Entwicklung der weiblichen Erwerbsbeteiligung in Deutschland. Trotz der zunehmenden Diskussion über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die Wiedereingliederung von Frauen ins Berufsleben nach der Familienphase, zeigt sich ein nur langsamer Anstieg der weiblichen Erwerbsbeteiligung in den letzten Jahrzehnten. Die weibliche Erwerbsquote in Deutschland lag im Jahr 1970 bei 35,9 Prozent und stieg bis 1990 auf 40,3 Prozent. Auch in Nordrhein-Westfalen war der Anstieg der weiblichen Erwerbsbeteiligung nur zögerlich. Im Jahr 1978 lag sie bei 34,4 Prozent und stieg bis 1997 auf 40,5 Prozent. Die weibliche Erwerbsbeteiligung liegt jedoch auch im Jahr 1997 noch weit unter der der Männer. Für die nächsten Jahre wird ein weiterer Anstieg der weiblichen Erwerbsquote prognostiziert, der vor allem durch die Veränderungen im sozialen Miteinander der Geschlechter, die langsame Auflösung traditioneller Beziehungsgefüge und die steigende Anzahl von Lebensgemeinschaften, Singles und alleinerziehenden Müttern verursacht wird. Obwohl die Ehe immer noch die höchste gesellschaftliche Akzeptanz genießt, strebt die Frau von heute nach Anerkennung im öffentlichen Leben und sucht im Beruf nach Möglichkeiten der Selbstverwirklichung. Die berufliche Entwicklung wird zu einem wichtigen Bestandteil ihrer Lebensrealität und Lebensplanung. Statistiken zeigen einen kontinuierlichen Anstieg des durchschnittlichen Bildungsniveaus der weiblichen Bevölkerung. Eine fundierte Ausbildung oder eine akademische Qualifikation ist mittlerweile auch ein wichtiger Teil der weiblichen Lebensplanung. Trotz des steigenden Bildungsniveaus wählen Frauen nach wie vor bevorzugt frauentypische Ausbildungsberufe und Studiengänge.
- Frauen in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft
- Arbeitsmarktsituation weiblicher Führungskräfte
In diesem Kapitel wird die Arbeitsmarktsituation von Frauen in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft beleuchtet. Trotz der zunehmenden Anerkennung der Frau im Beruf sind gehobenen Positionen in den meisten Berufszweigen noch immer fast ausschließlich Männern vorbehalten. Obwohl Frauen alle Ausbildungen und Berufe offen stehen, sind sie noch immer vorwiegend auf den unteren Funktionsebenen beschäftigt. Sie sind unterrepräsentiert bei planenden und organisatorischen Tätigkeiten, in Leitungsfunktionen und verdienen im Durchschnitt noch immer weniger als Männer. Studien belegen den geringen Anteil weiblicher Manager in der Wirtschaft. Nur im unteren Management (Abteilungsleiter) überspringt der Frauenanteil die magische Fünf-Prozent-Hürde. Im mittleren Management (Hauptabteilungsleiter) und im oberen Management (Vorstand/Geschäftsführung) erreicht er hingegen nur insgesamt 3,3 Prozent bzw. 2,7 Prozent. Der Anteil weiblicher Führungskräfte ist in kleinen Unternehmen am höchsten, vor allem im unteren Management. Unabhängig von der Unternehmensgröße lässt sich jedoch sagen: Je höher die Hierarchieebene, desto geringer der prozentuale Anteil an weiblichen Führungskräften. Die Mehrzahl der weiblichen Erwerbstätigen ist in frauentypischen Wirtschaftsbranchen tätig. Das gleiche gilt auch für das weibliche Personal in den Führungsetagen mittlerer und großer Unternehmen. So weist zum Beispiel der Handel über alle drei Managementebenen einen erheblich höheren Prozentsatz an Managerinnen auf, als die Chemische Industrie oder die Elektroindustrie. Frauen spielen in deutschen Unternehmen noch immer eine untergeordnete Stellung und sind in den Chefetagen, vor allem in technischen Wirtschaftszweigen, stark unterrepräsentiert.
- Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in FP
Dieses Kapitel untersucht die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Es werden verschiedene Erklärungsansätze vorgestellt, die die Stellung, Qualifikation und das Verhalten von Frauen in Bezug auf ihre Berufstätigkeit in den Mittelpunkt stellen. Zum einen gibt es sogenannte „Angebots- bzw. personenzentrierte Erklärungsansätze, die die biologisch oder sozialisationsbedingte weibliche Aufstiegsorientierung und Führungsverhalten nennen. Frauen werden auf ihre „typisch femininen Eigenschaften“ reduziert, die es ihnen unmöglich machen, sich in der von Männern dominierten Arbeitswelt durchzusetzen. Zum anderen gibt es sogenannte „Nachfrage- bzw. unternehmenszentrierte Erklärungsansätze, die die Förderung, Beeinflussung oder Verhinderung eines beruflichen Aufstieges von Frauen an betrieblichen Strukturen und Strategien festmachen. Man geht davon aus, dass sich die Anforderungen an Führungskräfte an einem männlichen Erwerbsmodell orientieren, dessen Grundvoraussetzungen zeitliches Engagement, geringe familiäre Verpflichtungen und örtliche Mobilität sind. Frauen werden diese Voraussetzungen automatisch aberkannt, da man voraussetzt, dass sie neben ihrem Beruf auch familiäre Pflichten zu erfüllen haben oder gar ihre Berufstätigkeit aufgrund einer Familienphase unterbrechen. Beide Argumentationsansätze gehen also davon aus, dass die kulturell ausgeformten geschlechtsspezifischen Rollenstereotypen und Arbeitsteilungen Grundlage sowohl für das Berufsverhalten von weiblichen und männlichen Erwerbspersonen sind, als auch für die Erwartungen und Anforderungen, die an sie auf dem Arbeitsmarkt gestellt werden und die sich in der betrieblichen Personalpolitik niederschlagen. Die Praxis zeigt, dass diese Erklärungsansätze ihre Daseinsberechtigung haben. Unternehmen orientieren sich tatsächlich an den geschlechtsspezifischen Rollenstereotypen und der traditionellen Rollenverteilung. Frauen werden automatisch auf ihre typisch femininen Eigenschaften reduziert. Doch trotz der Tendenz, Frauen ihr Führungspotential abzusprechen, äußern Unternehmensvertreter seit Beginn der 1990er Jahre zunehmend die Meinung, dass der ständige Verzicht auf weiblichen Führungsnachwuchs eine Vergeudung an Fähigkeiten und Fertigkeiten bedeute. Ein Meinungsumschwung, der durch den absehbaren Mangel an qualifiziertem Führungskräftenachwuchs in Zukunft vermehrt dazu führen könnte, dass Unternehmen weibliches Know-how und Führungspotential anerkennen und Frauen Karrierechancen bieten. Ob Unternehmen diese guten Vorsätze wirklich in die Tat umsetzen, bleibt jedoch abzuwarten. Denn anders als in der Verwaltung ist in der freien Wirtschaft die Gleichstellung von Mann und Frau nicht gesetzlich verankert. Während die Frauenförderung im öffentlichen Bereich in den letzten Jahren stark forciert wurde, steht sie in der Privatwirtschaft noch völlig am Anfang.
- Anforderungen an weibliche Führungskräfte
Dieses Kapitel beleuchtet die Anforderungen, die an weibliche Führungskräfte gestellt werden. Es wird zwischen formalen beruflichen Anforderungen, die der Berufsalltag an eine Führungskraft stellt, und zusätzlichen Fähigkeiten, sogenannten Schlüsselqualifikationen, unterschieden. Formale Erwartungen des Unternehmens sind hoher Arbeitseinsatz, räumliche Mobilität und Personalverantwortung. Schlüsselqualifikationen, die für den Aufstieg in eine Führungsposition erforderlich sind, sind Führungs- und Managementfähigkeiten, Selbstmanagement, Einsatz- und Leistungsbereitschaft, intellektuelles Potential sowie die richtige fachliche Qualifikation. Eine Befragung von Führungskräften zum Thema „Die wichtigsten Fähigkeiten für einen Aufstieg in eine Führungsposition“ zeigt, dass von männlichen als auch von weiblichen Führungskräften die gleichen Schlüsselqualifikationen gefordert werden. Es gibt jedoch Differenzen in Bezug auf den Wichtigkeitsgrad der einzelnen Fähigkeiten. Bei der geschlechtsunabhängigen Befragung wurden Führungskompetenz und Teamfähigkeit als besonders wichtig eingestuft, gefolgt von den intellektuellen Fähigkeiten (Innovationsfähigkeit, Flexibilität und unternehmerisches Denken) und der fachlichen Qualifikation/Kompetenz. Bei der frauenspezifischen Befragung stand die Kategorie „Selbstmanagement“ (Persönlichkeit, Aufstiegsstreben und Durchsetzungsfähigkeit) auf dem ersten Platz, gefolgt von der „Fachlichen Qualifikation/Kompetenz“ und der „Leistungs- und Einsatzbereitschaft“. Es wird also von Frauen erwartet, dass sie mehr Persönlichkeit, Durchsetzungsfähigkeit und Aufstiegsstreben zeigen, also typisch maskuline Eigenschaften. Außerdem sollten sie ihre Einsatzbereitschaft und Mobilität verbessern. Zusammenfassend kann man sagen, dass für den Aufstieg von Frauen Verhaltensweisen und Fähigkeiten als besonders wichtig bewertet wurden, die auch in der Literatur unter personenzentrierten Erklärungsansätzen als Begründungen für die geringen Zahlen von Frauen in Führungspositionen angeführt werden. Zusätzlich lässt sich feststellen, dass für weibliche Führungskräfte gerade die Schlüsselqualifikationen bzw. Eigenschaften als besonders wichtig eingestuft wurden, die den maskulinen Wertvorstellungen entsprechen.
- Der Balanceakt von Frauen in Führungspositionen
Dieses Kapitel untersucht die Frage, ob Frauen nur dann erfolgreich sein können, wenn sie maskuline Wertvorstellungen übernehmen und sich an ein mit männlichen Attributen belegtes Führungsmodell anpassen. Es wird argumentiert, dass Frauen in Führungspositionen sich den Machtritualen ihrer männlichen Kollegen unterwerfen und sich Fähigkeiten aneignen müssen, die den maskulinen Wertvorstellungen entsprechen, um im Kampf gegen die männliche Konkurrenz eine reale Chance zu haben. Gleichzeitig wird von ihnen aber auch erwartet, dass sie zur richtigen Zeit und am richtigen Ort ihre „weiblichen Kompetenzen“ zum Einsatz bringen. Denn obwohl Frauen im Management stark unterrepräsentiert sind, ist man sich in Unternehmen der Wirkung sogenannter „weicher Führungsfaktoren“ bewusst. Für die betroffenen Frauen bedeutet dies allerdings das Vollführen eines kraftraubenden Balanceakts zwischen der Anpassung an das weibliche Rollenstereotyp und der Anpassung an das männliche Rollenstereotyp. Es wird die Frage aufgeworfen, ob nicht auch männliche Führungskräfte diesen Balanceakt vollführen müssen. Denn verlangt man nicht heute im Management zunehmend auch von Männern, zielorientiert, aber sozial kompetent zu sein, dominant, aber einfühlsam zu sein und hart, aber kollegial zu sein? Die in Kapitel 3.3 erläuterte Befragung hat gezeigt, dass auch von Managern Kommunikationsfähigkeit, Mitarbeitermotivation, Organisationsfähigkeit und Sozialkompetenz verlangt werden. Folglich können also Führungskräfte beiderlei Geschlechts nur dann erfolgreich sein, wenn sie ihre geschlechtsspezifischen Fähigkeiten beibehalten, gleichzeitig aber auch bestimmte Kompetenzen des anderen Geschlechts übernehmen. Dieser Balanceakt ist für Frauen jedoch schwerer zu vollführen, da in der Berufswelt dem männlichen Verhalten Vorrang gegeben wird. Die seit Jahren in deutschen Unternehmen praktizierte Personalpolitik gewährt Frauen nur dann Aufstiegschancen, wenn sie über androgyne Kompetenzen verfügen, während Männer schon allein aufgrund der richtigen maskulinen Fähigkeiten Karriere machen können.
- Barrieren auf dem Weg nach oben
Dieses Kapitel beleuchtet die Barrieren, die Frauen auf ihrem Weg nach oben begegnen. Es wird argumentiert, dass die Gesellschaft so sehr von Vorurteilen und einem rollenstereotypen Denken geprägt ist, dass sie Frauen mit maskulinen Fähigkeiten und Führungspotential gar nicht akzeptieren kann und will. Für Frauen in Führungspositionen entstehen durch diese gesellschaftliche Ignoranz zusätzliche Barrieren. Von ihnen wird erwartet, dass sie die formalen beruflichen Anforderungen erfüllen und sich an ein männliches Erwerbsmodell anpassen, das keinerlei Rücksicht auf die familiären Lebensumstände einer Frau nimmt. Der Faktor Mobilität stellt für verheiratete karriereorientierte Frauen oft ein großes Problem dar, da bei einer Versetzung ins Ausland meistens der Partner und evtl. die Kinder mit von der Partie sind. Aufgrund der noch immer praktizierten traditionellen Rollenverteilung wird jedoch ein männlicher Partner nur in Ausnahmefällen davon zu überzeugen sein, eine gut bezahlte Stellung bzw. seine finanzielle Unabhängigkeit zugunsten der Karrierepläne seiner Frau aufzugeben. Ein weiteres Problem ist der berufsbedingte zeitintensive Arbeitseinsatz, der besonders Managerinnen mit Familie vor das Problem der Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt. Unternehmen verlangen in der Regel die volle Verfügbarkeit ihrer Führungskräfte. Die Folge sind unregelmäßige Arbeitszeiten, häufige Abwesenheit von Familie und Wohnort sowie die Teilnahme an Weiterbildungen und Kongressen. Familienfreundliche Arbeitszeiten, eine Wiedereinstiegsgarantie nach der Familienphase und betriebsinterne Betreuungseinrichtungen für Kinder sind jedoch noch immer Seltenheitswert. Managerinnen mit Familie müssen einen Spagat zwischen beruflichem Engagement und familiären Verpflichtungen vollführen oder sich bereits in der Aufstiegsphase zwischen Karriere oder Familie entscheiden. Eine Befragung von 400 weiblichen Führungskräften zeigt, dass die Mehrheit sich für die Karriere und gegen eine Familie entschieden hat, da sie sich der langfristigen Doppelbelastung (Familie und Beruf) nicht gewachsen fühlt. Die Bereitschaft der Unternehmen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu unterstützen, ist noch immer sehr gering. Die Leistungsfähigkeit und Einsatzbereitschaft weiblicher Führungskräfte mit Familie wird automatisch abgewertet. In ihrem Fall greift man ohne zu zögern auf das gesellschaftliche Klischee zurück, dass hinter jedem erfolgreichen Mann eine erfolgreiche Frau steht, wobei die erfolgreiche Frau nicht etwa selbst Karriere macht, sondern ihrem Mann den Rücken freihält, die Kinder versorgt, den Haushalt organisiert und die sozialen Beziehungen pflegt. Die gleiche Lebenssituation wird also im Berufsalltag von Managern und Managerinnen völlig unterschiedlich bewertet.
- Arbeitsmarktsituation weiblicher Führungskräfte
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die Arbeitsmarktsituation deutscher Frauen, die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Geschlechtsstereotypen, traditionelle Rollenbilder, Anforderungen an weibliche Führungskräfte, Barrieren auf dem Weg nach oben und die Bedeutung von familienfreundlichen Arbeitsbedingungen. Der Text analysiert die Gründe für die ungleiche Verteilung von Frauen und Männern in Führungspositionen und beleuchtet die Herausforderungen, die Frauen auf ihrem Weg nach oben begegnen.
- Arbeit zitieren
- Kristin Behrends (Autor:in), 2001, Frauen in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1545
