China hat mit einer Bevölkerung von 1,3 Mrd Menschen, von der ca. 600 Mio im erwerbsfähigen Alter sind, das größte Arbeitskräftereservoir der Welt. Dabei ist die Altersstruktur relativ jung. Doch dieses schier unerschöpflich wirkende Potential hat seine Schwachstellen. Besonders die Qualifikation der Arbeitskräfte lässt zu wünschen übrig. Große Teile der Landbevölkerung strömt als nahezu gänzlich ungebildete Arbeitskräfte in die Ballungszentren. Fachkräfte hingegen sind rar und daher sehr umworben. Die durchschnittliche Fluktuationsrate in Shanghai im Jahre 2006 betrug 14.7%, bei hochqualifizierten Angestellten sogar 18.5%. Trotz hoher Risiken und im Vergleich zu den Investitionen bisher recht kleinen Erfolgen, wollen die meisten Firmen am Standort China bleiben. Gelänge es die Risiken der unkontrolliert dynamischen Personalkosten unter Kontrolle zu bringen, welche u.a. durch Fluktuation verursacht werden, so bedeutete dies eine wesentliche Verbesserung der Investitionssicherheit. Somit gilt Fluktuation zur Zeit als eine der großen Herausforderungen des Personalmanagements in China.
Eine hohe Fluktuationsquote kann Indikator dafür sein, dass Mitarbeiter versuchen ein passenderes Umfeld zu finden. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich daher mit der Frage, welche Anreize in China personalpolitisch sinnvoll sind, um Fachkräfte nachhaltig an Unternehmen zu binden. Hierzu werden als Grundlage zunächst allgemeine Fluktuationsgründe, Motivationstheorien und Anreizmechanismen behandelt. Nach einer Darstellung wichtiger Faktoren des gesellschaftlichen Kontextes der VR China, werden, auf diesen aufbauend, kulturspezifisch wirksame Anreize sowie Fluktuationsgründe diskutiert und abschließend Handlungsempfehlungen für eine nachhaltigere Personalpolitik gegeben.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- 1. Grundlagen
- 1.1 Allgemeine Gründe und Folgen von Fluktuation
- 1.2 Überblick über Motivationstheorie
- 1.3 Überblick über verschiedene Anreizmechanismen
- 2. Motivationen und Anreize im Kontext der VR China
- 2.1 Relevante Faktoren der Chinesischen Gesellschaft und Kultur
- 2.2 Die primären Anreize für Arbeitnehmer in China
- 3. Fluktuation unter chinesischen Managern
- 3.1 Allgemeine Gründe für Fluktuation chinesischer Manager
- 3.2 Soll - Ist - Vergleich der Anreizpolitik von Firmen in China
- 3.3 "Empfehlungen" für die Gestaltung des HRM in China
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Seminararbeit untersucht die Fluktuation bei chinesischen Fachkräften und analysiert die Situation anhand von Motivations- und Anreiztheorien. Ziel ist es, Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement in China zu entwickeln, die zur nachhaltigen Bindung von Fachkräften beitragen können.
- Fluktuationsgründe bei chinesischen Fachkräften
- Motivationstheorien und Anreizmechanismen
- Kulturelle Faktoren und ihre Relevanz für die Personalpolitik in China
- Effektive Anreizsysteme für chinesische Arbeitnehmer
- Handlungsempfehlungen für ein nachhaltiges Personalmanagement in China
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt das Thema der Fluktuation in China vor und erklärt die Relevanz des Themas. Kapitel 1 beleuchtet die allgemeinen Gründe und Folgen von Fluktuation sowie Motivationstheorien und verschiedene Anreizmechanismen.
Kapitel 2 betrachtet den Kontext der VR China und analysiert relevante Faktoren der chinesischen Gesellschaft und Kultur. Zudem werden die primären Anreize für Arbeitnehmer in China erörtert.
Kapitel 3 beschäftigt sich mit der Fluktuation unter chinesischen Managern. Es werden allgemeine Gründe für Fluktuation analysiert und ein Soll-Ist-Vergleich der Anreizpolitik von Firmen in China durchgeführt. Abschließend werden Empfehlungen für die Gestaltung des HRM in China gegeben.
Schlüsselwörter
Die Seminararbeit befasst sich mit zentralen Themen wie Fluktuation, Motivation, Anreize, Personalmanagement, chinesische Gesellschaft, Kultur, und HRM. Die Arbeit analysiert die Situation von chinesischen Fachkräften und entwickelt Empfehlungen für ein nachhaltiges Personalmanagement in China.
Häufig gestellte Fragen
Wie hoch ist die Fluktuationsrate bei Fachkräften in China?
Im Jahr 2006 betrug die durchschnittliche Fluktuation in Shanghai 14,7 %, bei hochqualifizierten Angestellten sogar 18,5 %.
Warum ist Fluktuation eine große Herausforderung für das Personalmanagement?
Sie verursacht unkontrolliert dynamische Personalkosten und gefährdet die Investitionssicherheit ausländischer Firmen am Standort China.
Welche Rolle spielen kulturelle Faktoren in der chinesischen Personalpolitik?
Kulturspezifische Anreize und der gesellschaftliche Kontext der VR China sind entscheidend, um Fachkräfte nachhaltig an ein Unternehmen zu binden.
Was sind die Hauptgründe für den Arbeitsplatzwechsel chinesischer Manager?
Die Arbeit diskutiert allgemeine Fluktuationsgründe sowie einen Soll-Ist-Vergleich der Anreizpolitik von Firmen in China.
Welche Anreize sind für chinesische Arbeitnehmer besonders wirksam?
Die Seminararbeit analysiert primäre Anreizmechanismen und gibt Handlungsempfehlungen für eine nachhaltigere Personalpolitik.
Gibt es in China einen Mangel an Fachkräften?
Ja, obwohl China das größte Arbeitskräftereservoir der Welt hat, sind gut ausgebildete Fachkräfte rar und werden stark umworben.
- Quote paper
- Anne Wilmshöfer (Author), 2009, Fluktuation bei chinesischen Fachkräften, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/154116
