In dieser Arbeit wird die Rolle von Diversity Kompetenz in der Beurteilung von Führungspersonen ermittelt. Dabei wird sich auf drei zentrale Schwerpunkte konzentriert: Dem Verständnis von Diversity Kompetenz, der Beurteilung von Diversity Kompetenz im Kontext von Führungsbeurteilungen und die Rolle der Beurteilungsergebnisse bei Personal- und Vergütungsentscheidungen. Im Rahmen eines qualitativen Forschungsparadigmas wurden acht Experteninterviews bestehend aus drei Expertengruppen eines Beispielunternehmens geführt, transkribiert und anschließend durch die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet.
Es zeigt sich, dass ein umfassendes Verständnis von Diversity Kompetenz bei den Probanden besteht, obwohl der Begriff als solcher bisher nicht geläufig ist. Diversity Kompetenz wird nicht explizit in den Beurteilungsprozessen benannt, allerdings wird sie implizit durch bspw. Kommunikations- und interkulturelle Kompetenzen erfasst. Die Ergebnisse fließen nur begrenzt in Personal- und Vergütungsentscheidungen, wie in die Nachfolgeplanung oder Nominierungsprozesse für Entwicklungsprogramme ein. Als Herausforderungen werden eine fehlende Operationalisierung, sowie die Sorge vor verzerrten Beurteilungsergebnissen g-nannt. Als effektivere Maßnahme wird der Wissensaufbau von Diversität als Erfolgsfaktor bei Führungspersonen beschrieben, um die intrinsische Motivation zu stärken.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 2 Theoretische Grundlagen
- 2.1 Aktueller Forschungsstand
- 2.1.1 Diversity Kompetenz in der Führungskräftebeurteilung
- 2.1.2 Führungspersonen als Change Agents im Diversity Management
- 2.1.3 Notwendigkeit von Diversity Kompetenz durch rechtliche Bestimmungen
- 2.1.4 Beurteilung von Führungsleistungen
- 2.1.5 Vergütungsentscheidungen durch Benchmarking
- 2.1.6 Anreizsysteme für Führungskräfte
- 2.2 Begriffserklärungen und Modelle
- 2.2.1 Führungskompetenzmodelle
- 2.2.2 Weitere Anforderungen an Führungskräfte
- 2.2.3 Was ist Diversity und Diversity Management?
- 2.2.4 Diversity Kompetenz
- 2.2.5 Teilkompetenz: interkulturelle Kompetenz
- 2.2.6 Teilkompetenz: Kommunikationskompetenz
- 2.2.7 Weitere Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften
- 2.2.8 Maßnahmen zum Aufbau von Diversity Kompetenz
- 2.2.9 Forschungsziel und thematische Abgrenzung
- 2.3 Methodisches Vorgehen
- 2.3.1 Beschreibung der untersuchten Organisation
- 2.3.2 Das Forschungsparadigma: Qualitative Forschung
- 2.3.3 Methode der Datenerhebung
- 2.3.4 Forschungsfeld, Sampling und Feldzugang
- 2.3.5 Methode der Datenaufbereitung und -auswertung
- 2.1 Aktueller Forschungsstand
- 3 Ergebnisse
- 3.1 Aktuelle Position der Probanden
- 3.2 Verständnis von Diversity Kompetenz
- 3.2.1 Persönliches Verständnis
- 3.2.2 Verständnis im Unternehmen, der Führung, der Mitarbeitenden und des Betriebsrates
- 3.3 Rolle der Führungsperson im Umgang mit Diversity
- 3.4 Maßnahmen zum Aufbau von DK bei FK
- 3.4.1 Maßnahmen
- 3.4.2 Motivation
- 3.4.3 Evaluation und Wünsche
- 3.5 FK-Beurteilungsprozesse
- 3.5.1 Performance- und Potenzialbewertung
- 3.5.2 Management Executive Prozess
- 3.5.3 Weitere Beurteilungsprozesse
- 3.6 Einfluss von DK auf konkrete Beurteilungsprozesse
- 3.7 Persönliche Meinungen
- 3.7.1 Meinungen zum Einfluss von DK auf FK-Beurteilung & Vergütung
- 3.7.2 Relevanz des Aufbaus von DK bei FK
- 3.8 Einfluss von Bewertungen auf Vergütungsthemen & Nachfolge
- 3.9 Festlegung von Vergütung, Boni & Co
- 4 Diskussion
- 4.1 Diversity Kompetenz: Begriffsvergleich aus Theorie und Praxis
- 4.2 Führungskraft als Change Agent, Enabler und Supporter
- 4.3 Freiwillig vs. Pflicht: Ein Spannungsfeld
- 4.4 Diversity als unterschwelliger Bestandteil der Kompetenzbewertung
- 4.5 Begrenzte Wirkung von Diversity Kompetenz auf Personalentscheidungen
- 4.6 Bewusstsein von Diversity Kompetenz als Business Faktor
- 4.7 Handlungsempfehlung
- 4.8 Limitationen der Arbeit
- 4.9 Bedeutung für Wissenschaft und Praxis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit untersucht die Rolle von Diversity-Kompetenz in der Beurteilung von Führungskräften in einem großen deutschen Handels- und Dienstleistungsunternehmen. Ziel ist es, das Verständnis von Diversity-Kompetenz, deren Beurteilung im Kontext von Führungsbeurteilungen und den Einfluss der Beurteilungsergebnisse auf Personal- und Vergütungsentscheidungen zu ermitteln.
- Verständnis von Diversity-Kompetenz bei Führungskräften und im Unternehmen
- Integration von Diversity-Kompetenz in Führungskräftebeurteilungsprozessen
- Auswirkungen der Beurteilungsergebnisse auf Personal- und Vergütungsentscheidungen
- Herausforderungen bei der Operationalisierung von Diversity-Kompetenz
- Maßnahmen zum Aufbau von Diversity-Kompetenz bei Führungskräften
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in das Thema der Diversity-Kompetenz in der Führungskräftebeurteilung ein und skizziert die Forschungsfrage und das methodische Vorgehen der Arbeit. Sie hebt die Relevanz des Themas im Kontext gesellschaftlicher Diskussionen und des Diversity Managements hervor.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel legt die theoretischen Grundlagen der Arbeit dar. Es beleuchtet den aktuellen Forschungsstand zur Diversity-Kompetenz in der Führungskräftebeurteilung, definiert relevante Begriffe wie Diversity und Diversity Management und beschreibt verschiedene Führungskompetenzmodelle. Weiterhin werden die methodischen Ansätze der Arbeit erläutert, inklusive der Beschreibung des untersuchten Unternehmens und des gewählten qualitativen Forschungsparadigmas.
3 Ergebnisse: Das Kapitel präsentiert die Ergebnisse der durchgeführten Experteninterviews. Es analysiert das Verständnis von Diversity-Kompetenz bei den Befragten, deren Rolle im Umgang mit Diversity und die praktische Umsetzung in den Beurteilungsprozessen des Unternehmens. Die Ergebnisse zeigen, dass ein umfassendes Verständnis von Diversity-Kompetenz besteht, obwohl der Begriff nicht explizit verwendet wird. Die Studie deckt auf, wie Diversity-Kompetenz implizit erfasst und in Personalentscheidungen integriert wird, und benennt Herausforderungen und potentielle Verbesserungsmaßnahmen.
Schlüsselwörter
Diversity-Kompetenz, Führungskräftebeurteilung, Diversity Management, Qualitative Forschung, Experteninterviews, Personalentscheidungen, Vergütung, Handels- und Dienstleistungsunternehmen, Nachfolgeplanung, interkulturelle Kompetenz, Kommunikationskompetenz.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Ziel der Arbeit zur Diversity-Kompetenz in der Beurteilung von Führungskräften?
Die Arbeit untersucht die Rolle von Diversity-Kompetenz in der Beurteilung von Führungskräften in einem großen deutschen Handels- und Dienstleistungsunternehmen. Ziel ist es, das Verständnis von Diversity-Kompetenz, deren Beurteilung im Kontext von Führungsbeurteilungen und den Einfluss der Beurteilungsergebnisse auf Personal- und Vergütungsentscheidungen zu ermitteln.
Welche Themenschwerpunkte werden in der Arbeit behandelt?
Die Arbeit konzentriert sich auf:
- Verständnis von Diversity-Kompetenz bei Führungskräften und im Unternehmen
- Integration von Diversity-Kompetenz in Führungskräftebeurteilungsprozessen
- Auswirkungen der Beurteilungsergebnisse auf Personal- und Vergütungsentscheidungen
- Herausforderungen bei der Operationalisierung von Diversity-Kompetenz
- Maßnahmen zum Aufbau von Diversity-Kompetenz bei Führungskräften
Was beinhaltet die Einleitung der Arbeit?
Die Einleitung führt in das Thema der Diversity-Kompetenz in der Führungskräftebeurteilung ein und skizziert die Forschungsfrage und das methodische Vorgehen der Arbeit. Sie hebt die Relevanz des Themas im Kontext gesellschaftlicher Diskussionen und des Diversity Managements hervor.
Welche theoretischen Grundlagen werden in der Arbeit behandelt?
Das Kapitel zu den theoretischen Grundlagen beleuchtet den aktuellen Forschungsstand zur Diversity-Kompetenz in der Führungskräftebeurteilung, definiert relevante Begriffe wie Diversity und Diversity Management und beschreibt verschiedene Führungskompetenzmodelle. Weiterhin werden die methodischen Ansätze der Arbeit erläutert, inklusive der Beschreibung des untersuchten Unternehmens und des gewählten qualitativen Forschungsparadigmas.
Welche Ergebnisse werden in der Arbeit präsentiert?
Das Kapitel präsentiert die Ergebnisse der durchgeführten Experteninterviews. Es analysiert das Verständnis von Diversity-Kompetenz bei den Befragten, deren Rolle im Umgang mit Diversity und die praktische Umsetzung in den Beurteilungsprozessen des Unternehmens. Die Ergebnisse zeigen, dass ein umfassendes Verständnis von Diversity-Kompetenz besteht, obwohl der Begriff nicht explizit verwendet wird. Die Studie deckt auf, wie Diversity-Kompetenz implizit erfasst und in Personalentscheidungen integriert wird, und benennt Herausforderungen und potentielle Verbesserungsmaßnahmen.
Welche Schlüsselwörter sind mit der Arbeit verbunden?
Die Schlüsselwörter umfassen: Diversity-Kompetenz, Führungskräftebeurteilung, Diversity Management, Qualitative Forschung, Experteninterviews, Personalentscheidungen, Vergütung, Handels- und Dienstleistungsunternehmen, Nachfolgeplanung, interkulturelle Kompetenz, Kommunikationskompetenz.
Welche Themen werden in der Diskussion behandelt?
Die Diskussion befasst sich mit Diversity Kompetenz: Begriffsvergleich aus Theorie und Praxis, Führungskraft als Change Agent, Enabler und Supporter, Freiwillig vs. Pflicht: Ein Spannungsfeld, Diversity als unterschwelliger Bestandteil der Kompetenzbewertung, Begrenzte Wirkung von Diversity Kompetenz auf Personalentscheidungen, Bewusstsein von Diversity Kompetenz als Business Faktor, Handlungsempfehlung, Limitationen der Arbeit, Bedeutung für Wissenschaft und Praxis.
- Quote paper
- Marlene Vennewald (Author), 2024, Diversitätskompetenz in der Führungskräftebeurteilung. Bedeutung und Einfluss auf Personal- und Vergütungsentscheidungen in deutschen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1520281
