Im Rahmen der zweiten europäischen Erhebung zur beruflichen Weiterbildung (CVTS II; Continuing Vocational Training Survey II) wurden im Sommer 2000 ca. 10.000 deutsche Unternehmen zu ihren Weiterbildungsaktivitäten im Jahr 1999 befragt. Dabei zeigten sich folgende Ergebnisse: die Teilnahmedauer je Teilnehmer belief sich durchschnittlich auf 27 Stunden pro Jahr . Im Durchschnitt investierten die befragten Unternehmen jährlich 1.723 Euro pro Teilnehmer bzw. 624 Euro pro Beschäftigten in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter . Untersuchungen des Instituts der deutschen Wirtschaft zufolge werden in der Bundesrepublik Deutschland jährlich über 21 Milliarden Euro für die betriebliche Weiterbildung ausgegeben .
Die Bundesrepublik Deutschland erlangte auch im Jahr 2004 erneut den „Titel des Exportweltmeisters“. Ein Land, welches rund 33% seines Bruttoinlandsproduktes ins Ausland exportiert, ist infolgedessen auch stark vom Weltmarkt und dessen dynamischen Prozessen abhängig. In diesem Kontext wird z.z. in den Medien und der Politik über das Thema Globalisierung kontrovers debattiert. Welche Konsequenzen dieser Prozess für den einzelnen Menschen hat, wird sehr unterschiedlich bewertet. Befürworter sehen in der Globalisierung ein Instrument, die Armut in der Welt und Umweltprobleme zu beseitigen und die Demokratisierung autoritärer Systeme voranzutreiben. Für die Gegner ist sie ein Mittel der Bereicherung des Finanzsektors und transnational agierender Unternehmen zu-lasten der Mehrheit der Bevölkerung.
Eine Folge der Globalisierung besteht in dem steigenden Kostendruck für Unternehmen . Die CVTS II-Studie ergab, dass 89% der befragten deutschen Unternehmen infolge der Globalisierung unter einem steigenden Kostendruck leiden, der nach Einschätzung von 94% der befragten Unternehmen zu einer intensiveren Kosten- und Effizienzkontrolle der betrieblichen Weiterbildung führt .
Für die Verantwortlichen der Personalentwicklung entsteht ein Rechtfertigungsdruck. Von ihnen wird eine effiziente und effektive Durchführung von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen erwartet. In diesem Kontext stellt sich die Frage nach adäquaten Instrumenten, um betriebliche Weiterbildungsprozesse optimaler (im Sinne von Effizienz- und Effektivitätssteigerung) zu gestalten.
Inhaltsverzeichnis
- ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
- 1. EINLEITUNG
- I. THEORETISCHE GRUNDLAGEN
- 2. TERMINOLOGISCHE ABGRENZUNGEN.
- 2.1 WEITERBILDUNG
- 2.2 BEGRIFFSABGRENZUNG DES BILDUNGSCONTROLLING – EINE INTERDISZIPLINÄRE AUFGABE
- 2.2.1 Betriebswirtschaftlicher Begriff des Controlling.....
- 2.2.2 Evaluation..
- 2.2.3 Qualitätssicherung.
- 2.2.4 Zum Begriff Bildungscontrolling.
- 2.3 AUS-/ BEWERTUNG DER AUSFÜHRUNGEN VON 2.1 UND 2.2…….......
- 3. KOMPLEXITÄT BETRIEBLICHER WEITERBILDUNG ……....
- 3.1 ZIELE BETRIEBLICHER WEITERBILDUNG
- 3.1.1 Individuelle Ziele
- 3.1.2 Betriebliche Ziele.
- 3.1.3 Gesellschaftliche Ziele..
- 3.1.4 Zielbeziehungen
- 3.2 BETRIEBLICHE BILDUNGSINHALTE
- 3.2.1 Vermittlung von Wissen
- 3.2.2 Erweiterung des Könnens.
- 3.2.3 Änderung der Einstellung.
- 3.3 DER PROZESS DER LEISTUNGSERBRINGUNG IN DER BETRIEBLICHEN WEITERBILDUNG
- 3.4 AUS-/ BEWERTUNG DER AUSFÜHRUNGEN VON 3.1 BIS 3.3
- 4. ZIELE DES BILDUNGSCONTROLLING ……………………………..
- II
- 5. CHANCEN UND GRENZEN DES BILDUNGSCONTROLLING
- 5.1 PROBLEME UND GRENZEN
- 5.1.1 Grenzen des quantitativen Bildungscontrolling..
- 5.1.2 Das Problem der Kausalität
- 5.1.3 Der,, Hawthorne-Effekt".
- 5.2 CHANCEN UND FUNKTIONEN DES BILDUNGSCONTROLLING..
- 5.3 AUS-/BEWERTUNG DER AUSFÜHRUNGEN VON 5.1 UND 5.2....
- 6. EVALUATION.
- 6.1 FORMATIVE UND SUMMATIVE AUSRICHTUNG....
- 6.1.1 Formative Evaluation
- 6.1.2 Summative Evaluation
- 6.2 GRUNDLAGENKONZEPT EINER EVALUATION
- 6.3 EVALUATIONSMODELL VON TRAININGSPROGRAMMEN NACH KIRKPATRICK ........
- 6.3.1 Die vier Ebenen....
- 6.3.2 Die impliziten Prämissen des Modells...
- 6.3.3 Empirische Untersuchungen zum Modell von KIRKPATRICK..
- 6.3.4 Kritik am Modell von KIRKPATRICK..
- 6.4 DAS 5-PHASENKONZEPT NACH ENDERLE
- 6.5 EVALUATION DER PROGRAMMKONZEPTION
- 6.6 AUS-/BEWERTUNG DER AUSFÜHRUNGEN VON 6.1 BIS 6.5
- 6.7 HYPOTHESEN
- II. UNTERSUCHUNG.
- 7. METHODE UND VORGEHENSWEISE..
- 7.1 UNTERSUCHUNGSDESIGN....
- 7.1.1 Das kooperierende Unternehmen „, Vertrieb Original Teile“.
- 7.1.2 Das Projekt „Strategisches Qualifizierungsbudget“.
- 7.1.3 Auswahl der Interviewpartner.
- 7.2 UNTERSUCHUNGSINSTRUMENTE.
- 7.2.1 Teilnehmende Beobachtung...
- 7.2.2 Leitfadengestütztes Experteninterview..........
- 7.2.3 Aufbau des Interviewleitfadens.
- 7.2.4 Datenerfassung und Aufbereitung der ermittelten Interviewdaten............
- 7.3 DURCHFÜHRUNG
- 7.3.1 Festlegung des Materials zur Auswertung..
- 7.3.2 Rahmenbedingungen der, teilnehmenden Beobachtungen' und ‚Experteninterviews'
- 8. DARSTELLUNG DER ANALYSEERGEBNISSE..
- 8.1 BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSINHALTE..
- 8.2 DIE AUSSCHLIEBLICH VON DEN ABTEILUNGSLEITERN (AL) VERFOLGTEN WEITERBILDUNGSZIELE
- 8.2.1 Bedarfsorientierte Ausrichtung der betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen..
- 8.2.2 Optimierung betrieblicher Kennzahlen........
- 8.2.3 Flexible Anpassung der betrieblichen Weiterbildungsinhalte......
- 8.2.4 Optimierung von „Soft-Skills“.
- 8.3 DIE AUSSCHLIEBLICH VON DEN TRAINERN (T) VERFOLGTEN WeiterbildUNGSZIELE
- 8.4 DIE AUSSCHLIEBLICH VON DEN OPERATIVEN MITARBEITERN (M) VERFOLGTEN WEITERBILDUNGSZIELE
- 8.4.1 Kommunikation (Informations-, Ideen- und Problemaustausch).
- 8.4.2 Neuerungen....
- 8.5 DIE VON DEN ABTEILUNGSLEITERN UND TRAINERN GLEICHERMAẞEN VERFOLGTEN WEITERBILDUNGSZIELE
- 8.6 DIE VON DEN TRAINERN UND OPERATIVEN MITARBEITERN GLEICHERMABEN VERFOLGTEN WEITERBILDUNGSZIELE
- 8.6.1 Verortung und Bedeutung der jeweiligen Weiterbildungsinhalte im logistischen Gesamtprozess...
- 8.6.2 Steigerung der Fachkompetenz.....
- 8.7 DIE VON DEN ABTEILUNGSLEITERN, TRAINERN UND OPERATIVEN MITARBEITERN GLEICHERMABEN VERFOLGTEN WEITERBILDUNGSZIELE.
- 8.8 MODIFIZIERUNG BZW. ANPASSUNG DER WEITERBILDUNGSINHALTE.
- 8.9 ÜBERPRÜFUNG DER HYPOTHESEN
- 9. DISKUSSION
- 9.1 IMPLIKATIONEN FÜR DAS KOOPERIERENDE UNTERNEHMEN..
- 9.2 METHODISCHE REFLEKTION
- 10. BEZUG ZUM THEORETISCHEN HINTERGRUND
- 11. RESÜMEE .....
- LITERATURVERZEICHNIS
- ABBILDUNGSVERZEICHNIS........
- TABELLENVERZEICHNIS
- INHALTSVERZEICHNIS - ANHANG.
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Frage, ob Bildungscontrolling ein Konzept zur Optimierung der betrieblichen Weiterbildung darstellt. Im Fokus steht die Adäquanz betrieblicher Weiterbildungsinhalte zur Zielerreichung der beteiligten Akteure im Volkswagen-Konzern. Die Arbeit analysiert die Komplexität betrieblicher Weiterbildung, die Ziele des Bildungscontrolling und die Chancen und Grenzen dieses Konzepts.
- Die Bedeutung von Bildungscontrolling für die Optimierung betrieblicher Weiterbildung
- Die Relevanz der Adäquanz von Weiterbildungsinhalten für die Zielerreichung der beteiligten Akteure
- Die Herausforderungen und Chancen des Bildungscontrolling im Kontext der betrieblichen Weiterbildung
- Die Rolle der Evaluation in der betrieblichen Weiterbildung
- Die Anwendung des Bildungscontrolling im Volkswagen-Konzern
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik der betrieblichen Weiterbildung und des Bildungscontrolling ein und stellt die Forschungsfrage sowie die Zielsetzung der Arbeit dar.
Das Kapitel 2 befasst sich mit den terminologischen Abgrenzungen der Begriffe Weiterbildung und Bildungscontrolling. Es werden die verschiedenen Perspektiven auf diese Konzepte aus betriebswirtschaftlicher, pädagogischer und soziologischer Sicht beleuchtet.
Kapitel 3 analysiert die Komplexität betrieblicher Weiterbildung. Es werden die verschiedenen Ziele der betrieblichen Weiterbildung, die Inhalte und der Prozess der Leistungserbringung in der betrieblichen Weiterbildung betrachtet.
Kapitel 4 widmet sich den Zielen des Bildungscontrolling. Es werden die verschiedenen Zieldimensionen des Bildungscontrolling, wie z.B. die Effizienzsteigerung, die Qualitätssicherung und die Optimierung der Weiterbildungsinhalte, dargestellt.
Kapitel 5 beleuchtet die Chancen und Grenzen des Bildungscontrolling. Es werden die Probleme und Grenzen des quantitativen Bildungscontrolling, wie z.B. die Kausalität und der Hawthorne-Effekt, diskutiert.
Kapitel 6 befasst sich mit der Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen. Es werden die verschiedenen Formen der Evaluation, wie z.B. formative und summative Evaluation, sowie verschiedene Evaluationsmodelle, wie z.B. das Modell von Kirkpatrick und das 5-Phasenkonzept nach Enderle, vorgestellt.
Kapitel 7 beschreibt die Methode und Vorgehensweise der Untersuchung. Es werden das Untersuchungsdesign, die Auswahl der Interviewpartner, die eingesetzten Untersuchungsinstrumente und die Durchführung der Untersuchung dargestellt.
Kapitel 8 präsentiert die Ergebnisse der Analyse. Es werden die betrieblichen Weiterbildungsinhalte, die von den verschiedenen Akteuren verfolgten Weiterbildungsziele und die Ergebnisse der Überprüfung der Hypothesen dargestellt.
Kapitel 9 diskutiert die Ergebnisse der Untersuchung und zieht Schlussfolgerungen für das kooperierende Unternehmen. Es werden die methodischen Reflexionen und der Bezug zum theoretischen Hintergrund der Arbeit beleuchtet.
Das Resümee fasst die wichtigsten Ergebnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf zukünftige Forschungsfragen.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Bildungscontrolling, betriebliche Weiterbildung, Adäquanz, Zielerreichung, Volkswagen-Konzern, Evaluation, Effizienzsteigerung, Qualitätssicherung, Optimierung, Komplexität, Individuelle Ziele, Betriebliche Ziele, Gesellschaftliche Ziele, Weiterbildungsinhalte, Prozess der Leistungserbringung, Chancen, Grenzen, Hawthorne-Effekt, Formative Evaluation, Summative Evaluation, Kirkpatrick-Modell, 5-Phasenkonzept, Untersuchungsdesign, Interviewpartner, Experteninterview, Analyseergebnisse, Implikationen, Methodische Reflexion, Theoretischer Hintergrund, Resümee.
- Quote paper
- Diplomhandelslehrer Mario Hartmann (Author), 2006, Bildungscontrolling - Ein Konzept zur Optimierung der betrieblichen Weiterbildung?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/151916
