Unser alltägliches Leben ist geprägt durch die Interaktion zwischen uns und unseren Mitmenschen. In diesen Interaktionen spielt die Wahrnehmung und die daraus folgende Bewertung und Beurteilung von Menschen eine entscheidende Rolle. Diese alltäglichen Prozesse spielen auch in der Personalbeurteilung eine entscheidende Rolle, da sich der Beurteiler von diesen Grundstrukturen auch in seinen betrieblichen Aufgaben nicht lösen kann. Es setzt sich dabei immer mehr die Erkenntnis durch, dass unzuverlässige Beurteilungen viel häufiger vorkommen als bisher angenommen wurde und diese gravierende Auswirkungen auf die betriebliche Praxis haben können. Viele Beurteilungsverfahren gehen davon aus, dass jede Person durch einen guten Beobachter objektiv beschrieben und beurteilt werden kann. Diese Annahme ist jedoch utopisch. Immer wieder kommt es zu Fehleinschätzungen, die in den prinzipiellen Mängeln des Beurteilungsvermögens der Beurteiler liegen (Bronner 2001, S. 40). In vorliegender Arbeit werden die prinzipiellen Beurteilungsfehler in Personalentscheidungen behandelt. Hierbei werden sowohl Fehler, die durch einer verzerrte oder verfälschte Wahrnehmung unbewusst hervorgerufen werden, als auch bewusst vorgenommene Verzerrungen des Beobachters dargestellt. Fehler, die bei der direkten Anwendung von Beurteilungssystemen beziehungsweise im Beurteilungssystem an sich liegen werden nicht behandelt. Dabei werden die Begriffe Personal- beziehungsweise Mitarbeiterbeurteilung in dieser Arbeit wie auch in vielen Bereichen der Literatur synonym verwendet.
Zu Beginn vorliegender Arbeit werden zunächst die grundsätzlichen Arten der Mitarbeiter- beziehungsweise Personalbeurteilung vorgestellt. Hieran schließen sich potenzielle Anwendungsgebiete und Ziele an. Im dem darauf folgenden werden Probleme und Fehlerquellen aufgezeigt, die der Beurteiler zu überwinden hat, wenn er das Ziel verfolgt, seine Mitarbeiter „gerecht“ zu beurteilen. Im vierten Kapitel wird auf die Konsequenzen hingewiesen, die „falsche“ Beurteilungen mit sich bringen können. Zudem werden Lösungsansätze aufgezeigt, die zum Ziel haben die in Kapitel 3 beschriebenen „Fehler“ und „Verzerrungen“ zu minimieren. Das abschließende Resümee fasst noch einmal die Grundaussagen und Probleme vorliegender Arbeit zusammen.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Problemstellung
- 2 Grundlagen der Personalbeurteilung
- 2.1 Dimensionen der Personalbeurteilung
- 2.2 Anwendungen und Ziele der Mitarbeiterbeurteilung
- 3 „Beurteilungsfehler“
- 3.1 Grundlegende Probleme in der Personenwahrnehmung
- 3.2 Konkrete „Beurteilungsfehler“
- 3.2.1 Wahrnehmungs- und Urteilstendenzen in Abhängigkeit zur Persönlichkeit des Beurteilers
- 3.2.2 „Beurteilungsfehler“ infolge von Wahrnehmungs-Verzerrungen
- 3.2.3 Bewusste Urteilsverzerrungen
- 4 Vermeidung von „Beurteilungsfehlern“
- 5 Resümee
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Problematik von Beurteilungsfehlern in der Personalbeurteilung. Ziel ist es, die verschiedenen Arten von Fehlern aufzuzeigen und mögliche Ursachen zu analysieren. Der Fokus liegt dabei auf unbewussten und bewussten Verzerrungen in der Wahrnehmung und Beurteilung von Mitarbeitern.
- Arten der Personalbeurteilung (Leistungs-, Verhaltens-, Potenzial- und Persönlichkeitsbeurteilung)
- Anwendungsgebiete und Ziele der Mitarbeiterbeurteilung
- Ursachen und Arten von Beurteilungsfehlern (Wahrnehmungs- und Urteilstendenzen)
- Möglichkeiten zur Vermeidung von Beurteilungsfehlern
- Auswirkungen von Beurteilungsfehlern auf die betriebliche Praxis
Zusammenfassung der Kapitel
1 Problemstellung: Die Arbeit beleuchtet die Bedeutung der Wahrnehmung und Beurteilung von Menschen im alltäglichen Leben und insbesondere in der Personalbeurteilung. Sie stellt fest, dass unzuverlässige Beurteilungen häufiger vorkommen als angenommen und gravierende Auswirkungen haben können. Die Arbeit konzentriert sich auf prinzipielle Beurteilungsfehler, die durch verzerrte Wahrnehmung unbewusst oder bewusst entstehen. Fehler im Beurteilungssystem selbst werden nicht behandelt. Die Arbeit gibt einen Überblick über die Struktur und den Aufbau der folgenden Kapitel.
2 Grundlagen der Personalbeurteilung: Dieses Kapitel differenziert zwischen verschiedenen Dimensionen der Personalbeurteilung: Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, Potentialbeurteilung und Persönlichkeitsbeurteilung. Es betont, dass diese in der Praxis oft Mischformen darstellen. Die Leistungsbeurteilung fokussiert auf Ergebnisse im Vergleich zu vorher festgelegten Zielen, wobei die Messbarkeit der Kriterien eine Herausforderung darstellt. Verhaltensbeurteilungen berücksichtigen zusätzlich das Arbeits- und Sozialverhalten. Die Potenzialbeurteilung hingegen ist zukunftsorientiert und dient der Prognose zukünftiger Eignung. Die Persönlichkeitsbeurteilung findet aufgrund fehlender nachgewiesener Zusammenhänge mit Leistung nur geringe Anwendung.
2.1 Dimensionen der Personalbeurteilung: Dieses Unterkapitel beschreibt detailliert die verschiedenen Arten der Personalbeurteilung: Leistungsbeurteilung, die Ergebnisse misst; Verhaltensbeurteilung, die das Arbeitsverhalten mit einbezieht; Potentialbeurteilung, die die zukünftigen Fähigkeiten eines Mitarbeiters einschätzt; und Persönlichkeitsbeurteilung, die aufgrund fehlender Korrelation mit Leistung nur wenig Anwendung findet. Es werden die jeweiligen Stärken und Schwächen der einzelnen Methoden erläutert und die Herausforderungen bei der Messung von "weichen" Erfolgsfaktoren hervorgehoben.
2.2 Anwendungen und Ziele der Mitarbeiterbeurteilung: Dieses Unterkapitel beschreibt die vielfältigen Anwendungsgebiete der Mitarbeiterbeurteilung, von personellen Entscheidungen (Beförderungen, Versetzungen, Entlassungen) über Personalentwicklung bis hin zur Entgeltfindung und Personalführung. Es hebt die Bedeutung der Vergleichbarkeit von Beurteilungen bei Beförderungen hervor und zeigt die Rolle der Mitarbeiterbeurteilung bei der Ermittlung des Aus- und Weiterbildungsbedarfs auf. Die Bedeutung von regelmäßigem Feedback für die Mitarbeitermotivation wird ebenfalls betont.
Schlüsselwörter
Personalbeurteilung, Mitarbeiterbeurteilung, Beurteilungsfehler, Wahrnehmungsfehler, Urteilstendenzen, Leistungsbeurteilung, Verhaltensbeurteilung, Potentialbeurteilung, Persönlichkeitsbeurteilung, Personalentwicklung, Personalführung.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu: Beurteilungsfehler in der Personalbeurteilung
Was ist der Hauptfokus dieser Arbeit?
Diese Arbeit untersucht die Problematik von Beurteilungsfehlern in der Personalbeurteilung. Der Fokus liegt auf unbewussten und bewussten Verzerrungen in der Wahrnehmung und Beurteilung von Mitarbeitern. Fehler im Beurteilungssystem selbst werden nicht behandelt.
Welche Arten von Beurteilungsfehlern werden behandelt?
Die Arbeit analysiert verschiedene Arten von Beurteilungsfehlern, die durch verzerrte Wahrnehmung entstehen, sowohl unbewusst als auch bewusst. Konkrete Beispiele sind Wahrnehmungs- und Urteilstendenzen in Abhängigkeit zur Persönlichkeit des Beurteilers, Beurteilungsfehler infolge von Wahrnehmungs-Verzerrungen und bewusste Urteilsverzerrungen.
Welche Dimensionen der Personalbeurteilung werden unterschieden?
Die Arbeit unterscheidet zwischen Leistungsbeurteilung (fokussiert auf Ergebnisse im Vergleich zu Zielen), Verhaltensbeurteilung (berücksichtigt Arbeits- und Sozialverhalten), Potentialbeurteilung (zukunftsorientiert, Prognose zukünftiger Eignung) und Persönlichkeitsbeurteilung (findet aufgrund fehlender Zusammenhänge mit Leistung nur geringe Anwendung). Es wird betont, dass in der Praxis oft Mischformen vorkommen.
Welche Anwendungsgebiete der Mitarbeiterbeurteilung werden genannt?
Die Mitarbeiterbeurteilung findet in verschiedenen Bereichen Anwendung, darunter personelle Entscheidungen (Beförderungen, Versetzungen, Entlassungen), Personalentwicklung, Entgeltfindung und Personalführung. Die Bedeutung für die Ermittlung des Aus- und Weiterbildungsbedarfs und die Mitarbeitermotivation wird hervorgehoben.
Wie werden die Kapitel strukturiert?
Die Arbeit gliedert sich in folgende Kapitel: Problemstellung, Grundlagen der Personalbeurteilung (mit Unterkapiteln zu Dimensionen und Anwendungen), „Beurteilungsfehler“, Vermeidung von „Beurteilungsfehlern“ und Resümee. Jedes Kapitel bietet detaillierte Informationen zu den jeweiligen Themen.
Welche Schlüsselwörter beschreiben den Inhalt der Arbeit?
Schlüsselwörter sind: Personalbeurteilung, Mitarbeiterbeurteilung, Beurteilungsfehler, Wahrnehmungsfehler, Urteilstendenzen, Leistungsbeurteilung, Verhaltensbeurteilung, Potentialbeurteilung, Persönlichkeitsbeurteilung, Personalentwicklung, Personalführung.
Wie kann man Beurteilungsfehler vermeiden?
Dieses Thema wird im Kapitel "Vermeidung von Beurteilungsfehlern" behandelt, der genaue Inhalt ist in der gegebenen Vorschau jedoch nicht aufgeführt.
Welche Auswirkungen haben Beurteilungsfehler auf die betriebliche Praxis?
Die Arbeit erwähnt die gravierenden Auswirkungen unzuverlässiger Beurteilungen, konkrete Beispiele werden in der gegebenen Vorschau jedoch nicht genannt.
Welche Arten von Beurteilung werden im Detail beschrieben?
Die Arbeit beschreibt detailliert Leistungsbeurteilung (Messung von Ergebnissen), Verhaltensbeurteilung (Arbeits- und Sozialverhalten), Potentialbeurteilung (zukünftige Fähigkeiten) und Persönlichkeitsbeurteilung (geringe Anwendung aufgrund fehlender Korrelation mit Leistung).
- Quote paper
- Johannes Tiegel (Author), 2009, Beurteilungsfehler in der Personalbeurteilung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/145399
