Psychologische Diagnostik und Begutachtung. Auswahl und Rekrutierung von Führungskräften

Inhaltsangabe oder Einleitung

Soll eine Führungsposition besetzt werden, kann sich dies in der unternehmerischen Praxis oftmals schwierig erweisen, ungeachtet dessen, ob die betreffende Stelle durch eine interne oder externe Fachkraft besetzt werden soll. Der Mangel an geeigneten Bewerbern scheint sich zudem nicht nur auf einzelne Branchen zu beschränken, sondern sämtliche Fachgebiete und Ebenen zu betreffen. Die Fehlbesetzung einer Führungsposition wirkt sich jedoch nachhaltig negativ aus. Die Folgen sind oftmals kaum absehbar und mitunter schwer zu korrigieren.

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, ausgewählte diagnostische Verfahren darzustellen, die in der Praxis bei einer Selektion von Bewerbern zum Einsatz kommen könnten. Es wird von der Annahme ausgegangen, dass es sich bei den Kandidaten um Führungskräfte handelt, die aus den eigenen Reihen eines Unternehmens rekrutiert werden sollen und in weiterer Folge an einem speziell zugeschnittenen Führungskräfteentwicklungsprogramm teilnehmen sollen.

Zunächst wird ein Einblick in die psychologische Diagnostik gegeben und dargelegt, welche Eigenschaften überhaupt als Beleg für Führungskompetenz herangezogen werden können. Darauf aufbauend wird auf ausgewählte diagnostische Verfahren näher eingegangen. Diese sollen nicht nur beschrieben, sondern auch hinsichtlich ihrer jeweiligen Vor- und Nachteile kritisch betrachtet werden. Im anschließenden praktischen Teil der Arbeit sollen drei Instrumente ausgewählt werden, die im Rahmen einer diagnostischen Untersuchung zum Einsatz kommen könnten. Im Zuge dessen wird der mögliche Ablauf einer entsprechenden Untersuchung skizziert und darauf eingegangen, welche potenziellen Hindernisse bei der praktischen Umsetzung auftreten könnten. Abgerundet wird die vorliegende Arbeit mit einem Ausblick, wie die gewonnen Erkenntnisse in Unternehmen genutzt werden könnten.