Durch den War for Talent wird es für Unternehmen immer schwieriger an Humankapital zu gelangen. In dieser Arbeit wird aufgezeigt wie Unternehmen an Spitzenkräfte gelangen, und diese langfristig halten können. Die geburtsstarken Jahrgänge verlassen den Arbeitsmarkt, durch die nachfolgenden
geburtsschwachen Jahrgänge trocknet der „Talent Pool“ aus. Dadurch wird es für
Unternehmen immer schwieriger an eine ihrer wichtigsten Ressourcen zu gelangen, das
Humankapital. Die Unternehmen stehen vor einem Problem, das sie mit den jetzigen
Rekrutierungsmethoden nicht bewältigen können. In der vorliegenden Arbeit wird
aufgezeigt, wie ein Unternehmen an Spitzenkräfte gelangt und diese langfristig halten
können. „Talent umfasst das Insgesamt der Dispositionen bzw. Fähigkeiten eines Individuums,
die zu irgendeiner Leistung befähigen. Man unterscheidet zwischen allgemeiner
Begabung (allgemeine Leistungsfähigkeit) und Sonderbegabungen (auf speziellen
Gebieten).“
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Begriffserklärung Talent
- Begriffserklärung High Potential
- Begriffserklärung War for Talent
- Gründe für den War for Talent
- Demographische Entwicklung
- Der Umschwung vom Industriezeitalter zum Informationszeitalter
- Das Akquirieren von High Potentials
- Begriffserklärung Unternehmenskultur
- Employer Branding
- Employer Branding erstellen
- Employer Branding präsentieren
- Behavioral Branding
- Anreizsysteme
- Begriffserklärung Anreizsysteme
- finanzielle Anreize
- materielle Anreize
- direkte finanzielle Anreize
- indirekte finanzielle Anreize
- Gehaltsbildung bei High Potentials
- Das Cafeteria System
- immaterielle Anreize
- soziale Anreize
- organisatorische Anreize
- Intrinische Arbeitsanreize
- interne Rekrutierung
- Talent Relationship Management
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit untersucht den „War for Talent“, den Wettbewerb um die Gewinnung und Bindung von High Potentials. Ziel ist es, verschiedene Konzepte und Strategien zur erfolgreichen Akquisition und langfristigen Bindung von Spitzenkräften aufzuzeigen und kritisch zu beleuchten.
- Definition und Abgrenzung von Talent, High Potential und War for Talent
- Ursachen des War for Talent (demografischer Wandel, Informationszeitalter)
- Strategien zur Akquisition von High Potentials (Employer Branding, Behavioral Branding)
- Anreizsysteme (finanzielle und immaterielle Anreize)
- Talent Relationship Management
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung beschreibt den zunehmenden Mangel an qualifizierten Arbeitskräften aufgrund demografischer Entwicklungen und des Wandels zum Informationszeitalter. Sie skizziert die Problematik für Unternehmen und benennt die Zielsetzung der Arbeit: aufzuzeigen, wie Unternehmen Spitzenkräfte gewinnen und langfristig binden können.
Begriffserklärung Talent: Dieses Kapitel definiert den Begriff „Talent“ als die Gesamtheit der Dispositionen und Fähigkeiten eines Individuums, die zu Leistung befähigen. Es wird zwischen allgemeiner Begabung und Sonderbegabungen unterschieden. Die Definition legt die Grundlage für das Verständnis des Konzepts „High Potential“ in den folgenden Kapiteln.
Begriffserklärung High Potential: Hier werden High Potentials (HP) als in der Regel jüngere Führungsnachwuchskräfte definiert, die über soziale Kompetenz, Führungspotential, interdisziplinäres Denken, internationale Orientierung und eine reife Persönlichkeit verfügen. Der Fokus liegt auf den Fähigkeiten und Eigenschaften, die diese Mitarbeiter von anderen unterscheiden.
Begriffserklärung War for Talent: Dieses Kapitel erklärt den Begriff „War for Talent“, der den zunehmenden Wettbewerb um die besten Mitarbeiter beschreibt. Die Analogie zum sportlichen Wettbewerb verdeutlicht die Bedeutung und den hohen Stellenwert, den talentierte Mitarbeiter für Unternehmen haben. Das Kapitel stellt den Kontext für die weiteren Ausführungen dar.
Gründe für den War for Talent: Dieses Kapitel untersucht die Ursachen des „War for Talent“. Es werden die demografische Entwicklung mit abnehmender Geburtenrate und der damit verbundene Rückgang des „Talent Pools“ sowie der Wandel vom Industrie- zum Informationszeitalter mit seinen veränderten Anforderungen an die Mitarbeiter als zentrale Gründe identifiziert. Beide Faktoren tragen maßgeblich zum steigenden Wettbewerb bei.
Das Akquirieren von High Potentials: Hier werden grundlegende Strategien zur Gewinnung von High Potentials beleuchtet. Der Abschnitt legt den Fokus auf die Bedeutung von zielgerichteten Maßnahmen und stellt den Übergang zu den folgenden Kapiteln über Employer Branding und Anreizsysteme dar.
Begriffserklärung Unternehmenskultur: Der Begriff „Unternehmenskultur“ wird definiert und seine Bedeutung im Kontext der Gewinnung und Bindung von High Potentials hervorgehoben. Die positive Gestaltung der Unternehmenskultur wird als essenzieller Faktor für die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber betrachtet und im weiteren Verlauf mit Employer Branding verknüpft.
Employer Branding: Das Kapitel beschreibt Employer Branding als strategisches Instrument zur Gestaltung des Arbeitgeberimages. Es wird die Bedeutung einer starken Arbeitgebermarke für die Akquisition von High Potentials betont und der Prozess der Entwicklung und Umsetzung eines Employer Brandings erläutert.
Employer Branding erstellen und präsentieren: Diese Kapitel befassen sich mit der konkreten Umsetzung von Employer Branding, von der Konzeption bis zur Präsentation nach außen. Der Fokus liegt auf der Entwicklung einer ansprechenden und authentischen Arbeitgebermarke, die die Werte und die Kultur des Unternehmens effektiv kommuniziert.
Behavioral Branding: Hier wird der Begriff „Behavioral Branding“ erläutert und seine Relevanz im Kontext des War for Talents hervorgehoben. Der Abschnitt verdeutlicht den Zusammenhang zwischen dem gelebten Verhalten eines Unternehmens und dessen Arbeitgeberimage.
Anreizsysteme und Begriffserklärung Anreizsysteme: Die Kapitel beschreiben verschiedene Anreizsysteme zur Motivation und Bindung von High Potentials. Der Fokus liegt auf der Unterscheidung zwischen finanziellen und immateriellen Anreizen und deren jeweiliger Bedeutung. Es wird die Notwendigkeit einer ganzheitlichen Anreizstrategie betont.
Finanzielle Anreize (materielle, direkte und indirekte): Dieses Kapitel befasst sich im Detail mit verschiedenen Arten finanzieller Anreize, wie materielle Anreize, direkte und indirekte finanzielle Anreize. Es zeigt die Notwendigkeit von individuellen und auf die Bedürfnisse der High Potentials abgestimmten Anreizen auf.
Gehaltsbildung bei High Potentials: Dieses Kapitel analysiert die Besonderheiten der Gehaltsgestaltung für High Potentials. Es werden verschiedene Faktoren berücksichtigt, die die Gehaltshöhe beeinflussen und die Notwendigkeit einer transparenten und gerechten Gehaltspolitik betont.
Das Cafeteria System: Hier wird das Cafeteria-System als ein Instrument zur individuellen Gestaltung von Anreizpaketen vorgestellt. Die Vorteile dieses Systems für Arbeitgeber und Mitarbeiter werden erörtert und seine Anwendung im Kontext der Bindung von High Potentials hervorgehoben.
Immaterielle Anreize (soziale und organisatorische): Dieses Kapitel befasst sich mit nicht-monetären Anreizen wie sozialen und organisatorischen Maßnahmen. Die Bedeutung von Faktoren wie Arbeitsatmosphäre, Entwicklungsmöglichkeiten und Work-Life-Balance für die Mitarbeitermotivation wird ausführlich dargestellt.
Intrinische Arbeitsanreize: Dieser Abschnitt beleuchtet die Bedeutung intrinsischer Arbeitsmotivation. Die Kapitel erklärt den Zusammenhang zwischen der intrinsischen Motivation und der langfristigen Bindung von High Potentials.
Interne Rekrutierung: Dieses Kapitel behandelt die interne Rekrutierung als Methode zur Besetzung von Positionen mit High Potentials. Die Vorteile der internen Besetzung werden beleuchtet und die Möglichkeiten der Personalentwicklung hervorgehoben.
Talent Relationship Management: Hier wird das Talent Relationship Management (TRM) als ganzheitliches Konzept zur langfristigen Bindung von High Potentials vorgestellt. Es wird die Bedeutung einer proaktiven Talentpflege und eines kontinuierlichen Austauschs betont.
Schlüsselwörter
War for Talent, High Potentials, Employer Branding, Anreizsysteme, Talent Relationship Management, demografischer Wandel, Rekrutierung, Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, Informationszeitalter.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu "War for Talent: Akquisition und Bindung von High Potentials"
Was ist das Thema dieser Seminararbeit?
Die Seminararbeit befasst sich mit dem "War for Talent", also dem Wettbewerb um die Gewinnung und Bindung von High Potentials. Sie untersucht Konzepte und Strategien für die erfolgreiche Akquisition und langfristige Bindung von Spitzenkräften.
Was sind die zentralen Ziele der Arbeit?
Das Hauptziel ist es, verschiedene Strategien zur Akquisition und Bindung von High Potentials aufzuzeigen und kritisch zu beleuchten. Die Arbeit definiert die Begriffe Talent, High Potential und War for Talent und untersucht die Ursachen des War for Talent, Strategien zur Akquisition (Employer Branding, Behavioral Branding), Anreizsysteme (finanziell und immateriell) und das Talent Relationship Management.
Wie werden Talent, High Potential und War for Talent definiert?
"Talent" wird als die Gesamtheit der Dispositionen und Fähigkeiten eines Individuums definiert, die zu Leistung befähigen. "High Potentials" sind in der Regel jüngere Führungsnachwuchskräfte mit hoher sozialer Kompetenz, Führungspotential, interdisziplinärem Denken und internationaler Orientierung. Der "War for Talent" beschreibt den zunehmenden Wettbewerb um die besten Mitarbeiter.
Was sind die Ursachen des War for Talent?
Die Hauptursachen sind die demografische Entwicklung mit abnehmender Geburtenrate und der damit verbundene Rückgang des "Talent Pools" sowie der Wandel vom Industrie- zum Informationszeitalter mit veränderten Anforderungen an die Mitarbeiter.
Welche Strategien zur Akquisition von High Potentials werden behandelt?
Die Arbeit beleuchtet Strategien wie Employer Branding, Behavioral Branding und zielgerichtete Maßnahmen zur Gewinnung von High Potentials. Employer Branding wird als strategisches Instrument zur Gestaltung des Arbeitgeberimages dargestellt, während Behavioral Branding den Zusammenhang zwischen gelebtem Verhalten und Arbeitgeberimage betont.
Welche Anreizsysteme werden diskutiert?
Die Arbeit differenziert zwischen finanziellen (materielle, direkte und indirekte Anreize, Gehaltsbildung, Cafeteria-System) und immateriellen Anreizen (soziale und organisatorische Anreize, intrinsische Arbeitsanreize). Die Notwendigkeit einer ganzheitlichen Anreizstrategie wird hervorgehoben.
Was ist Talent Relationship Management (TRM)?
TRM wird als ganzheitliches Konzept zur langfristigen Bindung von High Potentials beschrieben, das proaktive Talentpflege und kontinuierlichen Austausch betont.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur?
Eine positive Unternehmenskultur wird als essenzieller Faktor für die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber und damit für die Gewinnung und Bindung von High Potentials betrachtet.
Welche weiteren Aspekte werden behandelt?
Zusätzlich werden interne Rekrutierung und die Bedeutung der intrinsischen Arbeitsmotivation für die langfristige Bindung von High Potentials diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind War for Talent, High Potentials, Employer Branding, Anreizsysteme, Talent Relationship Management, demografischer Wandel, Rekrutierung, Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur und Informationszeitalter.
- Quote paper
- Marc Schwarz (Author), 2009, War for Talent, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/140543
