Im ersten Teil der Arbeit soll zunächst auf Personal- und Organisationsentwicklung allgemein eingegangen werden, um anschließend eine Abgrenzung der Themenbereiche geben zu können. Im folgenden Teil der Ausführungen sollen der Funktionszyklus der Personalentwicklung nach Manfred Becker, sowie konkrete Maßnahmen der Personalentwicklung vorgestellt werden. Anschließend wird die Umsetzung von Personalentwicklung anhand aktueller Beispiele verdeutlicht.
Zum Schluss der Arbeit sollen die Ergebnisse kurz zusammengefasst und ein kritischer Beitrag zum Thema “Der Funktionszyklus der Personalentwicklung“ aus Sicht von Mitarbeitern und Unternehmen gegeben werden.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
Teil A: Personal- und Organisationsentwicklung
1. Personalentwicklung: Definition, Funktion und Ziele
2. Organisationsentwicklung: Definition, Ansatz und Methoden
3. Abgrenzung zwischen Personal- und Organisationsentwicklung
Teil B:
1. Der Funktionszyklus der Personalentwicklung nach Becker
2. Maßnahmen der Personalentwicklung
Teil C:
Aktuelle Umsetzung von Personalentwicklung
Schlussteil
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Verhältnis zwischen Personal- und Organisationsentwicklung. Das primäre Ziel besteht darin, die Bedeutung, die Ziele sowie konkrete Konzeptionen der Personalentwicklung im Rahmen des Organisationsentwicklungsprozesses zu beleuchten und den Funktionszyklus nach Manfred Becker kritisch zu hinterfragen.
- Grundlagen der Personal- und Organisationsentwicklung
- Funktionszyklus der Personalentwicklung nach Manfred Becker
- Methoden und Maßnahmen der Personalentwicklung (z. B. Job Rotation, Coaching)
- Kritische Analyse der aktuellen Umsetzung in der Unternehmenspraxis
- Vergleich der Mitarbeiter- und Unternehmenssicht
Auszug aus dem Buch
2. Organisationsentwicklung: Definition, Ansatz und Methoden
Eine weit verbreitete Definition von Organisationsentwicklung wurde von der Gesellschaft für Organisationsentwicklung (GOE) vorgelegt. Sie versteht unter dem Begriff Organisationsentwicklung „…einen längerfristig angelegten, organisationsumfassenden Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihr tätigen Menschen. Der Prozess beruht auf Lernen aller Betroffenen durch direkte Mitwirkung und praktische Erfahrung. Sein Ziel besteht in einer gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Organisation (Effektivität) und der Qualität des Arbeitslebens (Humanität).“
Diese Definition besteht im Wesentlichen aus vier Bestandteilen:
• Organisationsumfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess: Dieser Prozess vollzieht sich im Rahmen der Organisationsentwicklung in aufeinander folgenden Phasen, die nach Lewin in die Phasen Auftauen (unfreezing), Verändern (moving/ changing) und Stabilisieren (refreezing) untergliedert sind. In der ersten Phase wird die Motivation zu einer Veränderung entwickelt. Von dem Lernenden wird erkannt, gespürt, empfunden, dass das jeweils von ihm bis jetzt ausgeübte Verhalten, die bis dahin gültige Einstellung, problematisch wird (für ihn selbst bzw. für seine Umgebung). Die zweite Phase ist gekennzeichnet von der Entwicklung und Erprobung neuer Verhaltens- und Einstellungsmöglichkeiten. Die Integration der Veränderung in das gesamte Verhaltens- und Einstellungsrepertoire des Lernenden kennzeichnet diese Phase.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Umriss der Aufgabenstellung und der methodischen Vorgehensweise bei der Untersuchung der Personalentwicklung.
Teil A: Personal- und Organisationsentwicklung: Definition der Begriffe sowie Analyse der Zielsetzungen und der Abgrenzung zwischen Personal- und Organisationsentwicklung.
Teil B: Erläuterung des Funktionszyklus der Personalentwicklung nach Becker sowie detaillierte Vorstellung verschiedener Maßnahmen wie Job Rotation und Coaching.
Teil C: Aktuelle Umsetzung von Personalentwicklung: Praxisnahe Beispiele wie TUI oder Daimler sowie kritische Betrachtung der Umsetzung in der betrieblichen Realität.
Schlussteil: Zusammenfassung der Ergebnisse und kritische Reflexion des Funktionszyklus aus Sicht von Unternehmen und Mitarbeitern.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Funktionszyklus, Manfred Becker, Qualifizierung, Leistungsfähigkeit, Weiterbildung, Zielvereinbarung, Personalmanagement, Coaching, Job Rotation, Lernprozesse, Mitarbeiterförderung, Unternehmensziele, Effektivität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Bedeutung, die Ziele und die Konzeptionen der Personalentwicklung und setzt diese in den Kontext des Organisationsentwicklungsprozesses.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Definition von Personal- und Organisationsentwicklung, die theoretischen Modelle von Manfred Becker sowie die praktische Umsetzung von Fördermaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die systematische Darstellung der Personalentwicklung und eine kritische Auseinandersetzung mit dem Funktionszyklus nach Becker aus der Perspektive von Unternehmen und Mitarbeitern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin stützt sich auf eine fundierte Literaturrecherche sowie auf die Analyse von Seminarergebnissen und Praxisbeispielen, um aktuelle Trends und Herausforderungen zu identifizieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden der Funktionszyklus nach Becker, Maßnahmen wie Job Rotation oder Coaching sowie die Verzahnung von Personal- und Organisationsentwicklung erörtert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Funktionszyklus, Qualifizierung und Leistungsfähigkeit.
Wie unterscheidet sich der personale vom strukturalen Ansatz in der Organisationsentwicklung?
Der personale Ansatz fokussiert auf die Veränderung der inneren Verhaltensbedingungen der Mitarbeiter, während der strukturale Ansatz auf eine Veränderung der äußeren Rahmenbedingungen setzt.
Welche Rolle spielen die Unternehmensbeispiele bei TUI und Daimler?
Sie illustrieren die praktische Umsetzung von „Leadership Evaluation And Development“-Prozessen und Förderprogrammen und dienen als Vergleichsbasis zur theoretischen Fachliteratur.
Warum ist laut der Arbeit eine kritische Betrachtung der Transfersicherung notwendig?
Die Transfersicherung entscheidet über den Erfolg oder Misserfolg einer Maßnahme; scheitert die Anwendung des Gelernten im Arbeitsalltag, verpufft der hohe finanzielle Aufwand für das Unternehmen.
Welchen Aspekt der Chancengleichheit spricht die Autorin im Fazit an?
Sie kritisiert, dass derzeit vor allem Personen mit höheren Qualifikationen von Weiterbildung profitieren und fordert Ansätze zur Förderung auch weniger qualifizierter Erwerbstätiger.
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- B.A. Anna Linne (Author), 2007, Personalentwicklung - Teil des OE-Prozesses - Bedeutung, Ziele und Konzeptionen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/138749
