Die Entscheidung für Vertrauensarbeitszeit ist in Unternehmen Auslöser eines kulturellen Veränderungsprozesses. Im Gegensatz zu anderen Modellen flexibler Arbeitszeitorganisation verfügt Vertrauensarbeitszeit über ein neues Verständnis von Arbeitszeit, das im Kern dem Vertrauensaspekt eine wertschöpfende Steuerungsfunktion der Ressource „Arbeitszeit“ zuschreibt. Mit Vertrauensarbeitszeit verlagert sich der Fokus vom bloßen Ableisten eines vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens auf das Erreichen eines vereinbarten Arbeitsergebnisses. „Vertrauen“ steht dabei übergreifend für wechselseitiges „Vertrauen plus Zu-trauen“: Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeitkontrolle und vertraut darauf, dass die Mitarbeiter ihre vertraglichen Arbeitszeitverpflichtungen erfüllen. Er traut ihnen zu, mit der Ressource „Arbeitszeit“ effizient umzugehen. Die Mitarbeiter vertrauen darauf, dass die Leistungserwartungen mit dem maßgeblichen Arbeitszeitvolumen im Einklang stehen und dass sie tatsächlich in den Genuss freier Zeiteinteilung kommen. Sie trauen dem Arbeitgeber zu, ergebnisorientiert zu führen und in Überlastsituationen Hilfestellungen anzubieten. Vertrauensarbeitszeit könne sich in dieser Konstellation zu einem „Win-Win-Modell“ für Arbeitgeber und Beschäftigte entwickeln. Davon gehen zumindest die Befürworter aus.
Doch die Praxis zeigt, dass das „Mehr“ an Zeitsouveränität die Möglichkeit zur Selbstausbeutung erheblich erleichtert. Vertrauensarbeitszeitkritiker sehen die Ursache im erhöhten Leistungsdruck durch permanente Ergebnisbewertung begründet, der die Beschäftigten freiwillig zu einer faktischen Arbeitszeitverlängerung motiviere und sie dadurch zur selbstschä-digenden Überschreitung ihrer physischen und psychischen Belastbarkeit antreibe. Aus juristischer Perspektive stellt sich daher die Frage, inwiefern bei Vertrauensarbeitszeit die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), das als öffentlich-rechtliches Arbeitnehmerschutzgesetz eben diesen gesundheitlichen Belastungen von Beschäftigten Grenzen setzen soll, eingehalten werden können und durch wen diese Einhaltung sichergestellt werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen der Vertrauensarbeitszeit
2.1 Vorstellung des Konzeptes der Vertrauensarbeitszeit
2.2 Arbeitszeitgesetzliche Grenzen der Vertrauensarbeitszeit
3 Sicherstellung der Einhaltung des ArbZG bei Vertrauensarbeitszeit
3.1 Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers
3.1.1 Aufzeichnungspflicht gem. § 16 II ArbZG
3.1.1.1 Anforderungen an die Arbeitszeitnachweise
3.1.1.2 Vereinfachtes Aufzeichnungsverfahren für die Praxis?
3.1.1.3 Übertragung der Aufzeichnungspflicht an die Arbeitnehmer
3.1.2 Weitere arbeitszeitschutzrechtliche Verantwortlichkeiten
3.1.3 Privatrechtliche Verantwortlichkeit
3.1.4 Umsetzung bei Vertrauensarbeitszeit
3.2 Privatrechtliche Verantwortlichkeit der Arbeitnehmer
3.3 Verantwortlichkeit des Betriebsrates nach dem BetrVG
4 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie bei Vertrauensarbeitszeit die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) gewährleistet werden kann, insbesondere vor dem Hintergrund des Risikos der Selbstausbeutung durch Beschäftigte. Dabei wird analysiert, welche Verantwortlichkeiten den Arbeitgeber treffen, welche Pflichten den Arbeitnehmern obliegen und welche Kontrollfunktionen der Betriebsrat wahrnimmt.
- Arbeitgeberseitige Verantwortlichkeiten und Dokumentationspflichten beim ArbZG
- Möglichkeiten der Delegation von Aufzeichnungspflichten an Arbeitnehmer
- Die arbeitsvertragliche Transformation von Schutzvorschriften
- Die Rolle und Informationsrechte des Betriebsrates bei Vertrauensarbeitszeit
- Schnittstellen zwischen Arbeitszeitgesetz und Arbeitsschutzgesetz
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Aufzeichnungspflicht gem. § 16 II ArbZG
Gem. § 16 II 1, 1.HS ArbZG hat der Arbeitgeber die Pflicht, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Beschäftigten aufzuzeichnen und diese Nachweise nach § 3 S. 2 ArbZG 2 Jahre lang aufzubewahren. Bei Vertrauensarbeitszeit gelten keine Erleichterungen.
Zunächst stellt sich die Frage, ob jede Anwesenheitszeit im Betrieb als Arbeitszeit nach § 3 S. 1 i.V.m. § 2 I 1 ArbZG zu berücksichtigen ist. Hintergrund ist, dass bei Vertrauensarbeitszeitsystemen die Gleichsetzung von Anwesenheits- und Arbeitszeiten aufgegeben wird. Vertrauensarbeitszeit stellt bei der Arbeitszeit nicht mehr auf die Verfügbarkeit während einer bestimmten Zeit ab, sondern auf diejenige zur Erledigung der Arbeitsaufgabe.
Nach h.M. ist unter Arbeitszeit gem. § 2 I ArbZG die Zeitspanne zu verstehen, in der die Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Neben den tatsächlich von der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer ausgefüllten Zeiten werden davon auch solche erfasst, in denen sie dem Arbeitgeber die geschuldete Arbeitsleistung lediglich vertragsgemäß anbieten. Nach Grunewald könnten Arbeitsunterbrechungen im Sinne eines natürlichen Ruhepausenbegriffs lediglich dann von der Arbeitszeitbewertung ausgenommen werden, wenn die Arbeitnehmer während der Dauer der Arbeitsunterbrechung mit Sicherheit davon ausgehen können, nicht in der Verpflichtung zu stehen, sich für betriebliche Zwecke bereit zu halten, sondern ihren eigenen Interessen nachgehen zu können. Erst dann wäre ein Erholungszweck der Arbeitsunterbrechung anzunehmen. Arbeitsunterbrechungen von geringer Dauer, z.B. für Toilettengänge, sollten hiervon nicht erfasst und der Arbeitszeit gleichgestellt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit führt in das Konzept der Vertrauensarbeitszeit ein und beleuchtet die rechtliche Problematik der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes zum Schutz vor Selbstausbeutung.
2 Grundlagen der Vertrauensarbeitszeit: Es wird das Konzept der Vertrauensarbeitszeit erläutert, welches den Fokus auf Arbeitsergebnisse legt, sowie die gesetzlichen Rahmenbedingungen des ArbZG skizziert.
3 Sicherstellung der Einhaltung des ArbZG bei Vertrauensarbeitszeit: Dieses Kapitel untersucht detailliert die Pflichten des Arbeitgebers, die Verantwortung der Arbeitnehmer sowie die Kontrollmöglichkeiten des Betriebsrates.
4 Schlussbetrachtung: Die Arbeit fasst zusammen, dass der Arbeitgeber trotz Vertrauensarbeitszeit die Hauptverantwortung trägt und eine offene Kommunikationskultur zur erfolgreichen Umsetzung unabdingbar ist.
Schlüsselwörter
Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitgesetz, ArbZG, Arbeitgeberpflichten, Arbeitszeiterfassung, Dokumentationspflicht, Arbeitszeitschutz, Betriebsrat, Mitbestimmung, Selbstausbeutung, Arbeitsergebnis, Arbeitsschutzgesetz, Zeitausgleich, Arbeitszeitverlängerung, Fürsorgepflicht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, wie bei Vertrauensarbeitszeit die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes sichergestellt werden kann, da das Modell den Fokus auf das Arbeitsergebnis statt auf die Anwesenheitszeit legt.
Welches ist die zentrale Forschungsfrage?
Die zentrale Frage ist, inwiefern bei Vertrauensarbeitszeit die Vorschriften des ArbZG eingehalten werden können und durch wen (Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Betriebsrat) deren Einhaltung sichergestellt werden kann.
Welche Themenfelder sind zentral?
Zentrale Themen sind die Aufzeichnungspflichten des Arbeitgebers, die Delegation dieser Pflichten, die Fürsorgepflicht gegenüber Arbeitnehmern sowie die Kontrollrechte des Betriebsrates.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse von Gesetzen, Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sowie aktueller Fachliteratur zum Arbeitszeitrecht.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Aufzeichnungspflicht des Arbeitgebers, der Übertragung dieser Pflicht auf Arbeitnehmer, der privatrechtlichen Verantwortung der Beschäftigten und den Auskunftsansprüchen des Betriebsrates.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Vertrauensarbeitszeit, ArbZG, Aufzeichnungspflicht, Selbstausbeutung, Fürsorgepflicht und Mitbestimmung.
Warum ist die Aufzeichnungspflicht trotz Vertrauensarbeitszeit relevant?
Sie ist relevant, um die Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und Ruhepausen zu überwachen und um sicherzustellen, dass keine gesundheitsgefährdende Selbstausbeutung stattfindet.
Kann der Arbeitgeber die Dokumentationspflicht einfach auf die Arbeitnehmer übertragen?
Ja, eine Delegation der praktischen Erfassung ist zulässig, sofern der Arbeitgeber durch stichprobenartige Kontrollen und klare Anweisungen sicherstellt, dass die Aufzeichnungen tatsächlich und wahrheitsgemäß erfolgen.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat?
Der Betriebsrat hat ein Kontrollrecht und kann vom Arbeitgeber Auskunft über Arbeitszeitdaten verlangen, um sicherzustellen, dass die gesetzlichen Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer eingehalten werden.
- Quote paper
- Romy Hammerschmidt (Author), 2008, Vertrauensarbeitszeit und Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/138402
