Während größere Unternehmen wie bereits an einem fundierten Konzept arbeiten und Personalmarketingabteilung hervorgerufen haben, stellt sich die Frage, wie Unternehmen mit traditionellen Unternehmensstrukturen oder eher unattraktiven
bzw. unbekannten Produkten die Generation Z ansprechen können. Ziel der Arbeit ist es, die thematisierte Problemstellung am konkreten Beispiel des Ausbildungsmarketings zu untersuchen, Optimierungspotentiale zu identifizieren und konkrete Handlungsempfehlungen im Rahmen eines Maßnahmenkatalogs abzuleiten. Dabei wird vor allem auf traditionelle Unternehmen oder Unternehmen, mit Produkten oder Organisationsformen, die weniger attraktiv auf die Generation Z
wirken, eingegangen.
Dass sich der Arbeitsmarkt vom Nachfragemarkt zum Angebotsmarkt entwickelt hat, kristallisiert sich durch den stetig steigenden Fachkräftemangel und demographischen Wandel immer mehr heraus. Laut dem Statistischen Bundesamt
ist bis zum Jahre 2060 mit einem Rückgang der deutschen Bevölkerung von aktuell 80,7 Mio. auf 67,6 Mio. zu rechnen. Außerdem ist eine Veränderung der Altersstruktur durch eine niedrige Geburtenrate bei zeitgleich zunehmender
Lebenserwartung zu beobachten. Zudem sinkt die Anzahl der erwerbsfähigen Personen. Jedoch stellt nicht nur der demografische Wandel Unternehmen vor große Herausforderungen. Vertreter der Babyboomer Generation verabschieden sich
langsam in den (Vor-) Ruhestand, während die neue Generation Z schon in den Startlöchern steht und sich mit der Entscheidung der passenden Berufswahl beschäftigt. Doch der Eintritt der Generation Z auf dem Arbeitsmarkt ist nicht nur
mit Herausforderungen für die Unternehmen verbunden, auch eine Veränderung hinsichtlich der Ansprüche, Vorstellungen und Erwartungen der Arbeitnehmer ist im Berufsalltag zu beobachten. Vor allem traditionelle Unternehmen, deren Produkte
und Unternehmenskultur weniger modern und attraktiv für die Generation Z sind, müssen diesem Thema zunehmend größere Bedeutung zumessen. Während die Problematik und die daraus resultierenden Konsequenzen im Personalbereich
hinreichend bekannt sind, müssen sich die meisten Unternehmen jedoch erst angemessen vorbereiten. Um auch zukünftig konkurrenzfähig und gut positioniert auf dem Markt zu stehen, benötigen die Unternehmen qualifizierte Nachwuchskräfte.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Generation Z
2.1 Der Begriff Generation
2.2 Überblick über die Generationen auf dem Arbeitsmarkt
2.2.1 Babyboomer
2.2.2 Generation X
2.2.3 Generation Y
2.3 Charakteristika Generation Z
2.4 Berufseinstieg der Generation Z
3 Employer Branding
3.1 Personalmarketing
3.2 Ausbildungsmarketing
4 Empirische Untersuchung
4.1 Methodik
4.2 Stichprobe
4.3 Interviewleitfaden
4.4 Durchführung der Interviews
4.5 Datenauswahl
4.6 Vorstellung der Forschungsergebnisse
4.6.1 Unternehmen A
4.6.2 Unternehmen B
4.6.3 Unternehmen C
4.6.4 Unternehmen D
4.6.5 Unternehmen E
5 Diskussion der Ergebnisse
5.1 Gemeinsamkeiten und Unterschiede innerhalb der Stichprobe
5.2 Bezug zum aktuellen Forschungsstand
5.3 Handlungsempfehlungen für traditionelle Unternehmen
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie traditionelle Unternehmen trotz eines geringeren Bekanntheitsgrades oder weniger attraktiver Produkte die Generation Z als Nachwuchskräfte für sich gewinnen können. Dabei steht das Ausbildungsmarketing im Fokus, um Optimierungspotenziale in der Ansprache sowie bei verschiedenen Marketinginstrumenten zu identifizieren.
- Charakteristika und Erwartungshaltung der Generation Z an potenzielle Arbeitgeber
- Die Rolle des Employer Brandings bei der Zielgruppenansprache
- Wirksamkeit verschiedener Online- und Offline-Marketinginstrumente
- Vergleich zwischen aktuellem Forschungsstand und empirischen Ergebnissen aus Unternehmensinterviews
- Ableitung von konkreten Handlungsempfehlungen für traditionelle Großunternehmen
Auszug aus dem Buch
2.3 Charakteristika Generation Z
Während sich die Unternehmen noch mit der Ankunft und Integration der Millennialens beschäftigen, steht schon die Generation Z in den Startlöchern.
„Die Generation Z, die Nachfolgerin der sogenannten Millennials (Generation Y) […] schließt im weitesten Sinne all diejenigen mit ein, die ab 1995 geboren worden sind und nun in die Arbeitswelt eintreten.“
Somit wurden die Vertreter aus der Generation Z zwischen 1995 und 2010 geboren. Ausgehend davon sind die Vertreter aktuell zwischen 10 und 25 Jahre alt. Die Generation Z knüpft alphabetisch an der Generation X und Y an. Allerdings wird in der deutschen Literatur die Generation Z auch oft als Generation Internet, iGeneration oder auch Digital Natives bezeichnet. Die Vertreter der Generation Z sind im Wesentlichen die Kinder der Generation X oder der Babyboomer. Anders als bei den Vorgängergenerationen, zeichnet sich das Elternhaus durch eine sehr behütete Erziehung aus. Während die Vorgängergenerationen die Beziehung zu ihren Eltern nicht unbedingt nach außen tragen wollten, geht die Generation Z nun offen damit um. Deshalb findet sich auch oft der Begriff „Helikopter-Eltern“ im Sprachgebrauch wieder. Der Begriff „Helikopter-Eltern“ definiert Eltern, die sich intensiv um ihre Kinder kümmern und es mit ihrer Fürsorge teilweise übertreiben, ohne es selbst zu merken.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Fachkräftemangel sowie den demographischen Wandel und stellt die Forschungsfrage, wie traditionelle Unternehmen die Generation Z als Nachwuchskräfte gewinnen können.
2 Generation Z: Dieses Kapitel definiert den Generationenbegriff und gibt einen Überblick über die Vorgängergenerationen, bevor die charakteristischen Eigenschaften der Generation Z sowie ihr Berufseinstieg detailliert analysiert werden.
3 Employer Branding: Hier werden die Funktionen des Personalmarketings und Ausbildungsmarketings erläutert sowie relevante Instrumente vorgestellt, um die Arbeitgeberattraktivität bei der Zielgruppe zu steigern.
4 Empirische Untersuchung: Das vierte Kapitel beschreibt das methodische Vorgehen der qualitativen Experteninterviews zur Gewinnung neuer Erkenntnisse über die Ansprache der Generation Z in der Praxis.
5 Diskussion der Ergebnisse: Dieses Kapitel vergleicht die Ergebnisse der Experteninterviews mit dem bestehenden Forschungsstand und leitet konkrete Handlungsempfehlungen für traditionelle Unternehmen ab.
6 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und wagt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung und die nachfolgende Generation Alpha.
Schlüsselwörter
Generation Z, Ausbildungsmarketing, Employer Branding, Personalmarketing, Nachwuchskräfte, Digital Natives, Berufseinstieg, Experteninterviews, Traditionelle Unternehmen, Fachkräftemangel, Arbeitgebermarke, Online-Marketing, Offline-Marketing, Social Media, Handlungsempfehlungen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen für traditionelle Unternehmen bei der Gewinnung der Generation Z als Auszubildende und entwickelt Lösungsansätze für ein zielgruppenorientiertes Ausbildungsmarketing.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Felder umfassen die Charakteristika der Generation Z, Employer Branding, die Gestaltung von Rekrutierungsprozessen sowie die Auswahl und Wirkung von Marketinginstrumenten (online und offline).
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, zu beantworten, wie traditionelle Unternehmen, die sich nicht primär durch hippe Produkte oder hohe Bekanntheit auszeichnen, erfolgreich als attraktive Arbeitgeber für die Generation Z positionieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine explorative Untersuchung, in deren Zentrum qualitative Experteninterviews mit Vertretern aus Großunternehmen und einem Social-Media-Experten stehen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung der Generationentheorie und des Employer Brandings sowie die Vorstellung und Auswertung der empirischen Untersuchungsergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Generation Z, Ausbildungsmarketing, Employer Branding, Digital Natives, Fachkräftemangel und Rekrutierung.
Warum wird die „Du-Ansprache“ als ein „Muss“ für traditionelle Unternehmen genannt?
Die Experten betonen, dass dies dazu beiträgt, den Jugendlichen auf Augenhöhe zu begegnen und die Barrieren zwischen Unternehmen und potenziellen Bewerbern abzubauen.
Welche Rolle spielt der Standortfaktor bei der Rekrutierung?
Insbesondere ländlich gelegene Standorte stellen eine große Herausforderung dar, da sie für die jugendliche Zielgruppe im Vergleich zu urbanen Zentren weniger attraktiv wirken und die Erreichbarkeit erschweren.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2020, Charakteristika der Generation Z. Wie schaffen es traditionelle Unternehmen die Generation Z für sich zu gewinnen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1353927
