In der folgenden Hausarbeit beschäftige ich mich mit den grundlegenden theoretischen Ansätzen zur Arbeitsmotivation und zur Arbeitszufriedenheit von Individuen, sowie mit aktuellen Ansätzen in der betrieblichen Praxis.
Im ersten Teil meiner Arbeit will ich zunächst die Begriffe „Motiv“, „Motivation“, „Motivierung“, „Bedürfnis“ und „Arbeitsmotivation“ erläutern und abgrenzen. Anschliessend werde ich einen Überblick über die sogenannten „klassischen Motivationstheorien“ von
Maslow, McGregor und Herzberg geben.
Im zweiten Kapitel widme ich mich dem aktuellen Bezug der Thematik der Arbeitsmotivation zur betrieblichen Praxis. Hier werde ich anhand eines konkreten Beispiels aus meinem persönlichen Arbeitsumfeld unter anderem die Frage erörtern, wie sich das Thema
„Arbeitsmotivation“ überhaupt im Betrieb umsetzen lässt, und welche Voraussetzungen dazu im Betrieb geschaffen werden sollten. Ein wichtiger Ansatz in diesem Zusammenhang ist die Theorie des „Management by Objectives“, die ich erläutern und auf ihre erfolgreiche Anwendung im Betrieb untersuchen werde. Anschliessend stelle ich die „Methode der Verhaltensmodifizierung“ vor und gebe noch einen Überblick über die vielfältigen Anreizarten zur Mitarbeitermotivation.
Im letzten Abschnitt werde ich dann die erzielten Ergebnisse abschliessend zusammenfassen und einen Ausblick in die Zukunft geben.
[...]
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Theorien und Modelle der Arbeitsmotivation
1.1. Abgrenzung des Motivationsbegriffs
1.2. Klassische Motivationstheorien
1.2.1. Bedürfnis-Hierarchie-Theorie nach MASLOW
1.2.2. X-Y-Theorie nach McGREGOR
1.2.3. Zweifaktoren-Theorie nach HERZBERG
2. Arbeitsmotivation im Kontext der betrieblichen Praxis
2.1. Aktuelle Situation
2.1.1. Beispielssituationen für die Arbeitsmotivation der Frau Z
2.1.2 Motivationspotential der Frau Z in ihrer Arbeitstätigkeit
2.2. Wie läßt sich Arbeitsmotivation im Unternehmen umsetzen?
2.2.1. Moderne Unternehmensführung: Management by Objectives
2.2.2. Methode der Verhaltensmodifizierung
2.2.3. Anreizarten zur Mitarbeitermotivation
3. Fazit/ Zusammenfassung
Literaturverzeichnis
Anhang: Abbildung 1: Maslow’sche Bedürfnis-Hierarchie-Pyramide
Einleitung
In der folgenden Hausarbeit beschäftige ich mich mit den grundlegenden theoretischen Ansätzen zur Arbeitsmotivation und zur Arbeitszufriedenheit von Individuen, sowie mit aktuellen Ansätzen in der betrieblichen Praxis.
Im ersten Teil meiner Arbeit will ich zunächst die Begriffe „Motiv“, „Motivation“,
„Motivierung“, „Bedürfnis“ und „Arbeitsmotivation“ erläutern und abgrenzen. Anschliessend werde ich einen Überblick über die sogenannten „klassischen Motivationstheorien“ von Maslow, McGregor und Herzberg geben.
Im zweiten Kapitel widme ich mich dem aktuellen Bezug der Thematik der Arbeitsmotivation zur betrieblichen Praxis. Hier werde ich anhand eines konkreten Beispiels aus meinem persönlichen Arbeitsumfeld unter anderem die Frage erörtern, wie sich das Thema
„Arbeitsmotivation“ überhaupt im Betrieb umsetzen lässt, und welche Voraussetzungen dazu im Betrieb geschaffen werden sollten. Ein wichtiger Ansatz in diesem Zusammenhang ist die Theorie des „Management by Objectives“, die ich erläutern und auf ihre erfolgreiche Anwendung im Betrieb untersuchen werde. Anschliessend stelle ich die „Methode der Verhaltensmodifizierung“ vor und gebe noch einen Überblick über die vielfältigen Anreizarten zur Mitarbeitermotivation.
Im letzten Abschnitt werde ich dann die erzielten Ergebnisse abschliessend zusammenfassen und einen Ausblick in die Zukunft geben.
1. Theorien und Modelle der Arbeitsmotivation
1.1. Abgrenzung des Motivationsbegriffs
„Motive können aufgefaßt werden als hypothetische Konstrukte“ (FUNDER 1983), die sich der unmittelbaren Beobachtung entziehen, deren Annahme aber sinnvoll ist, wenn es gilt, menschliches Verhalten zu erklären. „Der Begriff des Motiv soll also eine Erklärung zum menschlichen Verhalten liefern, und es nicht nur beschreiben“ (HECKHAUSEN 1989, 9). Motive sind nicht angeboren, sondern sie gelten als frühkindlich erworben. Differenziert werden drei Grundmotive: das Leistungsmotiv, das Machtmotiv und das Gesellungs- oder Anschlussmotiv.
Um vom Motiv zu einer zielgerichteten Handlung zu kommen, bedarf es also eines Prozesses, der „... zwischen verschiedenen Handlungsmöglichkeiten auswählt, das Handeln steuert, auf die Erreichung motiv-spezifischer Zielzustände richtet und auf dem Weg dorthin in Gang hält“ (HECKHAUSEN 1989, 25). Genau diesen Prozess stellt die Motivation dar.
Motivation kann allgemein interpretiert werden als der Beweggrund zu einem bestimmten Handeln und Wollen, zur Erreichung eines konkreten Zieles. Motivation gliedert sich zum einen in eine energetische Komponente, die man als Antriebspotential bezeichnen kann, und zum anderen in eine richtungsweisende Komponente, welche die Zielsetzung einer bestimmten Aktivität zum Inhalt hat. Motiviertes Verhalten eines Individuums beinhaltet drei Charakteristika: es werden hohe Ziele gesetzt, diese haben eine hohe Intensität und sie werden mit grosser Ausdauer verfolgt. Auf das Prozessstadium der Motivation folgt also das Stadium der Intention und letztlich die konkrete, zielgerichtete Handlung.
Unter Motivierung kann man einen von aussen kommenden aktiven Versuch, einen bestimmten Prozess der Motivation in Gang zu setzen, verstehen. Wichtig ist an dieser Stelle die Abgrenzung zum Begriff der Manipulation: Während motivieren eine Person zu einem bestimmten Handeln aus sich selbst heraus, also aus eigener Überzeugung heraus, forcieren will, bedeutet manipulieren, dieser Person etwas „einzuimpfen“, was die Person zwar auch zu einer konkreten Handlung animiert, allerdings nicht aus feien Stücken, sondern letztlich zum besten des Manipulierenden. Manipulation beinhaltet also eine deutlich negative Komponente, der Manipulierende versucht letztlich lediglich seinen eigenen Vorteil zu
verfolgen, während der Motivierende Anstoss zu geben versucht, für ein Handeln, was auch dem Motivierten, also dem Handelnden selbst, dienlich ist.
Eng mit dem Motivationsbegriff verknüpft ist der Begriff des Bedürfnisses. Unter einem Bedürfnis läßt sich das Gefühl eines Mangels verstehen, in dem der Antrieb steckt, diesen Mangel zu beseitigen. Nur bis dato unbefriedigte Bedürfnisse können zur Erreichung eines bestimmten Zieles motivieren. Motivation ist ergo also nichts anderes, als ein Prozess der Befriedigung von Bedürfnissen.
Arbeitsmotivation ist die Bereitschaft einer Person, zur Erreichung der globalen Unternehmensziele bestmöglich beizutragen, und dafür besondere Anstrengungen in Kauf zu nehmen; diese Anstrengungen ermöglichen dem Mitarbeiter einer Organisation allerdings ebenso die Befriedigung seiner persönlichen Bedürfnisse. An dieser Stelle wird also nur die Anstrengung, die auf die Erfüllung der Ziele der Organisation zielt, untersucht. „Deshalb ist nicht nur die Intensität der Anstrengung eines Mitarbeiters, sondern ebenso die Qualität dieser Anstrengung zur Zielerreichung von Bedeutung“ (STUDIENBRIEF 1, 41).
„Die für den Arbeitsbereich wichtigste Unterscheidung betrifft die zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation“ (v. BECKERATH u.a. 1981, 48). Extrinsische Motivation bedeutet, dass ein Individuum seine Handlungsintentionen vor allem aus externen Anreizen motiviert, zum einen materieller Natur, wie zum Beispiel ein hohes Gehalt, zum anderen immaterieller Natur, wie etwa der Titel/ die Bezeichnung seines Stellenwertes im Unternehmen oder öffentlichem Lob und Anerkennung. Intrinsisch motiviert ist ein Mitarbeiter[1] wenn er in der Lage ist, die Motivation zur Arbeit aus bestimmten verinnerlichten Kriterien zu ziehen, wenn er also fähig ist, sich selbst für Erfolge zu belohnen, und nicht, wie ein extrinsisch motiviertes Individuum, auf äussere Zeichen der Anerkennung, zum Beispiel ein Lob des Vorgesetzten, zur Erreichung von Zufriedenheit zwingend angewiesen ist.
1.2. Klassische Motivationstheorien
1.2.1. Bedürfnis-Hierarchie-Theorie nach MASLOW
Diese Theorie präsentierte Abraham MASLOW erstmals in seinem 1954 erschienenen Buch
„Motivation and Personality“. Der Kernpunkt der Maslow'schen humanistisch orientierten Theorie besteht in der Aufteilung menschlicher Bedürfnisse auf fünf pyramidenförmig angeordnete Hierarchieebenen (siehe Abb. 1 im Anhang) – hierbei erfolgt eine grobe Unterteilung in Bedürfnisse niederer Ordnung und Bedürfnisse höherer Ordnung. Zu den Bedürfnissen niederer Ordnung, auch als Mangelbedürfnisse (deficiency needs) bezeichnet, zählen zum einen die Physiologischen Bedürfnisse, wie Hunger, Durst, Sexualität etc., und zum anderen die Sicherheitsbedürfnisse, zum Beispiel das Bedürfnis nach Schutz vor Schmerz, Furcht oder das Bedürfnis nach Ordnung und Gesetzlichkeit. Bedürfnisse niederer Ordnung werden laut Maslow intern, also aus dem Individuum selbst heraus, befriedigt. Zu den Bedürfnissen höherer Ordnung, auch Wachstumsbedürfnisse (growth needs) genannt, zählt Maslow die sozialen Bindungsbedürfnisse (zum Beispiel nach Liebe und Zärtlichkeit), die Selbstachtungs- oder Wertschätzungsbedürfnisse (Bedürfnisse nach Anerkennung, Leistung, Geltung) sowie, an oberster Stelle der Pyramide, das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Die Bedürfnisse höherer Ordnung werden, im Gegensatz zu denen niederer Ordnung, extern befriedigt.
Maslow ordnet die Bedürfnisse von unten nach oben nach ihrer Dringlichkeit der Erfüllung an. Er geht davon aus, dass zunächst das momentan dringlichste Bedürfnis erfüllt sein muss, bevor der Mensch an die Erfüllung des nächstdringlichen denkt. Wie im vorigen Kapitel beschrieben, veranlassen nur unbefriedigte Bedürfnisse zu einem konkreten Handeln, nur diese wirken also motivierend auf den Menschen. Sobald das Bedürfnis fast vollständig befriedigt ist, lässt der Trieb bereits nach, obwohl die totale Befriedigung noch gar nicht erreicht ist. Der Trieb reicht nun schon nicht mehr zur Motivation zum Handeln aus.
Maslow richtet sein Hauptaugenmerk auf die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung. „Die relative Vorrangigkeit vorübergehend unbefriedigter Bedürfnisse muss nicht in jedem Fall die Verfolgung der Selbstverwirklichung unterbrechen und blockieren“ (HECKHAUSEN 1989,
70) – das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung stellt also insofern eine Ausnahme zu den übrigen Bedürfnissen dar.
MASLOWs Theorie konnte niemals empirisch bewiesen werden, obwohl sie allgemein als anerkannt gilt. Umstritten ist vor allem die erfolgte Hierarchisierung der Bedürfnisse, welche in moderneren Theorien als gleichrangig bewertet werden (STUDIENBRIEF 1, 43).
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[1] Die Bezeichnung „Mitarbeiter“ ist hier und im folgenden als geschlechtsneutral im Sinne von MitarbeiterInnen zu betrachten. Gleiches gilt für die Bezeichnungen „Vorgesetzter“, „Führungskraft“ etc.
- Arbeit zitieren
- Claudia Schäfer (Autor:in), 2001, Theorien der Arbeitsmotivation und deren Anwendung in der betrieblichen Praxis., München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1344
