Die Dynamik deutscher Unternehmen hält mit den weltwirtschaftlichen Veränderungen nicht mehr Schritt. Will man für die Zukunft gewappnet sein, braucht ein Unternehmen motivierte und qualifizierte MA. Das wichtigste Kapital sind die Potenziale der MA, welche sich nach Fach-, Methoden-, Sozial-, Persönlichkeitskompetenz und Schlüsselqualifikationen (siehe Anlage 9) gliedern (vgl. Gehringer/Michel 2000, 7 ff/Krems 2008). Motivierte MA unter Ausnutzung ihres Potenzials sollen in den jeweiligen Arbeitsbereichen, helfen die Strategie der Geschäftsleitung bestmöglich zu verwirklichen. Für die Unternehmen gilt es nun einen Weg zu finden ihre Strategie, den Mitarbeitern durch konkrete Ziele verständlich zu machen. Unternehmensziele werden über die Hierachiestufen, bis zu den einzelnen Mitarbeitern kaskadiert. D. h. mit den Mitarbeitern werden individuelle Zielvereinbarungen abgeschlossen (vgl. LOPREX 2008). Diese finden in der Praxis immer größere Akzeptanz. Die Verbreitung geht immer mehr in mittlere und untere Hierarchiestufen. Basierend auf MbO können Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern. Allerdings hat die Implementierung von Zielvereinbarungen im Unternehmen einen schlechten Ruf (vgl. Putz 1999, 502 ff/Bender 2008/Breisig 2001, 389 ff). Gegen die Einführung sprechen Kommunikationsprobleme und Koordinierungsaufwand (vgl. Prohaska 2004, 32 ff). Erschwerend kommt hinzu, dass die Leistung des einzelnen Individuums im Betrieb von vielen Faktoren beeinflusst wird, welche auf die Leistungsfähigkeit und –bereitschaft des Einzelnen wirken. Herzberg spricht von Hygienefaktoren (siehe Herzberg S. 16), wo akzeptable Arbeits-, Kommunikations- und Führungsbedingungen gegeben sein müssen (vgl. Fersch 2002, 12). Motivierte und effizient arbeitende MA sind die Grundidee um Zielvereinbarungen erfolgreich umzusetzen (vgl. 4managers 2008).
Inhaltsverzeichnis
- Problemstellung
- Begriffserklärungen und Modelle
- Kommunikation
- Kommunikationsmodelle
- Kommunikation im Zielvereinbarungsgespräch
- Führung
- Motivation
- Kommunikation
- Zielvereinbarung
- Formulierung
- Sichtweise der Beteiligten
- Organisation
- Vorgesetzte
- Arbeitnehmer
- Vorteile
- Nachteile
- Implementierung der Zielvereinbarung
- Voraussetzungen
- Führungskräfte
- Mitarbeiter
- Information
- Qualifikation
- Zielvereinbarungsgespräch
- Vorbereitung
- Durchführung
- Nachbereitung
- Zielmonitoring
- Zielerreichungsgespräch
- Evaluierung
- Ursachenanalyse
- Maßnahmen
- Empirische Untersuchung
- Durchführung
- Ergebnis
- Interpretation
- Fazit
- Chancen
- Risiken
- Möglichkeiten
- Literaturverzeichnis
- Anlagen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit der erfolgreichen Implementierung von Zielvereinbarungen in Unternehmen. Sie untersucht die theoretischen Grundlagen und die praktischen Erfahrungen mit Zielvereinbarungen, insbesondere im Hinblick auf die Aspekte Kommunikation, Führung und Motivation. Ziel ist es, einen Leitfaden für die Entwicklung und Durchführung von Zielvereinbarungsgesprächen zu erstellen, der sowohl die Bedürfnisse der Führungskräfte als auch der Mitarbeiter berücksichtigt.
- Die Bedeutung von Kommunikation im Zielvereinbarungsprozess
- Die Rolle der Führungskraft bei der Motivation und Unterstützung der Mitarbeiter
- Die Bedeutung von SMARTen Zielen für die Zielerreichung
- Die Auswirkungen von Feedback auf die Motivation und Leistung der Mitarbeiter
- Die Relevanz von individuellen Bedürfnissen und Kompetenzen im Zielvereinbarungsprozess
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel behandelt die Problemstellung und beleuchtet die Notwendigkeit von motivierten und qualifizierten Mitarbeitern für den Erfolg von Unternehmen. Es wird die Kaskadierung von Unternehmens- zu individuellen Zielen über die Hierarchiestufen und die zunehmende Akzeptanz von Zielvereinbarungen in der Praxis dargestellt.
Kapitel 2 widmet sich den Begriffserklärungen und Modellen, wobei zunächst die Bedeutung von Kommunikation als Qualitätsfaktor im Unternehmenskontext herausgestellt wird. Es werden verschiedene Kommunikationsmodelle, wie das Modell von Shannon & Weaver und das psychologische Modell von Schulz von Thun, vorgestellt.
Kapitel 3 befasst sich mit der Zielvereinbarung an sich. Es werden unterschiedliche Zielarten und deren Funktionen beschrieben, sowie die Bedeutung von SMARTen Zielen für die Zielerreichung hervorgehoben. Die Sichtweisen der Organisation, der Führungskräfte und der Arbeitnehmer zu Zielvereinbarungen werden beleuchtet.
Kapitel 4 untersucht die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung von Zielvereinbarungen. Es werden die notwendigen Schritte zur Entwicklung von Unternehmens- und Individualzielen sowie die Bedeutung der Einbindung von Führungskräften und Mitarbeitern in den Prozess dargestellt.
Kapitel 5 beschäftigt sich mit dem Zielvereinbarungsgespräch. Es werden die drei Phasen des Gesprächs, die Vorbereitung, die Durchführung und die Nachbereitung, umfassend beschrieben.
Kapitel 6 behandelt das Zielerreichungsgespräch und die Evaluierung der Zielerreichung. Es werden verschiedene Methoden zur Bewertung der Zielerreichung und die Bedeutung der Ursachenanalyse für die Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung des Zielprozesses diskutiert.
Kapitel 7 erläutert die empirische Untersuchung, die durchgeführt wurde, um die Problematik von Zielvereinbarungen in der Praxis zu beleuchten. Es werden die Ergebnisse der Untersuchung dargestellt und anhand von Hypothesen interpretiert.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die Zielvereinbarung, die Kommunikation, die Führung, die Motivation, die Mitarbeitermotivation, die Zielerreichung, die SMARTen Ziele, die Mitarbeiterbeteiligung, die Führungskräftequalifikation, die Feedbackkultur und die Ursachenanalyse.
- Citation du texte
- Udo Siedau (Auteur), 2009, Mit Zielvereinbarungen Unternehmen führen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/133835
