Die Neuerungen durch das Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung andere Gesetze - FlexiG II

Bachelorarbeit , 2009 , 71 Seiten , Note: 2,0

BWL - Recht

In vorliegender Arbeit werden die Auswirkungen des FlexiG II umfänglich dargestellt:

Beschäftigungsimpulse für die und mit der Wirtschaft zu setzen, vereinbarten CDU, CSU und SPD bereits in ihrem Koalitionsvertrag vom 11. November 2005. Hier wurde festgehalten, dass der Verbesserung der gesetzlichen Rahmenbedingungen bei der Führung und beim Schutz von Langzeitarbeitskonten besonderes Gewicht beigemessen werden soll. Sodann ist das „Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze“ am 13. November vom Bundestag verabschiedet worden und trat nach seiner Verkündung im Bundesgesetzblatt am 01. Januar 2009 in Kraft.

Die Hintergründe der mit diesem Gesetz verfolgten Verbesserungen sind darin zu sehen, dass die seit 1998 mit dem „Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen“ geschaffene Möglichkeit, Überstunden in einem Wertguthaben anzusparen und für Zeiten der kurz-, mittel- oder sogar längerfristigen Freistellung von der Arbeitsleistung, sich durchaus bewährt hat.

Sämtliche Wertguthabenvereinbarungen bzw. Arbeitszeitkonten verfolgen das Prinzip der zeitlichen Entkoppelung von Arbeitsleistung und zu zahlender Vergütung. In der Praxis treten die verschiedensten Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit auf. So können bspw. je nach Länge des Ausgleichszeitraums Kurzzeit- bzw. Langzeitkonten oder nach der jeweiligen Zielsetzung Altersteilzeitkonten, Lebensarbeitszeitkonten, Gleitzeitkonten, Ausgleichskonten usw. systematisiert werden .

Daneben hat sich jedoch gezeigt, dass die betriebliche Umsetzung sowie die beitrags- und melderechtliche Behandlung solcher Wertguthaben durch die Sozialversicherung in einigen Fällen zu Unsicherheiten geführt hat und gerade zwischen unterschiedlichen Tarifpartnern die gebotene Sorgfalt zur Abgrenzung zu anderen Formen flexibler Arbeitszeitregelungen nicht immer berücksichtigt wurde.
Trotz der vom Gesetzgeber vorgegebenen und zwingenden Verpflichtung, Vorkehrungen zum Insolvenzschutz der Wertguthaben zu treffen, wurden die Verpflichtungen zum Insolvenzschutz nicht ausreichend verfolgt. Dies hatte zur Folge, dass Arbeitnehmer ihre umfangreichen Wertguthaben im Insolvenzfall der Arbeitgeber verloren haben. Ferner zeigte sich die Schwäche der bisherigen Regelung mangels einer Portabilität darin, dass die bestehenden Wertguthaben im sog. Störfall insbesondere im Wege des Arbeitgeberwechsels zwingend aufzulösen waren.

Gliederung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

A. Einleitung
I. Problemstellung
II. Ablauf der Untersuchung
III. Themenabgrenzung

B. Wertguthaben
I. Definition und Abgrenzung
1. Allgemeines und Hintergrund des Gesetzes
2. Das sozialrechtliche Beschäftigungsverhältnis
3. Die Wertguthabenvereinbarung
a) Bisherige Rechtslage bis zum 31.12.2008
b) Neue Rechtslage seit dem 01.01.2009
aa) Voraussetzungen der Beschäftigungsfiktion
bb) Inhalt der Wertguthabenvereinbarung
cc) Wertguthabenvereinbarung für geringfügig Beschäftigte
dd) Angemessenheit des Arbeitsentgelts
c) Sonstige flexible Arbeitszeitregelungen
aa) Beschäftigung nach § 7 Abs. 1 SGB
bb) Beschäftigung mit Stundenlohnanspruch
cc) Geringfügige Beschäftigung
II. Aufbau und Bestandteile von Wertguthaben
1. Überstunden
2. Urlaubsverzicht
3. Wertsteigerungen
III. Verwendung von Wertguthaben
1. Gesetzlich geregelte Fälle der Freistellung oder Verringerung der Arbeitszeit
a) Zur Pflege von Angehörigen nach dem PflegeZG
b) Zur Betreuung von Kindern nach dem BEEG
c) Zur Teilzeitbeschäftigung nach dem TzBfG
2. Vertraglich vereinbarte Fälle der Freistellung oder Verringerung der Arbeitszeit
a) Für Zeiten kurz vor Renteneintritt des Alters wegen
b) Für Zeiten während der Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen
3. Abweichungen von der Zweckbestimmung von Wertguthaben
4. Verwendungs- und Kombinationsmöglichkeiten von Wertguthaben
a) Zur Inanspruchnahme eines „Sabbaticals“
b) Die Inanspruchnahme von Urlaub während der Freistellung
IV. Administration und Anlage von Wertguthaben
1. Administration von Wertguthaben
2. Bestandschutz von Wertguthaben
3. Anlagemöglichkeiten von Wertguthaben
a) Anlagerestriktionen
b) Die Werterhaltungsgarantie
c) Modellvarianten für die Anlage von Wertguthaben
aa) Festzins- und Partizipationsmodell im Vergleich
bb) Das Lebenszyklusmodell
d) Arbeitsrechtliche Schutzregelungen
4. Die Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer
V. Der Störfall
1. Allgemein
2. Ende des Beschäftigungsverhältnisses
3. Erwerbsminderung
4. Teilauszahlung für nicht vereinbarungsgemäße Zwecke
5. Übertragung des Wertguthabens auf Dritte

C. Insolvenzschutz
I. Hintergrund zum Insolvenzschutz
II. Voraussetzungen der Verpflichtung zur Insolvenzsicherung
1. Voraussetzungen nach alter Rechtslage
2. Voraussetzungen nach neuer Rechtslage
III. Modelle zur Absicherung der Wertguthaben im Insolvenzfall
1. Wertguthaben bei Dritten
a) Die Treuhand
b) Die Doppeltreuhand
2. Wertguthaben bei dem Arbeitgeber
a) Versicherungsmodell
b) Bürgschaftsmodell
c) Verpfändungsmodell
3. Ungeeignete Sicherungsmodelle
IV. Die Informationspflichten des Arbeitgebers in Bezug auf die
Insolvenzsicherungsvorkehrungen
V. Überprüfung der Insolvenzsicherungsvorkehrungen durch den zuständigen Träger der
Rentenversicherung
VI. Die Haftung in Fällen des Verlusts von Wertguthaben
VII. Beendigung, Auflösung bzw. Kündigung von Insolvenzsicherungsvorkehrungen
VIII. Ausschluss der Insolvenzschutzregelungen

D. Portabilität von Wertguthaben
I. Hintergrund der Portabilität
II. Übertragung von Wertguthaben auf einen neuen Arbeitgeber
III. Übertragung von Wertguthaben auf die Deutsche Rentenversicherung Bund
1. Voraussetzungen der Übertragung
2. Rechtsfolgen der Übertragung
3. Form der Anlage von Wertguthaben
4. Möglichkeiten der Inanspruchnahme des Wertguthabens durch den Berechtigten
IV. Überführung der Wertguthaben in die betriebliche Altersversorgung

E. Zusammenfassung

F. Fazit

Literaturverzeichnis

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Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Angemessenheit des Arbeitsentgelts während der Freistellungsphase

Abbildung 2: Berücksichtigungsfähige Einmalzahlungen

Abbildung 3: Abgrenzung von Arbeitszeitkonten in Abhängigkeit der Zielsetzung

Abbildung 4: Vergleich von Festzins- und Partizipationsmodell

Abbildung 5: Das Lebenszyklusmodell

Abbildung 6: Contractual Trust Arrangement

Abbildung 7: Vergleich von alter und neuer Rechtslage

A. Einleitung

I. Problemstellung

Beschäftigungsimpulse für die und mit der Wirtschaft zu setzen, vereinbarten CDU, CSU und SPD bereits in ihrem Koalitionsvertrag vom 11. November 2005. Hier wurde festgehalten, dass der Verbesserung der gesetzlichen Rahmenbedingungen bei der Führung und beim Schutz von Langzeitarbeitskonten besonderes Gewicht beigemessen werden soll. Sodann ist das „Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze“ am 13. November vom Bundestag verabschiedet worden und trat nach seiner Verkündung im Bundesgesetzblatt am 01. Januar 2009 in Kraft.

Die Hintergründe der mit diesem Gesetz verfolgten Verbesserungen sind darin zu sehen, dass die seit 1998 mit dem „Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen“ geschaffene Möglichkeit, Überstunden in einem Wertguthaben anzusparen und für Zeiten der kurz-, mittel- oder sogar längerfristigen Freistellung von der Arbeitsleistung, sich durchaus bewährt hat.

Sämtliche Wertguthabenvereinbarungen bzw. Arbeitszeitkonten verfolgen das Prinzip der zeitlichen Entkoppelung von Arbeitsleistung und zu zahlender Vergütung. In der Praxis treten die verschiedensten Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit auf. So können bspw. je nach Länge des Ausgleichszeitraums Kurzzeit- bzw. Langzeitkonten oder nach der jeweiligen Zielsetzung Altersteilzeitkonten, Lebensarbeitszeitkonten, Gleitzeitkonten, Ausgleichskonten usw. systematisiert werden¹.

Daneben hat sich jedoch gezeigt, dass die betriebliche Umsetzung sowie die beitrags- und melderechtliche Behandlung solcher Wertguthaben durch die Sozialversicherung in einigen Fällen zu Unsicherheiten geführt hat und gerade zwischen unterschiedlichen Tarifpartnern die gebotene Sorgfalt zur Abgrenzung zu anderen Formen flexibler Arbeitszeitregelungen nicht immer berücksichtigt wurde.

Trotz der vom Gesetzgeber vorgegebenen und zwingenden Verpflichtung, Vorkehrungen zum Insolvenzschutz der Wertguthaben zu treffen, wurden die Verpflichtungen zum Insolvenzschutz nicht ausreichend verfolgt. Dies hatte zur Folge, dass Arbeitnehmer ihre umfangreichen Wertguthaben im Insolvenzfall der Arbeitgeber verloren haben. Ferner zeigte sich die Schwäche der bisherigen Regelung mangels einer Portabilität darin, dass die bestehenden Wertguthaben im sog. Störfall insbesondere im Wege des Arbeitgeberwechsels zwingend aufzulösen waren.

Die Hauptziele des nunmehr in Kraft getretenen Gesetzes sind:

- Ergänzung der Definition von Wertguthaben und praxisorientierte Abgrenzung zu anderen Formen von Arbeitszeitflexibilisierungen;
- Konkretisierung von Pflichten bei der Führung von Wertguthaben;
-Verbesserung des Insolvenzschutzes von Wertguthaben;
- Einführung einer beschränkten Übertragbarkeit von Wertguthaben auf neue Arbeitgeber bzw. die Deutsche Rentenversicherung Bund.

In diesem Zusammenhang muss auch berücksichtigt werden, dass neben dem Schutz vor dem Insolvenzfall gleichfalls eine Regelung zum Anlage- und Börsenrisiko von Wertguthaben erforderlich geworden ist. In der Gesetzesbegründung heißt es dazu, dass es nicht hingenommen werden kann, dass den Sozialversicherungsträgern und dem Fiskus allein durch riskante Anlageentscheidungen der Vertragsparteien Beiträge und Steuern in erheblichem Umfang verloren gehen². Fraglich ist also, ob der Gesetzgeber das Anlage- und Börsenrisiko minimieren konnte.

Hierdurch stellt sich für viele Arbeitgeber, Arbeitnehmer aber auch Tarifparteien die Frage in welchen Gebieten der Arbeitszeitflexibilisierung sich Änderungen ergeben und wie sich diese auf vorhandene Rahmenbedingungen und somit auf bestehende Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung auswirken bzw. auswirken werden.

Fraglich ist nunmehr, ob die Änderungen bzw. verfolgten Verbesserungen die bisherigen Problemstellungen beseitigen können und inwieweit die Änderungen mehr Rechtsklarheit in Bezug auf die Abgrenzung und Behandlung der Wertguthaben schaffen.

Abschließend ist zu klären, ob der Gesetzgeber mit dem „Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze“ seine Ziele erreicht hat und ob ggf. erwünschte oder unerwünschte Nebenwirkungen aufgetreten sind bzw. auftreten werden.

II. Ablauf der Untersuchung

Zur Beantwortung dieser Problemstellungen werden zunächst in den Abschnitten B, C und D die vorgenommenen Änderungen des Gesetzgebers, welche die Rahmenbedingungen zur Arbeitszeitflexibilisierung betreffen, extensiv dargestellt. Hier wird eine themenspezifische Aufteilung vorgenommen.

In Abschnitt B. I. bis B. III. erfolgt die Definition des Wertguthabenbegriffs sowie die praxisorientierten Abgrenzungen zu anderen Formen der Arbeitszeitflexibilisierung beleuchtet werden. In diesem Zusammenhang sind insbesondere die allgemeinen Voraussetzungen von Wertguthaben sowie deren Verwendungsmöglichkeiten hinsichtlich der gesetzlichen und vertraglich vereinbarten Fälle der vollständigen oder teilweisen Freistellung von der Arbeitsleistung bzw. die Verringerung der Arbeitszeit als auch die rechtlichen Grundlagen für die Inanspruchnahme von Wertguthaben zu klären.

Nach dem die Grundlagen der Entstehung und Verwendung von Wertguthaben erläutert sind, sollen in Abschnitt B. IV. die Rahmenbedingungen für die Führung und Verwaltung solcher Guthaben umfänglich dargestellt werden. Ebenso werden die im Zusammenhang mit der Verwaltung von Wertguthaben stehenden Regelungen zum Schutz vor Anlage- und Börsenrisiken erläutert. Von besonderer Bedeutung ist hier die Begrenzung der Höhe der in Aktien oder Aktienfonds angelegten Anteile eines Wertguthabens. Weiterhin werden in Abschnitt B. V. der sog. Störfall sowie dessen rechtliche Folgen erläutert.

Nach der Darstellung der wesentlichen Änderungen in Bezug auf die Regelungen zu den Wertguthaben als solche folgt im Anschluss in Abschnitt C. die Darstellung und Analyse der Änderungen zur Absicherung der Wertguthaben im Insolvenzfall. Von Bedeutung sind hier in Abschnitt C. I. und C. II. die Hintergründe zu den Regelungen zum Insolvenzschutz sowie die individualvertraglichen bzw. die kollektivvertraglichen Grundlagen für die Absicherung der Wertguthaben und in Abschnitt C. III. die Abgrenzung von geeigneten und ungeeigneten Modellen zur Absicherung der Wertguthaben im Insolvenzfall. Sodann werden die Informationspflichten des Arbeitgebers in Bezug auf die Insolvenzsicherungsvorkehrungen gegenüber dem Arbeitnehmer sowie das Recht auf Überprüfung der Insolvenzsicherungsvorkehrungen durch den zuständigen Träger der Rentenversicherung erläutert. Berücksichtigung findet hier die bis zum 31. Dezember 2008 geltende Regelung, um die Änderungen und ggf. Verbesserungen deutlich hervorzuheben. In diesen Zusammenhang wird ein besonderes Augenmerk auf die jeweiligen Rechtsfolgen gerichtet sein, sofern Informationspflichten verletzt bzw. keine ausreichenden Insolvenzsicherungsvorkehrungen getroffen worden sind.

Im Anschluss werden in Abschnitt C. VI. die Möglichkeiten eines Verlustes von Wertguthaben und die daraus resultierenden Einstandspflichten dargestellt. Abschließend wird in Abschnitt C. VII. der (dispositive) Grundsatz der Unzulässigkeit der Beendigung bzw. Kündigung von Insolvenzsicherungsvorkehrungen diskutiert.

Nachdem die Änderungen hinsichtlich der Wertguthaben als solche sowie deren Insolvenzschutz dargestellt und analysiert worden sind, wird in Abschnitt D. auf die erstmals mit dem „Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze“ geschaffene Möglichkeit bestehende Wertguthaben auf Dritte zu übertragen, eingegangen. Hier werden insbesonders zwei Fälle erörtert. Zum einen die Übertragung des Wertguthabens auf einen neuen Arbeitgeber, der an die Stelle des alten Arbeitgebers tritt und zum anderen die Übertragung des Wertguthabens auf die Deutsche Rentenversicherung Bund.

Anknüpfend an die Darstellung der Änderungen durch das „Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze“ erfolgt in Abschnitt E. eine themenspezifische Auseinandersetzung mit den vom Gesetzgeber verfolgten Zielen.

Zur Beantwortung der Fragen, ob durch das Gesetz mehr Rechtsklarheit geschaffen worden ist, ob tatsächlich die beabsichtigten Verbesserungen erfolgten und ob bisherige Problemstellungen beseitigt werden konnten, werden Vergleiche hinsichtlich neuer und alter Rechtslage in Bezug auf die geänderten Regelungen angestellt.

In Abschnitt F. wird dem Leser dann letztlich dargelegt, ob die Flexibilisierung von Arbeitszeitregelungen in Hinblick auf die Lebensarbeitszeit nachhaltig an Attraktivität gewonnen hat.

III. Themenabgrenzung

In der vorliegenden Arbeit werden nicht alle Maßnahmen angesprochen, die der Gesetzgeber durch das hier behandelte Gesetz erfasst hat. Ausgelassen sind weitestgehend die beitragsrechtlichen Auswirkungen, da es sich größtenteils um unveränderte Regelungen bzw. lediglich um sprachliche Anpassungen, sowie notwendig gewordene Folgeänderungen handelt.

Als beitragsrechtliche Auswirkungen sind in diesem Zusammenhang die Entstehung von Beitragsansprüchen nach § 22 SGB IV und die beitragspflichtigen Einnahmen bei flexiblen Arbeitszeitregelungen nach § 23b SGB IV zu nennen.

Ferner sind die Änderungen zur Zahlungspflicht von Sozialversicherungsbeiträgen gem. § 28e SGB IV, zu Beitragsabzügen nach § 28g SGB IV sowie die Regelungen hinsichtlich der zuständigen Einzugstelle gem. § 28i SGB IV nicht Bestandteil dieser Arbeit.

Ebenso wie verschiedene sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen keine Berücksichtigung finden, finden die Änderungen anderer Gesetze, die mit dem „Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze“ in Verbindung stehen, keine Berücksichtigung. Hier handelt es sich um die Auswirkungen auf das Dritte und Sechste Buch Sozialgesetzbuch und um notwendig gewordene Folgeänderungen der Beitragsverfahrensordnung, des Fünften und Neunten Buches Sozialgesetzbuch, um die Änderungen des Bundesversorgungsgesetzes sowie um die Auswirkungen auf die Datenerfassungs- und Übermittlungsverordnung.

B. Wertguthaben

I. Definition und Abgrenzung

1. Allgemeines und Hintergrund des Gesetzes

Arbeitszeit- bzw. Zeitwertkonten ermöglichen den Arbeitsvertragsparteien eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit. Im Einzelnen hat sich in der arbeitsrechtlichen Praxis eine Vielzahl unterschiedlicher Modelle herausgebildet. Besonders häufig finden sich dabei Kurzzeitkontenmodelle, die den Zweck verfolgen, Schwankungen der vertraglich vereinbarten werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit aufzufangen und innerhalb eines bestimmten Zeitraums, häufig innerhalb eines Jahres, auszugleichen.

Langzeit- bzw. Lebensarbeitszeitkonten ermöglichen dem Arbeitnehmer demgegenüber, über einen längeren Zeitraum hinweg ein umfangreiches Zeitwertguthaben anzusparen, um bspw. für einen begrenzten Zeitraum eine berufliche Auszeit („Sabbatical“) einzulegen oder aber in den vorgezogenen Ruhestand gehen zu können. Als Rechtsgrundlagen kommen neben tariflichen Regelungen auch individualvertragliche Abreden und Betriebsvereinbarungen in Betracht.

Im Zusammenhang mit der Arbeitszeitflexibilisierung aufgrund von Wertguthaben bzw. Arbeitszeitkonten muss berücksichtigt werden, dass in der Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zur Begründung des Sozialversicherungsschutzes grundsätzlich verlangt wird, dass ein sozialrechtliches Beschäftigungsverhältnis vorliegt³. Es ist also an den sozialrechtlichen Begriff der Beschäftigung i. S. d. § 7 Abs. 1 SGB IV anzuknüpfen.

Ein sozialrechtliches Beschäftigungsverhältnis setzt u. a. grundsätzlich die tatsächliche Arbeitsleistung voraus. Erbringt eine Person trotz bestehendem Arbeitsverhältnis einen Monat keine Arbeitsleistung und erwirbt sie aus faktischer Arbeit keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt, so mag zwar ein privat- bzw. arbeitsrechtliches Arbeitsverhältnis vorhanden sein, nicht jedoch ein öffentlich- bzw. sozialrechtliches Beschäftigungsverhältnis. Im Umkehrschluss gilt, dass mit der faktischen Arbeitsaufnahme das sozialrechtliche Beschäftigungsverhältnis beginnt. Insoweit gilt das Entstehungsprinzip⁴.

Verschiedene Arbeitszeitmodelle sehen allerdings vor, dass Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum keine Arbeitsleistungen zu erbringen haben, jedoch ein Arbeitsentgelt erhalten, das durch tatsächliche Arbeitsleistung vor oder nach der Freistellung erzielt wird. Nach früherer Dogmatik hätte diese Konstruktion aufgrund der fehlenden Arbeitsleistung zur Beendigung der Versicherungspflicht und somit zur Beendigung des Versicherungsschutzes geführt. Ausnahmen von diesem Grundsatz waren bzw. sind nur in Sonderfällen zugelassen, so bspw. bei Annahmeverzug des Arbeitgebers oder in Fällen bezahlter Freistellung⁵.

Mit dem „Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen⁶ “ – kurz FlexiG I – wurde 1998 dem Bedürfnis der Praxis erstmals Rechnung getragen, in Freistellungszeiten, die sich aus einem Wertguthaben speisen, den sozialversicherungsrechtlichen Schutz der Arbeitnehmer aufrecht zu erhalten (sog. Beschäftigungsfiktion, siehe hierzu auch B. I. 2.).

Die Vorschrift in § 7 Abs. 1a SGB IV a. F. war als eine Sonderregelung für Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit, die Freistellungen von der Arbeitsleistung bei durchgehender Entgeltzahlung vorsehen, geschaffen worden. Der Begriff der Freistellung war demnach im sozialversicherungsrechtlichen Sinn zu verstehen, wonach ein Beschäftigungsverhältnis auch ohne tatsächliche Arbeitsleistung fortbestand, wenn der Arbeitsvertrag rechtlich weiter bestand und grundsätzlich Dienstbereitschaft des Arbeitnehmers und Verfügungsbefugnis des Arbeitgebers vorhanden waren⁷. In diesen Fällen sollte auch in der Freistellungsphase – unabhängig vom Umfang oder der Dauer der jeweiligen Arbeitszeit, also auch bei Teilzeitarbeit – eine sozialversicherungsrechtliche Beschäftigung gegen Entgelt vorliegen.

Nicht erfasst wurden Fälle, in denen es an einer Vor- oder Nacharbeit für die in der Freistellungsphase nicht erbrachte Arbeitsleistung fehlt, bspw. bei einer Freistellung für Bildungsmaßnahmen. Die Vorschrift legte zugleich fest, dass die angesammelten Zeitguthaben – ganz gleich, ob als Wertguthaben oder reine Zeitkonten geführt – als Wertguthaben bezeichnet werden⁸. Mit der Neuregelung wurden erstmalig Zweifel, die am Bestehen eines sozialversicherungsrechtlichen Schutzes aufgekommen sind, ausgeräumt.

Durch das „Gesetz zur Einführung des Euro im Sozial- und Arbeitsrecht sowie zur Änderung anderer Vorschriften“⁹ im Jahr 2000 wurde das Verfahren zur Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge im Störfall einfacher gestaltet. Darüber hinaus wurde die beitragsfreie Verwendung von Wertguthaben für die betriebliche Altersversorgung ermöglicht.

Mit dem „Gesetz zur Änderung des Sozialgesetzbuches und anderer Gesetze“¹⁰ im Jahr 2003 wurden u. a. Regelungen zur Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern hinsichtlich des Insolvenzschutzes von Wertguthaben, der Führung des beitragspflichtigen Wertguthabens und der Möglichkeit zur Führung von Wertguthabenkonten bei vorübergehender Arbeitslosigkeit getroffen.

Mit dem „Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze“¹¹ – kurz FlexiG II – und mit der vorliegenden, seit dem 01. Januar 2009 gültigen, Fassung der §§ 7 ff SGB IV wird nunmehr modifiziert normiert, unter welchen Voraussetzungen die sozialrechtliche Absicherung trotz niedergelegter Arbeitsleistung fortbesteht.

Zunächst wird durch § 7 Abs. 1a SGB IV n. F. ein Beschäftigungsverhältnis für Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung aufrechterhalten¹². Hier wurde in § 7 Abs. 1a S. 1 SGB IV die Beschäftigungsfiktion auf Zeiten der Freistellung für Zeiten von mehr als einem Monat bei Bezug von – Arbeitsentgelt aus einem Wertguthaben – nach § 7b SGB IV erstreckt¹³. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass Freistellungsphasen von einem Monat oder weniger im Gegensatz zur früheren Rechtslage von der Regelung ausgenommen sind. Daneben wurde in § 7 Abs. 3 S. 2 SGB IV geregelt, dass die Beschäftigungsfiktion, unter der Maßgabe, dass auch in diesen Fällen die in der Anspar- und Freistellungsphase gezahlten Entgelte gem. § 7f Abs. 2 S. 2 SGB IV nicht unangemessen voneinander abweichen dürfen, auch dann vorliegt, wenn ein Wertguthaben auf die Deutsche Rentenversicherung Bund übertragen wird (siehe hierzu auch B.I.2.b) ¹⁴.

Zugleich bildet nunmehr § 7b SGB IV die Eintrittsnorm für die neuen Bestimmungen in §§ 7c – 7f SGB IV¹⁵.

2. Das sozialrechtliche Beschäftigungsverhältnis

Dem Arbeitsrecht entsprechend, knüpft das Sozialversicherungsrecht an den Grundtatbestand der abhängigen Beschäftigung an, wobei die Begriffe des Arbeitnehmers im Arbeitsrecht und des Beschäftigten im Sozialversicherungsrecht selbstständig zu interpretieren sind¹⁶.

Als Beschäftigung im sozialrechtlichen Sinn gilt die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis und stellt ihr den Erwerb beruflicher Kenntnisse, insbesondere im Rahmen betrieblicher Berufsbildung, gleich¹⁷. Eine Tätigkeit unter Weisungsbefugnis und die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsbefugten bilden dabei wichtige Anhaltspunkte. Das in § 7 Abs. 1 S. 1 SGB IV definierte Beschäftigungsverhältnis deckt sich wesentlich mit dem Arbeitsverhältnis, wobei die Begriffe aber nicht ganz gleichbedeutend sind.

[...]

---

¹ Cisch/Ulbrich, BB 2009, 550.

² BT-Drs. 16/10289, S. 21.

³ Schlegel, jurisPR-SozR 3/2009 Anm. 4, S. 1.

⁴ Rittweger, DStR 2009, 278.

⁵ Schlegel, jurisPR-SozR 3/2009 Anm. 4, S. 1.

⁶ BGBl. I S. 688.

⁷ Lüdtke in LPK-SGB IV, § 7 Rn. 19.

⁸ BT-Drs. 13/9741, S. 9.

⁹ BGBl. I S. 1983.

¹⁰ BGBl. I S. 1526.

¹¹ BGBl. I S. 2940.

¹² Rittweger, BeckOK SGB IV § 7 Rn. 4.

¹³ BT-Drs. 16/10289, S. 25.

¹⁴ Cisch/Ulbrich, BB 2009, 552.

¹⁵ Rittweger, BeckOK SGB IV § 7b Rn. 2.

¹⁶ MünchKommBGB/Müller-Glöge § 611 Rn. 585.

¹⁷ Bley, Kreikebohm, Marschner Rn. 342.

• Hochschule: Hochschule Wismar
• Note: 2,0
• Autor: Andreas Tittel (Autor:in)
• Erscheinungsjahr: 2009
• Seiten: 71
• Katalognummer: V133482
• ISBN (eBook): 9783640400393
• ISBN (Buch): 9783640400188
• Sprache: Deutsch
• Schlagworte: Neuerungen, Gesetz, Verbesserung, Rahmenbedingungen, Absicherung, Arbeitszeitregelungen, Gesetze, FlexiG