Einleitung
Der harte Konkurrenzkampf zwingt die Unternehmen zu einer rationellen Wirtschaftsführung.
Das Unternehmen ist in erster Linie darauf ausgerichtet, Rentabilität zu schaffen.
Es stellt dem Markt Produkte oder Dienstleistungen zur Verfügung. Wenn ein Unternehmen keine Gewinne erwirtschaften kann, so wird es über kurz oder lang aus dem Wettbewerb ausscheiden. Dabei spielt eine wichtige Rolle nicht nur die effiziente Einsetzung
von knappen Produktionsfaktoren, sondern auch das systematische Vorgehen im Personalbereich. Unter wirtschaftlichem Aspekt muss es deshalb das Ziel der Personalwirtschaft sein, eine möglichst hohe Effizienz der menschlichen Arbeitskraft im Betrieb zu erreichen. Wie Produktionsfaktoren müssen auch die Humanressourcen auf dem
Beschaffungsmarkt erworben werden. Dieser Markt wird Arbeitsbeschaffungsmarkt genannt. Auf dem Arbeitsbeschaffungsmarkt gute und passende Mitarbeiter zu finden, wird für Unternehmen immer schwieriger. Die Aufgabe der Personalwahl besteht in der
Feststellung des Eignungspotentials von Bewerbern, dabei wird ein Ziel verfolgt, diejenigen Bewerber auszusuchen, die die Anforderungen der zu besetzenden Stelle bestmöglich
erfüllen.1 Doch welche Methoden soll man im Betrieb verwenden um den geeigneten Mitarbeiter zu finden? Diese Frage wird in dieser Hausarbeit ausführlich erklärt.
[...]
l Vgl.: Hentze, Joachim; Kammel, Andreas: Personalwirtschaftslehre 1. Grundlagen, Personalbedarfsermittlung, -beschaffung, -entwicklung und -einsatz. 7. überarbeitete Aufl., Bern, 2001, S.277.
Inhalt
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
2 Theoretische Anhaltspunkte im Testverfahren
2.1 Allgemein
2.2 Kriterien der Testverfahren
3. Arten von Testverfahren
3.1 Intelligenztest
3.2 Persönlichkeitstest
3.3 Leistungstest
4 Kritik
5.Fazit
Literaturverzeichnis
Internetressourcen
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Persönlichkeitsprofil: Kauffrau im Einzelhandel
Abbildung 2: Persönlichkeitsprofil: Manager in Führungsposition
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Die Anwendung von Testbereichen in Branchen und Berufen
Tabelle 2: Wichtigste Aspekte bei den Personalentscheidungen
Tabelle 3: Geprüfte Fähigkeiten im Grundmodus des Intelligenz-Struktur-Tests
„Kluge Leute können sich dumm stellen.
Das Gegenteil ist schwieriger.“ Kurt Tucholsky
1. Einleitung
Der harte Konkurrenzkampf zwingt die Unternehmen zu einer rationellen Wirtschaftsführung. Das Unternehmen ist in erster Linie darauf ausgerichtet, Rentabilität zu schaffen. Es stellt dem Markt Produkte oder Dienstleistungen zur Verfügung. Wenn ein Unternehmen keine Gewinne erwirtschaften kann, so wird es über kurz oder lang aus dem Wettbewerb ausscheiden. Dabei spielt eine wichtige Rolle nicht nur die effiziente Einsetzung von knappen Produktionsfaktoren, sondern auch das systematische Vorgehen im Personalbereich. Unter wirtschaftlichem Aspekt muss es deshalb das Ziel der Personalwirtschaft sein, eine möglichst hohe Effizienz der menschlichen Arbeitskraft im Betrieb zu erreichen. Wie Produktionsfaktoren müssen auch die Humanressourcen auf dem Beschaffungsmarkt erworben werden. Dieser Markt wird Arbeitsbeschaffungsmarkt genannt. Auf dem Arbeitsbeschaffungsmarkt gute und passende Mitarbeiter zu finden, wird für Unternehmen immer schwieriger. Die Aufgabe der Personalwahl besteht in der Feststellung des Eignungspotentials von Bewerbern, dabei wird ein Ziel verfolgt, diejenigen Bewerber auszusuchen, die die Anforderungen der zu besetzenden Stelle bestmöglich erfüllen.1 Doch welche Methoden soll man im Betrieb verwenden um den geeigneten Mitarbeiter zu finden? Diese Frage wird in dieser Hausarbeit ausführlich erklärt.
2. Theoretische Anhaltspunkte im Testverfahren
2.1 Allgemein
Wenn eine Firma z.B. über 100 Bewerbungen erhält, soll sie zuerst entscheiden, welche Bewerbungen interessant sind. Es kann sein, dass z. B. 10-15% davon den Anforderungen der Stelle entsprechen und sich nur unwesentlich unterscheiden. Das sind aber eindeutig zu viele Kandidaten. Die Feinauswahl wird spekulativ und hängt davon ab, welche Methode gewählt wird.
Tests werden vor allem bei folgenden Gruppen von Bewerbern eingesetzt: bei der Auswahl von Auszubildenden, von Außendienstmitarbeitern (Vertreter, Repräsentanten und bei Spezialkräften (Piloten, Astronauten etc.). In der aktuellen Untersuchung, durchgeführt unter den Top 300 der deutschen Unternehmen, setzen 28% der Unternehmen bei der Auswahl des Führungspersonals das Testverfahren ein.2 In der Tabelle 1 wird verdeutlicht, welche Testverfahren in welchen Berufsgruppen eingesetzt werden.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1 : Die Anwendung von Testbereichen in Branchen und Berufen3
2.2 Kriterien der Testverfahren
Unabhängig von der Anzahl der Bewerbungen besteht die Notwendigkeit eine Auswahlentscheidung zu treffen. Da die Stelle nur mit einem Kandidaten besetzt werden kann, besteht das Ziel der Personenselektion darin, dass nur eine Person gewählt wird, die allen Anforderungen am besten entspricht. Es kann also nicht darum gehen, eine Stelle „um jeden Preis“ zu besetzen. Vielmehr ist bei unzureichender Eignung der Kandidaten erneut zu suchen, weil die Besetzung einer Stelle auch eine Investitionsentscheidung ist, die zum teuren Flop werden kann, wenn die falsche Person die Stelle bekommt.
Die wichtigen Personalentscheidungen stützen sich auf folgende Entscheidungskriterien, die in der Tabelle 2 zusammengefasst sind.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 2: Wichtigste Aspekte bei den Personalentscheidungen4
Aus der Tabelle kann man entnehmen, dass die psychologischen Untersuchungen auch eine gewisse Rolle bei der Wahl von Personal spielen. Diese Verfahren dienen als Sicherheit für die Jobeinstellungen und sind von verschiedenen Testverfahren unterstützt, die nicht nur die Eigenschaften untersuchen, die jemand haben sollte, sondern auch die, die der Stelleninhaber nicht haben sollte, da sie den Erfolg in dieser Berufsposition behindern würden. Gleichzeitig müssen die Testverfahren verschiedenen Kriterien entsprechen, weil dadurch die Bewerberwahl richtig, kompetent und erfolgsreich verläuft. Nach Lienert (1989) unterscheidet man Haupt- und Nebengütekriterien. Hauptkriterien sind die Objektivität, die Reliabilität, die Fairness und die Validität.
Objektivität ist das Ausmaß, in dem ein Testergebnis in Durchführung, Auswertung und Interpretation vom Testleiter nicht beeinflusst werden kann zw. wenn mehrere Testaus- werter zu übereinstimmenden Ergebnissen kommen. Weder bei der Durchführung noch bei der Auswertung und Interpretation dürfen also verschiedene Testexperten verschiedene Ergebnisse erzielen. Die Durchführungsobjektivität fordert, dass das Testergebnis vom Testanwender unbeeinflusst bleibt. Die Interpretationsobjektivität fordert, dass individuelle Deutungen nicht in die Interpretation eines Testwertes mit einfließen dürfen. Die meisten quantitativen Verfahren sind im Hinblick auf die Objektivität standardisiert, einige qualitative Tests benötigen allerdings eine Objektivitätsprüfung. Die Durchführung eines Tests kann z.B. mit Hilfe von exakt festgelegten Instruktionen über die Testvorgabe, die Auswertung und Interpretation vereinheitlicht werden.
Fairness gibt das Ausmaß an, in welchem die resultierenden Testwerte zu keiner systematischen Diskriminierung bestimmter Probanden auf Grund ihrer ethnischen, soziokul- turellen, bildungsmäßigen oder geschlechtsspezifischen Gruppenzugehörigkeit führen.
[...]
1 Vgl.: Hentze, Joachim; Kammel, Andreas: Personalwirtschaftlehre 1. Grundlagen, Personalbedarfsermittlung, -beschaffung, -entwicklung und -einsatz. 7. überarbeitete Aufl., Bern, 2001, S.277.
2 Vgl.: Internetressourcen 1.
3 Vgl.: Weilwer, Peter: Trainingsbuch. Einstellungstest und Assessment-Center. München,2003, S.26-27.
4 Vgl.: Weilwer, Peter: Trainingsbuch. Einstellungstest und Assessment-Center. München,2003, S.10.
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