Arbeitskräfte werden nicht eingestellt damit sie eine Beschäftigung haben, sondern weil Unternehmen ihre Arbeitsleistung benötigen. Diese Arbeitsleistung bildet für die Unternehmen nicht nur einen Ertrags-, sondern auch einen Kostenfaktor. Die Erhöhung der zu absolvierenden Leistung des einzelnen Mitarbeiters, gilt demnach als Maxime für jede personalpolitische Entscheidung. Neben dem Bedürfnis der Anerkennung für erbrachte Dienste sowie soziale Beziehungen unter den Kollegen, ist die Motivation eine der wichtigsten Bestandteile, um die optimale Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters zu erlangen. Im Laufe der Zeit haben sich einige psychologische Modelle zur Definition und Beschreibung von Motivation gebildet. In Unternehmen übernehmen Arbeitspsychologen sowie Personalberater die Aufgabe geeignete Maßnahmen und Anreize anhand von Motivationsmodellen zu schaffen, um den Output des Human Capital zu optimieren. Viele dieser Maßnahmen führen zu monetären Anreizsystemen, welche diejenigen Mitarbeiter belohnt, die eine überdurchschnittliche Arbeitsleistung über einen definierten Zeitraum erbracht haben und alle anderen motiviert ihre Fähigkeiten zu verbessern um ebenfalls in den Genuss eines Bonus zu gelangen. Ziel dieser Arbeit ist es einen geeigneten Incentive-Plan zu erstellen um die Angestellten im Bankvertrieb zu Motivieren und gleichzeitig ein sinnvolles Vertriebssteuerungstool zu erlangen. Anschließend wird die Eignung des Programms anhand von Motivationsmodellen überprüft.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einführung
- 1.1 Problemstellung und Hinführung zur Thematik
- 2. Vergütungskomponenten in der Übersicht
- 3. Ziele und Incentive-Programme
- 3.1 Prozess der Zielsetzung
- 3.2 Entwicklung eines Incentive-Programmes für den Bankvertrieb
- 3.3 Das Grundprinzip des Incentive-Plans nach Oliver Wyman
- 3.4 Verkaufs- und Bestandspunkte zur Umsetzung der kurz- und langfristigen Unternehmensziele
- 3.5 Performancepunkte zur Steuerung der Verkaufsabschlüsse
- 3.6 Bonustopf des Vorgesetzen als zusätzlichen Anreiz
- 4. Transfer auf verschiedene Motivationstheorien
- 4.1 Rubikon-Modell
- 4.2 Motivationsklassifikation von Maslow
- 4.3 X-Y-Theorie nach Mc Gregor
- 5. Zusammenfassung und Bewertung der Ergebnisse
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit untersucht die Möglichkeit der Gestaltung eines Incentive-Programms zur Steigerung der Motivation und Leistung im Bankvertrieb. Ziel ist die Entwicklung eines geeigneten Plans und dessen Bewertung anhand etablierter Motivationstheorien. Die Arbeit analysiert die Wirkung von monetären Anreizsystemen auf die Mitarbeiterleistung.
- Entwicklung eines Incentive-Programms für den Bankvertrieb
- Analyse verschiedener Vergütungskomponenten und deren Motivationswirkung
- Anwendung und Bewertung des Incentive-Plans anhand von Motivationstheorien
- Prozess der Zielsetzung und seine Bedeutung für die Effektivität des Programms
- Zusammenhang zwischen individueller und Unternehmensleistung
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Dieses Kapitel führt in die Thematik der Mitarbeitermotivation und -leistungssteigerung im Unternehmen ein. Es wird die Problemstellung dargelegt, dass Mitarbeiterleistung sowohl Ertrags- als auch Kostenfaktor darstellt und die Optimierung der Arbeitsleistung durch geeignete Maßnahmen, insbesondere monetäre Anreize, im Fokus steht. Die Arbeit zielt darauf ab, einen Incentive-Plan für den Bankvertrieb zu entwickeln und anhand von Motivationsmodellen zu bewerten.
2. Vergütungskomponenten in der Übersicht: Dieses Kapitel beschreibt verschiedene Vergütungskomponenten, unterteilt in Festgehalt (Grundvergütung, fixe Zulagen, Teile der betrieblichen Sozialleistungen) und Risikogehalt (ergebnisabhängiger Bonus, individuelle Erfolgskomponente, variable Sozialleistungen). Der Fokus liegt auf der individuellen Erfolgskomponente als größtem Anreiz zur Leistungsverbesserung. Die Darstellung der Komponenten verdeutlicht die Abhängigkeit des Risikogehalts von der erbrachten Leistung.
3. Ziele und Incentive-Programme: Dieses Kapitel befasst sich mit der Definition und Entwicklung eines Incentive-Programms als Zielsystem zur Steuerung und Motivation der Mitarbeiter im Bankvertrieb. Es erläutert den Prozess der Zielsetzung, beginnend mit der Zielsuche und -abstimmung, über die Zielformulierung (Inhalt, Ausmaß, Zeitpunkt, räumlicher Geltungsbereich) bis hin zur Zielverbindlichkeitserklärung. Die klare Definition und Kommunikation von Zielen ist entscheidend für die Motivation und Steuerung des Vertriebsteams.
Schlüsselwörter
Incentive-Programm, Mitarbeitermotivation, Bankvertrieb, Vergütungssystem, Leistungsanreiz, Zielsetzung, Motivationstheorien, Rubikon-Modell, Maslowsche Bedürfnispyramide, X-Y-Theorie, Risikogehalt, Festgehalt, individuelle Erfolgskomponente.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Seminararbeit: Incentive-Programm im Bankvertrieb
Was ist das Thema der Seminararbeit?
Die Seminararbeit befasst sich mit der Entwicklung und Bewertung eines Incentive-Programms zur Steigerung der Motivation und Leistung im Bankvertrieb. Es wird untersucht, wie monetäre Anreizsysteme die Mitarbeiterleistung beeinflussen und ein geeigneter Plan entwickelt und anhand etablierter Motivationstheorien bewertet.
Welche Ziele werden in der Seminararbeit verfolgt?
Die zentralen Ziele sind die Entwicklung eines Incentive-Programms für den Bankvertrieb, die Analyse verschiedener Vergütungskomponenten und deren Motivationswirkung, die Anwendung und Bewertung des Incentive-Plans anhand von Motivationstheorien, die Darstellung des Prozesses der Zielsetzung und der Zusammenhang zwischen individueller und Unternehmensleistung.
Welche Kapitel umfasst die Seminararbeit?
Die Arbeit gliedert sich in folgende Kapitel: Einführung mit Problemstellung, Übersicht der Vergütungskomponenten (Fest- und Risikogehalt), Ziele und Incentive-Programme (inkl. Prozess der Zielsetzung und detaillierter Beschreibung eines Beispielplans), Transfer auf verschiedene Motivationstheorien (Rubikon-Modell, Maslow, McGregor) und abschließende Zusammenfassung und Bewertung.
Welche Vergütungskomponenten werden betrachtet?
Die Arbeit unterscheidet zwischen Festgehalt (Grundvergütung, fixe Zulagen, Teile der betrieblichen Sozialleistungen) und Risikogehalt (ergebnisabhängiger Bonus, individuelle Erfolgskomponente, variable Sozialleistungen). Der Fokus liegt auf der individuellen Erfolgskomponente als Hauptanreiz.
Wie wird der Incentive-Plan entwickelt?
Die Entwicklung des Incentive-Plans umfasst den Prozess der Zielsetzung (Zielsuche, -abstimmung, -formulierung, -verbindlichkeit) und die Definition von Verkaufs- und Bestandspunkten zur Umsetzung kurz- und langfristiger Unternehmensziele sowie Performancepunkten zur Steuerung der Verkaufsabschlüsse. Ein Bonustopf des Vorgesetzten dient als zusätzlicher Anreiz.
Welche Motivationstheorien werden angewendet?
Die Arbeit bezieht sich auf das Rubikon-Modell, die Motivationsklassifikation von Maslow und die X-Y-Theorie nach McGregor, um den entwickelten Incentive-Plan zu bewerten und seine Wirkung auf die Mitarbeitermotivation zu analysieren.
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Seminararbeit?
Schlüsselwörter sind: Incentive-Programm, Mitarbeitermotivation, Bankvertrieb, Vergütungssystem, Leistungsanreiz, Zielsetzung, Motivationstheorien, Rubikon-Modell, Maslowsche Bedürfnispyramide, X-Y-Theorie, Risikogehalt, Festgehalt, individuelle Erfolgskomponente.
Was ist die Kernaussage der Seminararbeit?
Die Seminararbeit zeigt auf, wie ein maßgeschneiderter Incentive-Plan für den Bankvertrieb entwickelt und anhand von etablierten Motivationstheorien bewertet werden kann, um die Mitarbeitermotivation und -leistung effektiv zu steigern. Die Arbeit betont die Bedeutung eines klaren Zielsetzungsprozesses und die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse.
- Quote paper
- Johann Gross (Author), 2009, Möglichkeiten der Ausgestaltung eines Incentive-Programmes zur Steuerung und Motivation des Bankvertriebs und anschließender Transfer auf diverse Motivationstheorien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/130223
