Diese Arbeit versucht, die folgenden Forschungsfragen zu beantworten: Wie muss die Candidate Journey für die Future Talents gestaltet sein, um in Zeiten von Fachkräfte- und Personalmangel im Einzelhandel geeignete neue Mitarbeiter rekrutieren zu können? Und wie würden sich Future Talents gerne bewerben?
Zielsetzung dieser Arbeit ist es, Faktoren der Candidate Journey der Zukunft auszuarbeiten. Es sollen Handlungsempfehlungen aufgedeckt werden, welche die Anforderungen der Bewerber erfüllen. Um die vorangestellten Forschungsfragen bearbeiten zu können, ergibt sich folgende Gliederung der Arbeit:
Nach einleitender Problemstellung und Zielsetzung folgen im zweiten Kapitel die theoretischen Grundlagen zum Forschungsthema. Anschließend erfolgt im dritten Kapitel die Vorstellung der geplanten Forschungsmethodik und Vorgehensweise. Im darauffolgenden Kapitel erfolgt die Auswertung der Datenerhebung. Das letzte Kapitel umfasst eine Überprüfung der Zielerreichung in Form eines Fazits mit abschließendem Ausblick.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Gang der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen zur Personalbeschaffung
2.1 War of Future Talents
2.2 Entwicklung der Personalbeschaffung zum Recruiting
2.3 Candidate Experience und Journey
2.4 Aktueller Forschungsstand in Deutschland
3 Empirische Untersuchung
3.1 Wahl der Methode und Vorgehensweise
3.2 Sampling
3.3 Durchführung, Gütekriterien und ethische Aspekte
4 Auswertung und Darstellung der Ergebnisse
4.1 Auswertung der Ergebnisse anhand der qualitativen Inhaltsanalyse
4.2 Kandidateninteresse
4.3 Einflussfaktoren auf die Bewerbungsabgabe
4.4 Erwartungen innerhalb der Candidate Journey
4.5 Kandidatenbindung
5 Fazit und Ausblick
5.1 Zielerreichung
5.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie die Candidate Journey für die Generationen Y und Z – die sogenannten "Future Talents" – im deutschen Textileinzelhandel gestaltet sein muss, um trotz des herrschenden Fach- und Personalmangels weiterhin erfolgreich neue Mitarbeiter rekrutieren zu können. Ziel ist es, praxisorientierte Faktoren und Handlungsempfehlungen zu erarbeiten, die den spezifischen Erwartungen moderner Bewerber an einen zeitgemäßen, attraktiven Bewerbungsprozess entsprechen.
- Aktuelle Herausforderungen in der Personalgewinnung durch den sogenannten "War of Talents".
- Anforderungen und Wertevorstellungen der "Future Talents" (Generationen Y und Z).
- Optimierungspotenziale im Bewerbungsprozess durch das Modell der Candidate Journey.
- Bedeutung von Transparenz, Geschwindigkeit und Wertschätzung in der Bewerberkommunikation.
- Erkenntnisse aus qualitativen Experteninterviews mit Bewerbern und Recruitern.
Auszug aus dem Buch
2.3 Candidate Experience und Journey
Der Begriff der Candidate Experience ist in der deutschsprachigen Literatur wenig vertreten, obwohl es im Jahr 2015 eines der Trend-Themen war. Einige Fachartikel sowie Fachbücher beschäftigen sich mit der Thematik und geben Handlungsempfehlungen ab, jedoch wird es längst nicht von allen Unternehmen gelebt.
Die Herkunft der Candidate Experience und Journey liegt im Marketing, orientiert am Verständnis des Customer Experience Managements. Bei diesem Management-Ansatz handelt es sich um die ganzheitliche Betrachtung und Gestaltung von Kundenerlebnissen. Beim Candidate Experience Management wird diese Betrachtungsweise auf den Personalbeschaffungsbereich übertragen. Der Fokus liegt entsprechend auf den Bedürfnissen der Kandidaten.
Verhoeven bezeichnet die Candidate Experience als „den Gesamteindruck, den ein potenzieller Bewerber im Rahmen der Prozesse des Personalmarketings, des Recruitings und darüber hinaus vom potenziellen Arbeitgeber erhält.“ Von zentraler Bedeutung sind dabei alle subjektiven Erlebnisse der Kandidaten im Bewerbungs- und Auswahlprozess. Entsprechend handelt es sich um die gesamte Reise des Kandidaten. Die Definition verdeutlicht, wie weitreichend dieser Managementansatz ist. Das Candidate Experience Management dahinter beschäftigt sich mit der Ausgestaltung aller entsprechenden Kontaktpunkte des Kandidaten. Ziel ist ein positiver Gesamteindruck. Hierfür werden Systeme, Menschen und Prozesse, die an den Kontaktpunkten beteiligt sind, analysiert. Diese Betrachtungsweise ermöglicht auch ein Verständnis der Erwartungen seitens der Kandidaten. Die größte Herausforderung für CXM besteht in der sich daraus resultierenden Interdisziplinarität, da hier abteilungsübergreifend zusammengearbeitet werden muss. Dem Kandidaten ist es gleichgültig, welcher Bereich für welches seiner Anliegen zuständig ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die aktuelle Herausforderung des Fachkräftemangels und definiert die Relevanz der Candidate Journey für die Neugewinnung von Mitarbeitern im Textileinzelhandel.
2 Theoretische Grundlagen zur Personalbeschaffung: Dieses Kapitel erläutert den War of Talents, die Charakteristika der Generationen Y und Z sowie die theoretischen Hintergründe des Recruitings und der Candidate Journey.
3 Empirische Untersuchung: Hier wird das qualitative Forschungsdesign vorgestellt, inklusive der Auswahl von Experteninterviews sowie der methodischen Vorgehensweise nach Mayring zur Datenerhebung.
4 Auswertung und Darstellung der Ergebnisse: Dieses Kapitel analysiert die gewonnenen Daten aus den Experteninterviews hinsichtlich Kandidateninteresse, Einflussfaktoren auf Bewerbungen und Erwartungen an den Prozess.
5 Fazit und Ausblick: Das abschließende Kapitel reflektiert die Zielerreichung der Seminararbeit, fasst die wesentlichen Handlungsempfehlungen zusammen und gibt einen Ausblick auf zukünftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Candidate Journey, Candidate Experience, Future Talents, Generation Y, Generation Z, Recruiting, Personalbeschaffung, Fachkräftemangel, War of Talents, Qualitative Inhaltsanalyse, Bewerbererwartungen, Arbeitgeberattraktivität, Textileinzelhandel, Talentpool, Active Sourcing.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen im deutschen Textileinzelhandel den Bewerbungsprozess ("Candidate Journey") gestalten müssen, um hochqualifizierte junge Nachwuchskräfte aus den Generationen Y und Z gewinnen zu können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die zentralen Themen sind der "War of Talents", die veränderten Anforderungen an modernes Recruiting und die systematische Optimierung der Candidate Experience durch eine stärkere Orientierung an den Bedürfnissen der Kandidaten.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die zentrale Frage lautet, wie die Candidate Journey speziell für "Future Talents" gestaltet sein muss, damit trotz Fach- und Personalmangel geeignete neue Mitarbeiter rekrutiert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einem qualitativen Forschungsansatz. Es wurden leitfadengestützte Experteninterviews mit Vertretern der Zielgruppen sowie Recruitern geführt und mittels der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst theoretische Grundlagen (Recruiting-Entwicklung, Demografie) dargelegt, gefolgt von einer empirischen Analyse, die auf Interviews mit Bewerbern und Active Sourcern basiert, um konkrete Handlungsempfehlungen abzuleiten.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die wichtigsten Begriffe sind "Candidate Journey", "Future Talents", "Recruiting-Strategien", "Bewerbererwartungen" und "Fachkräftemangel".
Warum ist die Identifikation der Bewerber mit dem Produkt wichtig?
Die Interviews zeigen, dass junge Bewerber (Generation Z) im Textileinzelhandel gezielt nach Marken suchen, deren Produkte sie selbst nutzen und mit denen sie sich persönlich identifizieren können – dies dient als primärer Motivator für die Bewerbung.
Welche Rolle spielt die Geschwindigkeit im Bewerbungsprozess?
Schnelligkeit gilt nach den vorliegenden Ergebnissen als einer der kritischsten Faktoren. Lange Wartezeiten ohne proaktive Kommunikation führen unmittelbar zu subjektiver Geringschätzung durch den Kandidaten und begünstigen den Abbruch des Prozesses.
Warum wird "Active Sourcing" als notwendig erachtet?
Aufgrund des Wettbewerbs um Talente reicht eine passive Veröffentlichung von Stellenanzeigen oft nicht mehr aus; aktive Direktansprache ermöglicht den Beziehungsaufbau zu Kandidaten, auch wenn diese aktuell nicht aktiv suchen.
- Citar trabajo
- Anonym (Autor), 2022, Gestaltung der zukünftigen Candidate Journey in Deutschland. Fachkräfte- und Personalmangel im Einzelhandel, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1301030
