Prädiktoren des Transfererfolgs bei Personalentwicklungsmaßnahmen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Ergebnisse der orientierende Literaturrecherche
2.1 Praktische Bedeutung des Themas
2.2 Zentrale Begriffe und Themen
2.3 Theoretische Konzepte
2.4 Fragestellung und Hypothesen

3 Vertiefende Literatur
3.1 Recherche
3.1.1 Zeitschriften und Datenbanken
3.1.2 Suchergebnisse und Artikel
3.2 Vorstellung ausgewählter Artikel
3.2.1 Artikel I - Kauffeld, S. et al. (2008)
3.2.1.1 Fragestellung
3.2.1.2 Hypothesen
3.2.1.3 Untersuchungsmethoden
3.2.1.4 Ergebnisse
3.2.1.5 Eigene Bewertung
3.2.2 Artikel II - Leitl, J. & Zempel-Dohmen, J. (2006)
3.2.2.1 Fragestellung
3.2.2.2 Hypothesen
3.2.2.3 Untersuchungsmethoden
3.2.2.4 Ergebnisse
3.2.2.5 Eigene Bewertung
3.2.3 Artikel III – Tannenbaum, S. I. & Kavanagh, M. J. (1995)
3.2.3.1 Fragestellung
3.2.3.2 Hypothesen
3.2.3.3 Untersuchungsmethoden
3.2.3.4 Ergebnisse
3.2.3.5 Eigene Bewertung

4 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 - Evaluation der betrieblichen Bildung (Mudra 2004, S. 394) 4

Abbildung 2 - Modell zur Beschreibung des Transferprozesses (nach Baldwin & Ford

1988 in Bergmann & Sonntag 2006, S. 359) 6

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 - Bewertung Artikel I - Kauffeld, S. et al. (2008)

Tabelle 2 - Bewertung Artikel II - Leitl, J. & Zempel-Dohmen, J. (2006)

Tabelle 3 - Bewertung Artikel III - Tannenbaum, S. I. & Kavanagh, M. J. (1995)

1 Einleitung

Diese Arbeit beschäftigt sich mit Prädiktoren des Transfererfolgs von Personalentwicklungsmaßnahmen. Ziel ist dabei, die durch zahlreiche Forschungsstudien ermittelten Prädiktoren zu benennen, auf Methoden und theoretische Konzepte einzugehen, die sich damit beschäftigen, wie der Transfererfolg möglichst sicher erfolgt sowie den Stand der Transferforschung zu beschreiben.

Zur Erreichung des genannten Ziels wird im folgenden Kapitel zunächst allgemein auf die Bedeutung von Personalentwicklungsmaßnahmen und ihrem positiven Verlauf im Sinne des Transfererfolgs eingegangen. Im Anschluss daran erfolgt eine Einführung in die Transfererfolgsforschung anhand der wichtigsten Begriffe und Themen. Von Bedeutung ist hierbei neben dem Transfererfolg vor allem auch die Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen. Den Abschluss von Kapitel 2 bildet die Hypothese dieser Arbeit, dass sowohl bestimmte Faktoren des Arbeitsumfeldes als auch die Motivation von Mitarbeitern als Prädiktoren des Transfererfolgs bestätigt werden können. Auf diese Hypothese stützt sich Kapitel 3, welches sich mit vertiefender Literatur aus einschlägigen psychologischen Fachzeitschriften zum Thema Transfererfolg beschäftigt. Dabei werden in einem ersten Schritt Recherchekriterien genannt, mit Hilfe derer in einem zweiten Schritt drei passende Artikel gesucht, beschrieben und ausgewertet werden. Im abschließenden Fazit erfolgen eine Reflexion des Stands der Forschung zum Thema, eine Bewertung der eigenen Ausführungen sowie ein Ausblick auf mögliche weitere Fragestellungen und Forschungsansätze.

2 Ergebnisse der orientierende Literaturrecherche

In diesem Kapitel wird aus der Analyse der zusammengetragenen orientierenden Literatur die praktische Bedeutung des Themas dieser Arbeit beschrieben, zentrale Begriffe und Themen definiert und erläutert, theoretische Konzepte und Theorien aufgegriffen und dargestellt sowie Fragestellungen und Hypothesen aus dem Stand der Forschung abgeleitet.

2.1 Praktische Bedeutung des Themas

„Ohne eine systematische Personalentwicklung sind aktuelle und zukünftige Aufgaben in Arbeit und Beruf nicht mehr zu bewältigen“ (Sonntag 2002, S. 73). Die Ermittlung von Prädiktoren des Transfererfolgs von Personalentwicklungsmaßnahmen hat somit – insbesondere in Bezug auf einen idealtypischen Ablauf der Maßnahmen – eine große Bedeutung, auch weil für Personalentwicklungsmaßnahmen in Unternehmen hohe Investitionen getätigt werden und diese ohne einen positiven Transfer der Inhalte der Entwicklungsmaßnahmen nicht ihre Rechtfertigung fänden (vgl. Schwab 2001). Als Ziele der Personalentwicklung gelten „der Wissenserwerb, die Verhaltensmodifikation und die Persönlichkeitsentwicklung bei Organisationsmitgliedern“ (Sonntag 2002, ). Darüber hinaus ist der Erfolg der Personalentwicklung begründet in dem Erfolg des Transfers der Weiterbildungsinhalte auf die Unternehmenspraxis (vgl. Sonntag 2002). Durch die zunehmende Bedeutung der Personalentwicklung in den vergangenen Jahren, die sich insbesondere in einer Einbettung in übergreifende Organisations-entwicklungskonzepte manifestiert, wird auch der Erfolg der Personalentwicklungs-maßnahmen, welcher vor allem durch einen positiven Transfer des Vermittelten bestimmt wird, immer bedeutsamer (vgl. Sonntag 2002).

2.2 Zentrale Begriffe und Themen

Um Prädiktoren des Transfererfolgs von Personalentwicklungsmaßnahmen bestimmen zu können, bedarf es zunächst einmal einer Definition von Transfererfolg. Transfererfolg stellt einen Teilbereich des Erfolgs von Personalentwicklungsmaß-nahmen neben dem Zufriedenheitserfolg, dem Lernerfolg und dem betriebswirtschaft-lichen Erfolg dar (vgl. Arnold 1996). Dabei wird er – abstammend von dem lateinischen Verb transferre, welches hinübertragen bedeutet (vgl. Hasselhorn & Hager 2008) – definiert als „Übertragung des neu gelernten auf andere als die in der Lernsituation gegebenen Verhältnisse“ (Krapp und Weidenmann 2006, S. 94). Bergmann und Sonntag (2006) erklären, dass Transfer dann erfolgt, „wenn in einem Zusammenhang („Source“) ein Lernprozess stattgefunden hat und der Lerner in einem zweiten, veränderten Zusammenhang („Target“) mit einer Aufgaben- und Problemstellung konfrontiert wird, auf die eine Anwendung des Gelernten sinnvoll oder hilfreich ist“ (Bergmann & Sonntag 2006, S. 357). Die Beziehung zwischen Source und Target wird auch im folgenden Abschnitt zu den theoretischen Konzepten erneut aufgegriffen und näher beschrieben. Transfererfolg bedeutet auch, dass ein positiver Transfer stattfindet, also das Gelernte auf nicht trainierte Aufgaben übertragen werden kann und dabei förderlich ist (vgl. Hasselhorn & Hager 2008, Bergmann & Sonntag 2006 sowie Bartlett 2004). Im Gegensatz dazu stehen der negative Transfer, bei dem das neu Gelernte den routinemäßigen Ablauf im Funktionsfeld behindert, sowie der Nulltransfer, der besagt, dass das Gelernte zu keiner wahrnehmbaren Veränderung führt (vgl. Mudra 2004). Der positive Transfer lässt sich darüber hinaus unterteilen in horizontalen/lateralen und vertikalen Transfer (vgl. Hasselhorn & Hager 2008, Bergmann & Sonntag 2006 sowie Mudra 2004). Beim horizontalen oder auch lateralen Transfer handelt es sich „um die direkte Umsetzung der im Lernfeld erworbenen Kompetenzen“ (Mudra 2004). Der vertikale Transfer bezeichnet dahingegen nicht nur eine Anwendung erworbener Kompetenzen, sondern „ist so zu verstehen, dass eine Lern- oder Trainingsmaßnahme bei Mitarbeitern zu einem Startimpuls für selbständiges Lernen führt“ (Bergmann & Sonntag 2006, S. 358). Ziel einer Personalentwicklungsmaßnahme sollte es sein, einen vertikalen Transfererfolg hervorzurufen (vgl. Mudra 2004).

Um herauszufinden, ob ein positiver Transfer im Anschluss an eine Personalentwicklungsmaßnahme stattgefunden hat, ist es zwingend erforderlich, eine Evaluation der Maßnahme durchzuführen. Denn eine „effiziente Personalentwicklung ist nur dann möglich, wenn die einzelnen Maßnahmen nachweislich die berufliche Qualifikation erhöhen“ (Holling & Liepmann 2004, S. 380). So gehört die Evaluation nach Kals (2006) zum idealtypischen Verlauf der Personalentwicklung, welcher auch die Analyse sowie die Intervention an sich einschließt (vgl. Kals 2006). Auch Sonntag (2002) stellt fest: „Personale Förderung in Organisationen kann nur so erfolgreich sein, wie die eingeleiteten Maßnahmen überprüft, bewertet und gegebenenfalls modifiziert werden, d.h. in dem Ausmaß, in dem Qualität und Transfer gesichert werden“ (Sonntag 2002, S. 70). Hasselhorn & Hager (2008) weisen darauf hin, dass der hohe Aufwand einer Personalentwicklungsmaßnahme nur durch eine systematische, sorgfältig geplante Evaluation, die die Transferwirkungen sichtbar macht, legitimiert wird (vgl. Hasselhorn & Hager 2008). Obwohl eine Evaluation demnach entscheidend und wichtig ist, wird sie in der unternehmerischen Praxis oftmals vernachlässigt (vgl. u.a. Mudra 2004 sowie Kals 2006). „In der betrieblichen Realität wird die Bewertung durchgeführter Maßnahmen mit Hilfe systematisch angewandter, wissenschaftlicher Techniken „wohlwollend“ vernachlässigt. Ebenso ist die methodische Güte einer nicht geringen Zahl von Evaluationsstudien ungenügend“ (Sonntag und Schaper 2006, S. 296).

Wie oben bereits genannt, gibt es neben dem Transfererfolg weitere Erfolgskriterien einer Personalentwicklungsmaßnahme¹ (siehe auch Abbildung 1). Da sich jedoch diese Arbeit lediglich auf das Kriterium des Transfererfolgs bezieht, beschränkt sic auch dieser Abschnitt zur Evaluation auf die Überprüfung einer Personalentwicklungs-maßnahme hinsichtlich der Übertragung des Lernerfolgs in den Arbeitsalltag¹.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 - Evaluation der betrieblichen Bildung (Mudra 2004, S. 394)

„Der Transfernachweis ist methodisch schwierig“ (Frieling & Sonntag 1999, S. 184). Gründe dafür liegen beispielsweise in der Problematik der Messung von Verhaltens-änderungen sowie der Schwierigkeit, Ursache-Wirkungszusammenhänge auszumachen (vgl. Mudra 2004). Dennoch ist der Versuch der Evaluation des Transfererfolgs durch folgende Instrumente möglich:

- „Schriftliche Befragung der Teilnehmer (Fragebogen)
- Interview mit den Teilnehmern
- Maßnahmenkatalog/Aktionsplan
- Befragung des Vorgesetzten
- Personalbeurteilung

[...]

¹ Anzumerken ist hierbei jedoch, dass – wie im Folgenden ausgeführt – zum erfolgreichen Transfer von Trainingsinhalten auch Teilnehmermerkmale wie Motivation eine Rolle spielen und die Motivation eines Teilnehmers in vielen Fällen u.a. auch vom Zufriedenheitserfolg einer Personalentwicklungsmaßnahme abhängig ist.

¹ Ein Modell der Erfolgskriterien von Personalentwicklungsmaßnahmen stellen Holling & Liepmann (2004) vor (Holling & Liepmann 2004, S. 371). Sie beziehen sich dabei auf eine Ausarbeitung von Kirkpatrick (1976), in der das Kriterium des Transfererfolgs auf der Verhaltensebene ansetzt (vgl. Holling & Liepmann 2004, S. 371f).