Der folgende Essay soll die Herausforderungen darstellen, die sich aus einer Beförderung und den damit einhergehenden Veränderungen für den Mitarbeiter ergeben. Dabei soll insbesondere auf die veränderte Rolle des ehemaligen Teammitglieds als zukünftigen Vorgesetzten eingegangen werden. Es werden Ideen und Strategien vorgestellt, mit welchen der neue Verantwortungsträger seiner Aufgabe als Führungsperson gerecht werden und gleichermaßen eine positive, von Motivation geprägte Atmosphäre bei den nachgeordneten Mitarbeitern erreichen kann.
Aus Gründen derbesseren Lesbarkeit wird aufdie gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicherSprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen fürbeiderlei Geschlecht bzw. geschlechtsunabhängig.
1 Ausgangssituation / Szenario
Der folgende Essay soll die Herausforderungen darstellen, die sich aus einer Beförderung und den damit einhergehenden Veränderungen für den Mitarbeiter ergeben. Dabei soll insbesondere aufdie veränderte Rolle des ehemaligen Teammitglieds als zukünftigen Vorgesetzten eingegangen werden. Es werden Ideen und Strategien vorgestellt, mit welchen der neue Verantwortungsträgerseiner Aufgabe als Führungsperson gerecht werden kann und gleichermaßen eine positive, von Motivation geprägte Atmosphäre bei den nachgeordneten Mitarbeitern erreichen kann.
2 Kommunikation des Übergangs
Die Information über die Beförderung und den neuen Verantwortungsbereich ist grundlegend für einen guten Start in die neue Position. Dabei ist es wichtig, dass alle Mitarbeiter gemeinsam von der neuen Führungskraft und/oder einem weiteren Entscheidungsträger (z.B. Geschäftsführer) erfahren, dass der ehemalige Kollege in Zukunft Vorgesetzter sein wird. Es ist unbedingt zu vermeiden, diese Information bereits im Voraus einzelnen (besonders nahestehenden) Teammitgliedern zu eröffnen, da sich die Neuigkeit sonst herumspricht und ungeahnte Dynamiken entstehen können. Durch die Anwesenheit eines Entscheidungsträgers aus einer höheren Hierarchieebene kann der Rückhalt „von oben“ demonstriert werden. Anschließend bietet sich an, Einzelgespräche mit den Mitarbeitern zu führen, um deren Erwartungen/Meinungen/Ideen kennenzulernen und möglichst zu Beginn eine offene Gesprächskultur zu fördern. Dabei muss insbesondere mit ehemaligen Kollegen ins Gespräch gegangen werden, die sich ebenso aufdie neue Stelle beworben haben, um frühzeitig aufbauende (ggf. emotionale) Barrieren zu durchbrechen, oder gar nicht erst aufkommen zu lassen.1
3 Vom Kollegen zum Vorgesetzten
Nach den ersten, v.a. kommunikativen Schritten spielt das weitere Verhalten des neuen Vorgesetzten eine wichtige Rolle. Ist dieser bspw. in der Vergangenheit mit den Kollegen in die Mittagspause gegangen oder hat er mit diesen gemeinsame Kaffeepausen gemacht, ist es angebracht, dieses Verhalten nicht plötzlich zu ändern, sondern den Austausch weiterhin zu pflegen. Dabei ist wichtig zu verstehen, dass sich das Verhalten der nun nachgeordneten Mitarbeiter in diesen Pausen verändern kann. Ggf. werden die Gespräche etwas distanzierter und weniger persönlich sein; trotzdem ist ein Aufrechterhalten dieser gemeinsamen Zeit zu empfehlen.
Dabei sollte im Kern von vornherein Bewusstsein dafür herrschen, dass strategische Arbeit und Führungsaufgaben Priorität vor operativer Hektik haben. So gilt es, zuerst Anerkennung zu gewinnen, die Mitarbeiter einzubinden und nicht zu Beginn große strukturelle Änderungen vorzunehmen.
Fehlverhalten direkt am Anfang der neuen Tätigkeit, kann schwerwiegende negative Auswirkungen auf die nähere und weitere Zukunft haben. Daher sind folgende Verhalten unbedingt zu vermeiden:2
- „Warten bis Personen, auf die Sie angewiesen sind, Ihnen über den Weg laufen oder irgendwann auf Sie zukommen.
- Enttäuschte Mitbewerber links liegen lassen und hoffen, dass sich das Problem von selbst erledigt.
- Abfällige Äußerungen über Vorgänger oder die bisherige Leistung der Abteilung.
- Hilfe verweigern, wenn Mitarbeiter dies benötigen, nur um selbst nicht mit Problemen konfrontiert zu werden.
- Probleme passiv aussitzen, statt aktiv einen Lösungsversuch zu unternehmen.“
Andere Problematiken liegen weniger in der Person der neuen Führungskraft, sondern vielmehr in den nun aufkommenden Fragen und Hoffnungen bzw. Ängsten der Mitarbeiter. Der Verantwortliche sollte sich für diese Themen sensibilisieren und versuchen, sich in die Situation des Mitarbeiters hineinzuversetzen. Folgende Fragen könnten auf Seiten des Mitarbeiters aufkommen:3
- War die Beförderung gerecht oder nur „Vitamin B“?
- Von wem wird er am meisten beeinflusst?
- Welche „Vorgaben“ hat er von oben bekommen?
- Wie entwickelt sich die Beziehung zum „Vorgänger“?
- Wie wird es mit der bisherigen Lockerheit aussehen?
- Was haben bisherige Freunde und Widersacher zu erwarten?
- Wird er lang ersehnte Team-Wünsche tatsächlich anpacken?
- Wie wird sich XY persönlich verändern?
- Wird XY Rückgrat und Stehvermögen für uns spürbar beweisen?
4 Was wenn ich ein Beziehungstyp bin
Sollte der neu eingesetzte Verantwortliche aus dem eigenen Team kommen und tendiert dieser in seinem Verhalten dazu, Beziehungstyp zu sein, könnte dies negative Folgen für das gesamte Team haben. Denn Beziehungstypen fällt es teils schwer die Sach- und die Beziehungsebene voneinander zu trennen. Sollte es zu einer Situation kommen, in der der Vorgesetzte einen Mitarbeiter entlassen muss und er zu diesem ein inniges Verhältnis hat, kann es vorkommen, dass er diese (objektiv richtige) Entscheidung nicht vollzieht, da er die persönlichen Lebensumstände des Betroffenen kennt und ihm eine Kündigung daher nicht zumuten möchte. Da man sich trotz neuer verantwortungsvoller Position nicht verändern sollte, um authentisch zu sein, sollten Menschen, die sich stark auf der Beziehungsebene verorten, sich grundsätzlich überlegen, ob die Übernahme einer solchen Tätigkeit in einem externen Unternehmen besser für ihn und sein bisheriges Team geeignet wäre.4
5 Der Umgang mit älteren und erfahrenen Mitarbeitern
Gerade für junge Menschen, die in eine verantwortliche Position rücken, ist der Umgang mit den älteren bzw. erfahrenen Mitarbeitern häufig ein schwieriges Feld. Dabei gilt es insbesondere die Erfahrungen der älteren Mitarbeiter wahrzunehmen und zu nutzen. Durch die Schaffung der Gewissheit, dass deren Erfahrungen wertvoll ist, schafft man ein Gefühl der Wertschätzung. Es können Fragen gestellt werden, um zu führen, z.B. Fragen danach, was sich in kritischen Situationen oder zur Lösungsfindung bewährt hat. Darüber hinaus kann durch die Vermittlung von Sicherheit (auch und vor allem in Bezug auf den Arbeitsplatz des Mitarbeiters) die Glaubwürdigkeit und somit die Anerkennung gesteigert und gesichert werden.
6 Mitarbeiterbindung - Arbeitszufriedenheit und Motivation
Neben den angeführten Thematiken, mit denen man sich vor allem in der ersten Zeit der neuen Tätigkeit auseinandersetzen muss, helfen anschließend weitere Bausteine, um eine positive Arbeitsatmosphäre zu schaffen und so letztendlich voll und ganz in seiner Rolle als Vorgesetzter anzukommen.
In meiner Bachelorarbeit haben ich mich unter dem Thema „Mitarbeiterbindung - Arbeitszufriedenheit und Motivation in Zeiten des Fachkräftemangels in der stationären Altenhilfe“ unter anderem damit auseinandergesetzt, welches Verhalten eines Vorgesetzten sich positiv auf die Mitarbeiter auswirkt. Diese Punkte können ebenso hier aufgenommen werden und als Werkzeug guter Führung verstanden werden.
- Führung mit flachen hierarchischen Strukturen: Ansprechpartner sein, nicht „über die Mitarbeiter“ hinwegentscheiden.
- Attraktivität des Arbeitsplatzes: Stichwort Vereinbarkeit Familie und Beruf, An- gebotan Homeoffice-Möglichkeiten.
- Kultur des Miteinanders schaffen: Mitarbeiter wollen Mitbestimmen, Mitgestalten, Mitreden.
- Qualifikationsangebote: Welche Weiterbildungsmöglichkeiten bestehen, lebenslanges Lernen ermöglichen.
- Feedbackkultur: Wie häufig gebe ich als Vorgesetzter Feedback (positiv und negativ), kenne ich meine Mitarbeiter, weiß ich die Fähigkeiten/Interessen und Ressourcen richtig einzusetzen.
Der Kern der Bachelorarbeit bezieht sich auf Herzbergs 2-Faktoren-Theorie. Dieser hat im Rahmen von Untersuchungen zu Motivation herausgefunden, dass Zufriedenheit und Motivation von unterschiedlichen Punkten herrühren. Hygienefaktoren führen, bei positiver Ausprägung, dazu, dass Unzufriedenheit ausbleibt. Hierzu zählt Herzberg unter anderem das Gehalt, die Arbeitsbedingungen und die zwischenmenschlichen Beziehungen. Erst die Motivatoren können Motivation erhöhen. Hierzu zählt Herzberg unter anderem die Anerkennung der Arbeit und die Verantwortung für die eigene Tätigkeit.
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1 SaarbrückerZeitung (2020), URL
2 Reichel (2009), URL
3 Ebds.
4 Reichel (2009), URL
- Quote paper
- Josef Tischmacher (Author), 2021, Die Auswirkungen einer Beförderung. Veränderte Rollen und ihre Herausforderungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1265514
