Vor mehr als 20 Jahren hat Dave Ulrich gefordert, dass HR die strategische Rolle als strategischer Partner und als Change Agent spielen sollte. Das Zusammenspiel zwischen Human Ressource Management und Change Management wird meist nur am Rande gestreift und die Rollen sowie Aufgaben von der Personalabteilung im unternehmerischen Wandel werden zu wenig vertieft. Ziel der vorliegenden Masterarbeit war es, diese Themen genauer unter die Lupe zu nehmen. Die gewonnenen Erkenntnisse lagen darin, dass der Wandel nur dann erfolgreich in Erfüllung gehen kann, wenn die vielfältigen Change Management Aufgaben seitens Human Ressource Management als integraler Bestandteil der Personalarbeit verstanden werden. Anhand von den erarbeiteten theoretischen Grundlagen und den Studien von Human Ressource Arbeit in weiterer Folge sind Untersuchungen in eigener Unternehmenspraxis durchzuführen und deren Nutzen in konkreten Veränderungsprojekten zu verifizieren.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Einführung in die Thematik
- Ausgangslage und Problemstellung
- Gliederung der Arbeit
- Fragestellung und Zielsetzung der Arbeit
- Theoretische Grundlagen
- Einführung in das Change Management
- Modelle für Change Management
- Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin
- Acht-Stufen-Modell nach John P. Kotter
- Einleitung in das Human Resource Management
- Entwicklung des HRM
- Herausforderungen in der Zukunft
- HR-Trends
- HR und die Organisation
- HR Business Partner Modell nach Ulrich Dave
- Funktionen im HRM
- Zusammenführung von Change Management und Human Resource Management
- Warum HR eine Rolle im Change Management spielen sollte
- Veränderungsphasenbezogene Aufgaben und Rollen von HR-Arbeit
- Analyse von Studien zu HR-Arbeit
- Image und hierarchische Verankerung von HR-Abteilungen
- Mögliche Problemfelder von HR-Abteilungen
- Kommunikation und Information durch HR
- Mangelndes Selbstverständnis
- Operativ-administrative Aufgaben
- Schlussfolgerungen
- Zusammenfassung der Erkenntnisse
- Offene Fragen
- Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Masterarbeit untersucht die Rolle der Personalabteilung als Change Agent und strategischer Partner bei Veränderungsprozessen im Unternehmen. Sie beleuchtet das Zusammenspiel von Human Resource Management (HRM) und Change Management und analysiert, wie HRM effektiv zum Erfolg von Veränderungsprojekten beitragen kann. Die Arbeit basiert auf theoretischen Grundlagen und empirischen Studien.
- Die Bedeutung von HRM im Kontext von Change Management
- Die Rolle der Personalabteilung als Change Agent und strategischer Partner
- Erfolgsfaktoren für die Integration von HRM in Change-Prozesse
- Analyse von Herausforderungen und Problemfeldern der HR-Arbeit im Wandel
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für eine erfolgreiche Gestaltung des Wandels
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung führt in die Thematik des Human Resource Managements (HRM) im unternehmerischen Wandel ein und definiert die Problemstellung. Sie beschreibt die mangelnde Berücksichtigung der umfassenden Rolle der Personalabteilung bei Change-Prozessen und formuliert die Forschungsfrage und die Zielsetzung der Arbeit. Die Gliederung der Arbeit gibt einen Überblick über den Aufbau und die Struktur der folgenden Kapitel.
Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel legt die theoretischen Grundlagen für die Untersuchung. Es werden zunächst verschiedene Change-Management-Modelle (Lewin's Drei-Phasen-Modell, Kotter's Acht-Stufen-Modell) vorgestellt und erläutert. Anschließend wird das Human Resource Management (HRM) eingeführt, seine Entwicklung, aktuelle Herausforderungen und Trends beschrieben. Besonderes Augenmerk liegt auf dem HR Business Partner Modell nach Ulrich und der Integration von HRM und Change Management. Der Fokus liegt auf der Begründung, warum HR eine zentrale Rolle im Change Management spielen sollte, und auf der Beschreibung veränderungsphasenbezogener Aufgaben und Rollen der HR-Arbeit.
Analyse von Studien zu HR-Arbeit: Dieses Kapitel analysiert bestehende Studien zur HR-Arbeit im Kontext von Change Management. Es untersucht das Image und die hierarchische Verankerung von HR-Abteilungen, sowie mögliche Problemfelder wie Kommunikationsprobleme, mangelndes Selbstverständnis und die Fokussierung auf operativ-administrative Aufgaben. Diese Analyse dient als Grundlage für die Schlussfolgerungen und Handlungsempfehlungen der Arbeit.
Schlüsselwörter
Change Management, Human Resource Management (HRM), Change Agent, Strategischer Partner, Personalentwicklung, Unternehmenswandel, HR-Abteilung, Personalabteilung, Veränderungsprozesse, HR Business Partner.
Häufig gestellte Fragen zur Masterarbeit: HRM im unternehmerischen Wandel
Was ist der Gegenstand dieser Masterarbeit?
Diese Masterarbeit untersucht die Rolle der Personalabteilung als Change Agent und strategischer Partner bei Veränderungsprozessen im Unternehmen. Sie beleuchtet das Zusammenspiel von Human Resource Management (HRM) und Change Management und analysiert, wie HRM effektiv zum Erfolg von Veränderungsprojekten beitragen kann. Die Arbeit basiert auf theoretischen Grundlagen und empirischen Studien.
Welche Themenschwerpunkte werden behandelt?
Die Arbeit behandelt die Bedeutung von HRM im Kontext von Change Management, die Rolle der Personalabteilung als Change Agent und strategischer Partner, Erfolgsfaktoren für die Integration von HRM in Change-Prozesse, Herausforderungen und Problemfelder der HR-Arbeit im Wandel und die Entwicklung von Handlungsempfehlungen für eine erfolgreiche Gestaltung des Wandels.
Welche theoretischen Grundlagen werden verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf verschiedene Change-Management-Modelle, darunter Lewin's Drei-Phasen-Modell und Kotter's Acht-Stufen-Modell. Weiterhin werden Grundlagen des Human Resource Managements (HRM), seine Entwicklung, aktuelle Herausforderungen und Trends behandelt, mit besonderem Fokus auf das HR Business Partner Modell nach Ulrich und der Integration von HRM und Change Management.
Welche empirischen Studien werden analysiert?
Die Arbeit analysiert bestehende Studien zur HR-Arbeit im Kontext von Change Management. Untersucht werden das Image und die hierarchische Verankerung von HR-Abteilungen sowie mögliche Problemfelder wie Kommunikationsprobleme, mangelndes Selbstverständnis und die Fokussierung auf operativ-administrative Aufgaben.
Welche Fragen werden in der Arbeit beantwortet?
Die Arbeit untersucht, wie HRM effektiv zum Erfolg von Veränderungsprojekten beitragen kann und welche Rolle die Personalabteilung als Change Agent und strategischer Partner spielt. Sie analysiert Herausforderungen und Problemfelder der HR-Arbeit im Wandel und entwickelt Handlungsempfehlungen für eine erfolgreiche Gestaltung des Wandels.
Wie ist die Arbeit aufgebaut?
Die Arbeit gliedert sich in eine Einleitung, ein Kapitel zu den theoretischen Grundlagen (Change Management und HRM), ein Kapitel zur Analyse von Studien zu HR-Arbeit und abschließende Schlussfolgerungen mit Zusammenfassung der Erkenntnisse, offenen Fragen und Ausblick.
Welche Schlüsselwörter sind relevant?
Change Management, Human Resource Management (HRM), Change Agent, Strategischer Partner, Personalentwicklung, Unternehmenswandel, HR-Abteilung, Personalabteilung, Veränderungsprozesse, HR Business Partner.
- Citar trabajo
- Philipp Shi (Autor), 2020, Human Resource Management im unternehmerischen Wandel. Die Rolle der Personalabteilung als Change Agent und strategischer Partner bei Change-Prozessen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1255243
