Diese Arbeit beschäftigt sich mit Führungsrollen in Gruppen. Dabei wird insbesondere auf duale Führung eingegangen.
Führung wird nach Rosenstiel (1994) als eine spezifische Form der sozialen Einflussnahme verstanden. Der Begriff Rolle beinhaltet nach Paschen (1978) alle Erwartungen an eine Person mit bestimmter Stellung innerhalb einer Gruppe, welche wiederum unterschiedliche Merkmale aufweist (Rosenstiel, 2003).
In der vorliegenden Arbeit werden zunächst grundlegend die Begriffe Führung und Gruppe näher betrachtet. Dabei wird jeweils zunächst eine Begriffsbestimmung vorgenommen, bevor auf weitere Merkmale eingegangen wird. Darauf folgt eine Auseinandersetzung mit Führungsrollen in Gruppen. Besonderes Augenmerk liegt dabei auf der verhaltensorientierten Differenzierung von Führungsrollen in Aufgaben- und Mitarbeiterorientierte Führung. Für die Kapitelüberschriften wurden die auf Bales und Slater (1969) zurückgehenden Bezeichnungen „task specialist“ und „socio-emotional specialist“ gewählt, da diese in einer klassischen Untersuchung zur Entstehung von Führungsrollen verwendet wurden. Informelle Führung wird in dieser Arbeit nur am Rande gestreift, da der Fokus eher auf rollentheoretischen Überlegungen liegt. Zur Abrundung des Kapitels zu Führungsrollen in Gruppen werden einige Rahmenbedingungen von dualer Führung erläutert und ein aktueller Praxisbezug hergestellt. Im Anschluss daran folgt eine Diskussion des Gesamtthemas aus Sicht der Autorin.
Obwohl Führung immer noch überwiegend männlich besetzt ist, wurde in dieser Arbeit versucht, wenn möglich geschlechtsneutrale Formulierungen zu wählen, Zitate und das Wort „Mitarbeiterorientierung“ sind dabei ausgenommen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 GRUNDLAGEN
2.1 Führung
2.1.1 Führungsbegriff
2.1.2 Führungsansatze
2.1.3 Führungsstil
2.2 Gruppe
2.2.1 Gruppenbegriff
2.2.2 Gruppenmerkmale
2.2.3 Gruppenziele
2.2.4 Gruppenrollen
3 FÜHRUNGSROLLEN IN GRUPPEN
3.1 Theoretischer Hintergrund
3.2 task specialist
3.3 socio-emotional specialist
3.4 Rahmenbedingungen
3.4.1 Aktueller Praxisbezug
4 DISKUSSION
LITERATURVERZEICHNIS
ANHANG
Bezeichnungen dualer Führungsrollen
Substitute der Führung, Kerr & Jermier (1978)
1 Einleitung
Diese Arbeit beschäftigt sich mit Führungsrollen in Gruppen. Dabei wird insbesondere auf duale Führung eingegangen.
Führung wird nach Rosenstiel (1994) als eine spezifische Form der sozialen Einflussnahme verstanden. Der Begriff Rolle beinhaltet nach Paschen (1978) alle Erwartungen an eine Person mit bestimmter Stellung innerhalb einer Gruppe, welche wiederum unterschiedliche Merkmale aufweist (Rosenstiel, 2003).
In der vorliegenden Arbeit werden zunächst grundlegend die Begriffe Führung und Gruppe näher betrachtet. Dabei wird jeweils zunächst eine Begriffsbestimmung vorgenommen, bevor auf weitere Merkmale eingegangen wird. Darauf folgt eine Auseinandersetzung mit Führungsrollen in Gruppen. Besonderes Augenmerk liegt dabei auf der verhaltensorientierten Differenzierung von Führungsrollen in Aufgaben-und Mitarbeiterorientierte Führung. Für die Kapitelüberschriften wurden die auf Bales und Slater (1969) zurückgehenden Bezeichnungen „task specialist" und „socio-emotional specialist" gewählt, da diese in einer klassischen Untersuchung zur Entstehung von Führungsrollen verwendet wurden. Informelle Führung wird in dieser Arbeit nur am Rande gestreift, da der Fokus eher auf rollentheoretischen Uberlegungen liegt. Zur Abrundung des Kapitels zu Führungsrollen in Gruppen werden einige Rahmenbedingungen von dualer Führung erläutert und ein aktueller Praxisbezug hergestellt. Im Anschluss daran folgt eine Diskussion des Gesamtthemas aus Sicht der Autorin.
Obwohl Führung immer noch überwiegend männlich besetzt ist, wurde in dieser Arbeit versucht, wenn möglich geschlechtsneutrale Formulierungen zu wählen, Zitate und das Wort „Mitarbeiterorientierung" sind dabei ausgenommen.
2 Grundlagen
2.1 Führung
2.1.1 Führungsbegriff
Laut Rosenstiel (1994) handelt es sich bei Führung um eine spezifische Form sozialen Einflusses. Wiendieck und Martin Troyano (2002) betonen, dass Führung immer eine richtungweisende (direktive), eine aktivierende und eine integrierende Funktion hat. Auch wenn in der organisationspsychologischen Literatur oft die Führenden in den Mittelpunkt gestellt werden, betonen Wiendieck und Martin Troyano (2002) zudem den Aspekt der Führung durch Strukturen. Auf die im Amerikanischen verwendete Unterscheidung von „headship" und „leadership" weisen Fischer und Wiswede (2002, S. 516) hin, welche der im Organisationsplan vorgegebenen Rollendifferenzierung (Rosenstiel, 1994) Rechnung tragt. Die vorliegende Arbeit wird sich mit der „Teilung der Führungsrolle" (Rosenstiel 2003) beschaftigen, wobei die beiden Verhaltensdimensionen Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung (Bales & Slater, 1969) naher betrachtet werden. Auf dieser Unterscheidung basiert auch das Trainingsmodell von Blake und Mouton (1968), welche zur Popularisierung und Vermarktung der Rollendifferenzierung in Gruppen beigetragen haben und davon ihr „managerial grid" ableiten (Wiendieck, 2003, S.250).
2.1.2 Führungsansätze
Für eine Kategorisierung psychologischer Führungsansätze ist der Standpunkt der Betrachtung von Führung relevant. Nach Wiendieck (2003, S. 245 f.) hat Neuberger (1990) eine historisch / perspektivische Ordnung vorgeschlagen und eine „Chronologie von Führungstheorien" zusammengestellt. Berücksichtigt man das Führungsgeschehen, so ergibt sich folgende grafische Darstellung der Führungsansätze.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Darstellung Führungsansätze
Eigenschaftstheoretische Konzepte fragen nach den Eigenschaften der Führenden und erklären durch dessen Persönlichkeit Führung. Eigenschaften werden als zeitlich stabile Verhaltensdispositionen betrachtet, denen eine herausragende Bedeutung von Führung zugeschrieben wird. Situative Elemente werden bei diesem personalen Ansatz vernachlässigt (Wiendieck & Martin Troyano, 2002). Bezogen auf Führung in Gruppen wird hierbei der Ruf nach dem „great man" (Fischer & Wiswede, 2002) laut, der sowohl Aufgaben- als auch Sozialspezialist ist und die Eigenschaft der Vereinbarkeit beider Fähigkeiten mitbringt.
Verhaltenstheoretische Ansätze analysieren das reale Verhalten der Führenden, egal ob personal oder situativ bedingt. Dabei rückt besonders der Führungsstil ins Blickfeld (vgl. 2.1.3). Sie sind somit näher an der Situation zu verorten als Eigenschaftstheorien (Wiendieck & Martin Troyano, 2002). Die für die duale Führung klassische Untersuchung von Bales und Slater wird als Studie zum Prozess der Entwicklung von Führungsstilen betrachtet (Wiendieck 2002, S. 249) und ist dem verhaltenstheoretischen Ansatz zuzuordnen.
Interaktionstheoretische Ansätze greifen Gesichtspunkte des Zusammenspiels von Führenden und Geführten sowie situative Elemente auf. Führungsverhalten und -ergebnis werden als Resultat einer Wechselwirkung von personalen und situativen Merkmalen betrachtet. Die Situation ist dabei eine subjektiv wahrgenommene Variable (Wiendieck & Martin Troyano, 2002, S. 129). Hier setzen beispielsweise Graen und Uhl Bien (1995) an, welche die Güte der Beziehung zwischen Führenden und Geführten für den Führungserfolg verantwortlich machen.
Attributionstheoretische Modelle betrachten das Fiihrungsgeschehen aus Sicht der Gefiihrten. Sie versuchen zu erklären, wie Menschen Urteile iiber die Ursachen ihres Verhaltens oder des Verhaltens anderer treffen (Zuschreibung). Im Reigen der Fiihrungstheorien nehmen sie eher eine Nebenrolle ein und werden in dieser Hausarbeit nicht näher beleuchtet (Wiendieck, 2003, S. 253).
2.1.3 Führungsstil
Beim Begriff Fiihrungsstil liegt zunachst der Gedanke an einen autokratischen, demokratischen und / oder Laissez faire Fiihrungsstil nahe. Die genannten Fiihrungsstile stellen zwei entgegengesetzte Pole (autokratisch und laissez faire) von Verhaltensdimensionen dar, die durch den demokratischen Fiihrungsstil quasi moderiert werden. Die Einteilung in diese Stile geht auf eine Studie von Lewin, Lippitt und White aus dem Jahr 1939 zuriick (Rosenstiel, 1994, S. 64), welche den Einfluss der unterschiedlichen Fiihrungsstile auf Schulklassen untersuchte. Dabei wurde vor allem das Verhalten der Fiihrenden variiert und nach der Fiihrungsstilhypothese direkte Effekte auf die Gruppe erwartet (Graen & Uhl Bien 1995, Sp. 1045). Graen und Uhl Bien (1995) beleuchten hingegen die dyadischen Arbeitsbeziehungen zwischen Fiihrenden und jedem Teammitglied. Sie stellen der Fiihrungsstilhypothese die Fiihrer-Mitarbeiter-Partnerschaft-Hypothese gegeniiber, welche eher indirekte Effekte zwischen Fiihrenden und Gefiihrten sieht und den Fokus auf die Betrachtung der Beziehung und zwischen beiden Rollen fordert (Graen & Uhl Bien 1995, Sp. 1045 ff.). Paschen (1995, Sp. 255) fordert eine Abkehr von der Suche nach einer allgemeingiiltigen / generellen (Fiihrungs-) Dimension und fordert als Gegenstand der Fiihrungsstil-Forschung die Wahrnehmung der Beteiligten heranzuziehen. Neuere Untersuchungen betrachten zudem den Gender-Aspekt, der nach Burke (2003, S. 17 ff., vgl. 3.4) vor allem in experimentellen Studien zum Tragen kam oder beschaftigen sich mit der Umsetzung der Ergebnisse in Fiihrungs-Trainings (DeChurch & Marks, 2006 und Kaplan & Kaiser, 2003, vgl. 3.3.1.).
2.2 Gruppe
2.2.1 Gruppenbegriff
Nach Rosenstiel (2002, S. 18) beinhaltet eine Definition von Gruppe immer, dass eine Mehrzahl von Personen in direkter Interaktion über eine längere Zeitspanne bei Rollendifferenzierung und gemeinsamen Normen, verbunden durch ein Wir-Gefühl existiert. Diese Hausarbeit setzt bei der Rollendifferenzierung in Gruppen an und betrachtet dabei duale Führung im Detail. Auch wenn die Kleingruppenforschung laut Steiner (1974, nach Burke, 2003, S. 31) schon tot gesagt war, so ist sie doch nach Burke mehr als lebendig: „the study of small groups has become pervasive and diverse across many disciplines and research issues."
2.2.2 Gruppenmerkmale
Gruppenmerkmale sind in die Anlehnung der bereits erwähnten Definition von Rosenstiel (2003, S. 18) Mitgliederzahl, Dauer, Kommunikation, Rollendifferenzierung, Verhaltensnormen und ein Wir-Gefühl. Die Untergrenze der Mitgliederzahl liegt in weitgehender Ubereinstimmung der sozialpsychologischen Literatur bei drei Personen (Rosenstiel, 1994, S. 19). Burke (2003, S. 21 f.) führt dabei Mills (1953) an, der die Entstehung und Beziehung von Triaden untersuchte und die „coalition of two against one" fand. Nach Witte und Ardelt (1989, S. 473) ist „auch eine genauere Betrachtung von Abgelehnten und Unbeachteten" von Bedeutung. Eine Obergrenze an Gruppen-mitgliedern wird meist nicht definiert. DeChurch und Marks (2006, S. 311) betrachten Führung in „Multiteam-Systems", die als „two or more teams that interface directly and interdependetly in response to environmental contingencies toward the accomplishment of collective goals" definiert werden, also mit Führung in komplexen Organisationen, die in dieser Hinsicht als Sonderform von Gruppen, „teams of teams" gewertet werden. Das Merkmal der Dauer kann nicht per se mit Zahlen belegt werden, so ist nach Rosenstiel (2003, S. 21) Definitionsmerkmal von Gruppen „eine gröllere zeitliche Erstreckung".
Gruppen zeichnen sich durch hohe Kommunikation untereinander aus (Rosenstiel, 1994, S. 23 ff.). Burke (2003, S. 21) betont „the study of interaction in groups is the study of the process of individuals acting and reacting to each other over time". Zur Rollendifferenzierung in Gruppen als Hauptthema dieser Arbeit vgl. Kapitel 3. Gemeinsame Verhaltensnormen, „d.h. von allen Gruppenmitgliedern geteilte Erwartungen, wie die Mitglieder in bestimmten Situationen denken und handeln sollten" (Rosenstiel, 1994, S. 29) finden ihren Niederschlag auch in den unterschiedlichen Typen von Gruppen: formale und informelle Gruppe, koagierende und interagierende Gruppe sowie offene und geschlossene Gruppe (Witte & Ardelt, 1989, S 467), fordern diese unterschiedlichen „Arten der Zusammenarbeit" (Rosenstiel, 1994, S. 12) doch unterschiedliche Verhaltensweisen der einzelnen Gruppenmitglieder, einschlielllich der Führenden.
2.2.3 Gruppenziele
Grundsätzlich lassen sich nach Kurt Lewins Feldtheorie zwei zentrale Gruppenziele bestimmen: Kohäsion und Lokomotion (Fischer & Wiswede 2002, S. 515). Kohäsion ist nach Wiswede (1995, Sp. 829) gekennzeichnet durch Gruppenerhalt, Aufrechterhaltung der Interaktionsbeziehungen, Mitarbeiterorientierung und „consideration". Auch Burke (2003, S. 20) betont den Interaktionsaspekt, der in vielen Studien als Grundlage für Kohäsion betrachtet wird. Laut Witte und Ardelt (1989, S. 474) wird Kohäsion definiert „als das Mall der gegenseitigen positiven Gefühle". Kohäsion beschreibt also den Zusammenhalt der Gruppe und ist nach Fischer und Wiswede (2002, S. 515) bezüglich der Rollen-/ Führungsfunktion der Lokomotion untergeordnet, insofern die Zielerreichung im Vordergrund steht. Bezogen auf den organisationalen Kontext verweisen Fischer und Wiswede (2002, S. 516) auf darauf dass „der Stellenwert „sozialer" Führung (im Sinne von Personalführung) mit steigender Hierarchieebene geringer wird." Zur Lokomotion zählt Wiswede (1995, Sp. 829) Zielinduktion, Aufgabenerzielung, Aufgabenorientierung und „initiating structure".
[...]
-
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen.