Diese Online-Studie (N =78) wurde durchgeführt, um herauszufinden, ob sich die Sichtweise des Feedbackgebers bei der Vermittlung von negativem Feedback an einer körperlich beeinträchtigten Person gegenüber einer Person ohne Behinderung verändert. Es wurde hierzu ein experimentelles Design mit jeweils einem negativen Szenario mit oder ohne Behinderung des Feedbacknehmers verwendet. Daraufhin sollten die Probanden ein negatives schriftliches Feedback per E-Mail formulieren. Vor und nach der Feedbackabgabe wurden dabei die wahrgenommenen Emotionen der Probanden erfasst. Zudem haben wir die Konstrukte "Zufriedenheit" und "Anstrengung" gemessen.
Abstract
Diese Online-Studie (N=78) wurde durchgeführt, um herauszufinden, ob sich die Sichtweise des Feedbackgebers bei der Vermittlung von negativem Feedback an einer körperlich beeinträchtigen Person gegenüber einer Person ohne Behinderung verändert. Es wurde hierzu ein experimentelles Design mit jeweils einem negativen Szenario mit oder ohne Behinderung des Feedbacknehmers verwendet. Daraufhin sollten die Probanden ein negatives schriftliches Feedback per E-Mail formulieren. Vor und nach der Feedbackabgabe wurden dabei die wahrgenommenen Emotionen der Probanden erfasst. Zudem haben wir die Konstrukte „Zufriedenheit“ und „Anstrengung“ gemessen. Durch verschiedene Berechnungen und statistische Verfahren konnte aufgezeigt werden, dass die negativen Emotionen vom Feedbackgeber im Szenario mit Behinderung des Feedbacknehmers nach der Feedbackabgabe zugenommen haben. In der Gruppe ohne Behinderung des Feedbacknehmers haben die negativen Emotionen des Feedbackgebers dagegen abgenommen. Jedoch konnte letztlich nicht bestätigt werden, dass der Feedbackgeber beim Szenario Mensch mit Behinderung nach Feedbackabgabe weniger zufrieden ist oder diese Situation als anstrengender empfunden hat.
Schlüsselwörter: experimentelles Design, negatives Szenario,
Emotionen, Zufriedenheit, Anstrengung
Einleitung
In unserer heutigen Arbeitswelt wird sowohl positives als auch negatives Feedback als Rückmeldung zur Arbeitsleistung verwendet. Hierdurch wird Mitarbeitern die Chance gegeben, sich stetig weiterzuentwickeln und langfristig motiviert zu bleiben, um folglich auch deren Arbeitsleistung für das Unternehmen zu verbessern. Viele Studien haben dabei festgestellt, dass das Erhalten von negativem Feedback für den Feedbacknehmer eine emotional schwierige Situation ist. Die Perspektive vom Feedbacknehmer ist in diesem Kontext bereits gut erforscht, aber wie verhält es sich aus der Sichtweise des Feedbackgebers?
Theoretische Hintergründe
Als Vorgesetzter in einem Unternehmen hat man unter anderem die Aufgabe, seinen Angestellten in regelmäßigen Abständen ein Feedback zu erteilen. Hierbei wird vom Feedbackgeber ein positives Feedback jedoch lieber gegeben als ein negatives Feedback. Der Grund liegt darin, dass Menschen die Übermittlung von negativem Feedback als ein sehr unangenehmes und angsterfüllendes Ereignis empfinden (Cardno, 2001). Warum diese lieber ein positives Feedback geben, kann insbesondere durch den Mum-Effekt („keep mum about unpleasant messages“) erklärt werden.
Gemäß dieser Theorie haben Menschen die Tendenz, unangenehme oder schlechte Nachrichten vermeiden zu wollen oder diese zu verschweigen (Rosen & Tesser, 1970). Die Ursachen für dieses Verhalten liegen zum einen bei den persönlichen Schuldgefühlen des Senders und zum anderen bei den emotionalen Reaktionen des Empfängers. Zudem besteht bei den Menschen die Angst eines Gesichtsverlustes, welcher durch die Übermittlung von negativem Feedback hervorgerufen werden könnte (Tesser & Rosen, 1975). Unter „Gesicht“ versteht man dabei die eigene Zuschreibung positiver sozialer Werte in der Gesellschaft, um von dieser akzeptiert zu werden (Goffman, 1955). Diesbezüglich kann auch die „Theory of Mind“ herangezogen werden, um zu verstehen warum Menschen bei der Übermittlung negativer Nachrichten eine Angst vor emotionalen Reaktionen ihrer Mitmenschen verspüren. Nach dieser Theorie können Menschen die Gefühle anderer antizipieren, da sie die Fähigkeit besitzen, deren mentale Zustände wie beispielsweise Emotionen oder Bedürfnisse zu erfassen (Sodian, 2017).
Darüber hinaus untersuchten Burk und Wiese (2021) in ihrer Studie die hormonellen Veränderungen des Feedbackgebers im Zuge der Mitteilung des Feedbacks. Hierbei hatten sie herausgefunden, dass die Übermittlung von negativem Feedback zu einer Abnahme von Testosteron sowie einer Zunahme von Cortisol beim Feedbackgeber mit sich führt, was letztlich zu Stress führt. Im Vergleich zur vorangegangenen Studie, welche die physiologischen Veränderungen untersucht hatte, beschäftigte sich die Online-Studie von Gauglitz (2019) mit den psychologischen Aspekten. In dieser Studie sollten die Probanden in zwei unterschiedlichen Szenarien ein positives oder negatives Feedback per E-Mail formulieren. Das Ergebnis dieser Studie zeigte, dass die Übermittlung von negativem Feedback im Gegensatz zum positiven Feedback zum einen weniger zufriedenstellend und zum anderen auch als subjektiv anstrengender für den Feedbackgebenden empfunden wurde. Zudem war die Übermittlung des negativen Feedbacks auch eher mit einem negativen Affekt als mit einem positiven Affekt verbunden. In einer Folgestudie von Gauglitz (2019) wurde außerdem festgestellt, dass die Feedbacknehmer bei der Vermittlung von negativem Feedback den Feedbackgeber als eher kalt und unkompetent wahrgenommen haben.
Ein interessanter Aspekt bei Betrachtung dieser Thematik ist auch der Einfluss der jeweiligen Personengruppe als Feedbacknehmer. Dabei liegt der Fokus in dieser Hausarbeit auf Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen, welche als Teil unserer Gesellschaft in den letzten Jahren zunehmend mehr Aufmerksamkeit erhielten und in den Arbeitsalltag von Unternehmen integriert wurden. Seit 2001 ist im Sozialgesetzbuch IX verankert, dass der Arbeitgeber behinderte und schwerbehinderte Menschen aufgrund ihrer Behinderung nicht benachteiligen darf (§ 164 Absatz 2 SGB IX). Außerdem ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, einen gewissen Prozentanteil an Menschen mit Behinderung einzustellen (§154 Abs. 1 SGB IX), sodass im Zuge dessen auch die Interaktion von körperlich beeinträchtigten und nicht beeinträchtigten Menschen im Arbeitsalltag angestiegen ist. Dadurch ist die Frage, ob behinderte Arbeitnehmer bei der Vermittlung von negativem Feedback anders behandelt werden als nicht körperlich beeinträchtigte Arbeitnehmer, durchaus präsent.
Die Studie von Hastorf, Northcraft und Picciotto (1979) liefert eine mögliche Antwort. Die Probanden hatten in dieser Studie die Aufgabe entweder eine Person mit Behinderung oder eine Person ohne Behinderung in einem Geschicklichkeitsspiel zu bewerten. Außerdem sollten die Probanden der jeweiligen Person nach jedem Versuch (insgesamt zehn Versuche) ein Feedback geben, um diese zu einer besseren Leistung zu motivieren. Es wurde beobachtet, dass die Personen mit Behinderung ein milderes Feedback erhielten als die Personen ohne Behinderung. Die Autoren erklärten sich dieses Verhalten damit, dass in unserer Gesellschaft eine sogenannte „norm-to-be-kind to the disadvantaged“ vorherrscht. Dies bedeutet, dass die Menschen das Gefühl haben, Menschen mit Behinderung feinfühliger sowie auch nachsichtiger behandeln zu müssen.
Aus den hierzu bestehenden Theorien und bisherigen Forschungen leiten wir somit unsere nachfolgende Forschungsfrage ab: Wie fühlt sich der Feedbackgeber, wenn der Feedbacknehmer, welcher eine negative Leistungsrückmeldung erhält, eine körperliche Beeinträchtigung hat?
Hypothesen
Aus den bereits beschriebenen Theorien lässt sich ableiten, dass es Menschen schwerer fällt, ein negatives Feedback zu übermitteln als ein positives Feedback (Gauglitz, 2019). Die Studie von Hastorf, Northcraft und Picciotto (1979) zeigte zudem, dass Menschen mit Behinderung ein abgeschwächtes Feedback bekommen, als Menschen ohne Behinderung. Daraus lässt sich schließen, dass körperlich beeinträchtigte Menschen trotz positiver Entwicklungen wie den Änderungen im Sozialgesetzbuch IX noch immer einer benachteiligten Minorität in unserer Gesellschaft zugeordnet werden. Anhand der Erkenntnisse aus diesen Studien stellen wir nachfolgend unsere Hypothesen auf und beziehen uns dabei auf die Konstrukte „Zufriedenheit“, „Anstrengung“ und „Affekt“:
Hypothese 1: Menschen sind mit ihren eigenen Feedbackleistungenweniger zufrieden,wenn sie einem körperlich beeinträchtigten Kollegen ein negatives Feedback geben als einem nicht körperlich beeinträchtigten Kollegen.
Hypothese 2: Menschen erleben es alsanstrengender, einem körperlich beeinträchtigten Kollegen ein negatives Feedback zu geben als einem nicht körperlich beeinträchtigten Kollegen.
Hypothese 3: Menschen fühlen sichschlechter, wenn sie einem körperlich beeinträchtigten Kollegen ein negatives Feedback geben als einem nicht körperlich beeinträchtigten Kollegen.
Methode
Stichprobe
Vor dem Beginn unserer Studie wurde mit dem statistischen Programm G*Power die Probandenanzahl und die Effektgröße ermittelt. Für unsere Studie benötigen wir demnach insgesamtN= 156 Teilnehmer, um eine Effektstärke vond= 0.4 (α= .05, Power = .8) zu erhalten.
Aus unserem ursprünglichen Datensatz vonN= 151 Teilnehmern konnten ungefähr die Hälfte der Probanden in unseren Daten nicht berücksichtigt werden. Ein Teilnehmer musste ausgeschlossen werden, da dieser das Alter von 13 Jahren angab und somit das Mindestalter von 18 Jahren nicht erfüllte. Des Weiteren brach ein nicht unerheblicher Anteil der Probanden das Experiment ab, sodass das Post-Feedback nicht ausgefüllt worden ist. Diese Probanden wurden daher ebenfalls aus unserem Datensatz gelöscht. Die endgültige Stichprobe bestand somit ausN= 78 Teilnehmern (68.8% weiblich) im Alter von 18 bis 82 Jahren (M= 29.86,SD= 13.62).
Die Studie wurde hauptsächlich über unseren Bekanntenkreis beworben, da wir uns hierdurch viele freiwillige Teilnehmer erhofften. Zusätzlich zu unserem Bekanntenkreis haben wir auch die sozialen Netzwerke Facebook und Instagram für die Akquise von Teilnehmern verwendet.
Um einen genaueren Überblick über unsere Stichproben zu bekommen, werden folglich die demographischen Daten aufgeführt. Unsere Stichprobe besteht aus Berufstätigen (50.6%) und Studierenden (50.6%). Aus der Gruppe der Berufstätigen sind 9.1% geringfügig erwerbstätig. Ein geringer Anteil an Teilnehmern (7.8%) ordnete sich diesbezüglich zu „Sonstiges“ zu. Zudem wurden die Probanden nach ihrem Ausbildungsgrad befragt, wobei diesbezüglich im Gegensatz zu den anderen Fragen auch mehrere Antworten ausgewählt werden konnten. Hierbei stellten wir fest, dass viele Teilnehmer eine Berufsausbildung (45.5%) absolviert hatten. Im Gegensatz dazu hatten nur 32.5% der Teilnehmer mindestens einen Bachelorabschluss vorzuweisen. Darüber hinaus befragten wir die Teilnehmer, ob sie bereits Erfahrungen mit körperlich beeinträchtigten Menschen im beruflichen Alltag vorweisen konnten. Nur ein geringer Anteil an Teilnehmern (21,6%) hatte diese Frage bejaht.
Versuchsdesign & Durchführung
Um die Hypothesen testen zu können, haben wir uns für ein Zwischensubjektdesign mit Messwiederholung entschieden. Wir verwendeten hierbei zwei ähnliche Szenarien als unabhängige Variable. Als abhängige Variablen haben wir anhand von Fragebögen die Konstrukte „Zufriedenheit“, „Anstrengung“ sowie „Affekt“ gemessen.
Unsere Online-Studie erstreckte sich über insgesamt 50 Tage vom 18.12.2020 bis 02.02.2021. Mit Hilfe der Online- Plattform „SoSci Survey“ erstellten wir hierbei unsere gewünschte Studie. Insgesamt nahm die Bearbeitung der Studie für unsere freiwilligen Teilnehmer ca. 15 Minuten Zeit in Anspruch.
Vor Beginn der Studie erhielten unsere Probanden Informationen über den Ablauf und das Thema „Feedback im Arbeitskontext“. Jeder Teilnehmer konnte an unserer Untersuchung partizipieren, jedoch mussten dabei zwei Teilnahmebedingungen erfüllt werden. Zum einen mussten die Probanden das Einverständnis der Datenschutzrichtlinien akzeptieren und zum anderen mussten diese auch volljährig sein. Zunächst erfassten wir vor der Feedbackabgabe mit unseren insgesamt vier für die Studie herangezogenen Items die aktuelle Stimmung der Probanden. Wir beschlossen hierzu vier negative Items zu verwenden, da diese zumeist eine stärkere Veränderung auslösen als positive Items. Zu unseren Zwecken wurde zudem das negative Feedback-Szenario von Maier (2020) unverändert von uns übernommen. Die beiden bereits erwähnten Szenarien beziehen sich auf eine Arbeitssituation, in welche sich die Probanden hineinversetzen sollten. Der Proband, welcher in diesen als Mitarbeiter in der Wirtschaftsabteilung einer städtischen Behörde angestellt war, konnte aus krankheitsbedingten Gründen für zwei Wochen nicht zur Arbeit erscheinen. Diesbezüglich wurde dessen Arbeit stellvertretend vom Arbeitskollegen Herr Meier übernommen. Herr Meier führte seine Aufgabe als Vertretung jedoch nicht gewissenhaft aus und es gab wegen ihm viele Missverständnisse und Versäumnisse bei der Kommunikation mit Geschäftspartnern. Auf der Grundlage des ersten Szenarios baute auch das zweite Szenario auf. In diesem wurden zwei Änderungen von uns vorgenommen, um die Probanden darauf hinzuweisen, dass es sich bei der Vertretung um einen körperlich beeinträchtigten Menschen handelt. Zum einen wurde bei der Beschreibung zu Herr Meier folgender Satz hinzugefügt: „Er ist durch einen Autounfall mobilitätseingeschränkt und ist auf den Rollstuhl angewiesen“. Ein weiterer Hinweis bezüglich der Behinderung war, dass Herr Meier mit seinem Rollstuhl über wichtige Unterlagen gefahren ist. Im Vergleich dazu wurde im ersten Szenario erwähnt, dass Herr Meier stattdessen mit seinen schmutzigen Schuhen auf die Dokumente getreten ist. Unsere Probanden wurden zufällig den beiden beschriebenen Szenarien zugeordnet. Der vollständige Text mit dem Szenario ohne Behinderung befindet sich in Anhang A. Nach der Situationsbeschreibung wurden die Probanden von uns aufgefordert, ein schriftliches Feedback zu Herrn Meiers Fehlverhalten per E-Mail zu formulieren. Um zu ermitteln, ob es eine Veränderung der wahrgenommenen Emotionen gab, wurden die vier negativen Items im Anschluss an die Formulierung des Feedbacks erneut abgefragt. Daraufhin wurde in der Umfrage abgefragt, wie zufrieden die Probanden mit deren Feedback waren und als wie anstrengend die Formulierung des Feedbacks empfunden wurde. Am Ende unserer Untersuchung wurden die demographischen Daten von unseren Probanden abgefragt.
Messinstrumente
In unserer Umfrage setzten sich die Probanden mit der Frage „Wie haben Sie die Feedback-Aufgabe erlebt?“ auseinander. Es wurden hierzu zwei Konstrukte zur Untersuchung herangezogen. Im Folgenden werden diese näher erläutert.
Zufriedenheit mit Feedback.Die wahrgenommene Zufriedenheit über das gegebene Feedback wurde anhand von jeweils vier selbst formulierten Items abgefragt, welche eine hohe Augenscheinvalidität aufweisen:
1. „Ich bin zufrieden mit dem von mir formulierten Feedback.“
2. „Ich finde, ich habe die Feedback-Aufgabe sehr gut erfüllt“
3. „Ich wünschte, ich könnte das gegebene Feedback noch mal ändern.“
4. „Ich finde nicht, dass ich die Anforderung an diese Aufgabe erfüllt habe.“
Die Probanden beantworteten diese Items auf einer 5-stufigen Skala von 1 = „Stimmt gar nicht“ bis 5 = „Stimmt vollkommen“ oder gaben „Keine Angabe“ an (N= 75,M= 1.62,SD= 0.63,α= .76).
Kognitive Beanspruchung.Dieses Konstrukt misst anhand von vier Items die wahrgenommene Herausforderung bei der Formulierung des negativen Feedbacks an den Mitarbeiter. Die Items weisen auch hier eine hohe Augenscheinvalidität auf. Für die Messung wurden folgende Items formuliert:
1. „Die Feedback-Aufgabe war eine Herausforderung für mich.“
2. „Ich hatte Probleme, die richtigen Worte zu finden.“
3. „Mir ist es leichtgefallen, das Feedback zu formulieren.“
4. „Es fiel mir schwer, mit der Aufgabe zu beginnen.“
Auch hier konnten sich die Probanden auf einer fünfstufigen Skala einstufen oder „Keine Angabe“ angeben (N= 77,M= 2.58,SD= 0.97,α= .79).
Emotionen.Um die wahrgenommenen Emotionen der Probanden zu erfassen, entschieden wir uns für vier negative Items von der deutschen Version des „Positive and Negative Affect Schedule“ (Krohne et al., 1996). Es wurden die Items „schuldig, bekümmert, beschämt und durcheinander“ verwendet. Die Items wurden vor (N= 78,M= 1.62,SD= 0.63,α= .79) und nach der Feedbackabgabe (N= 79,M= 1.66,SD= 0.63,α= .79) erhoben. Auch hierbei konnten die Teilnehmer ihre Gefühlslage auf einer 5-stufigen Skala von 1 = „ganz wenig oder gar nicht“ bis 5 = „äußerst“ zuordnen.
Die bivariate Korrelation nach Pearson hatten wir hierzu berechnet, um herauszufinden, ob wir unterschiedliche Konstrukte gewählt hatten. Betrachtet man untenstehend die Tabelle 1, so lässt sich eine mittlere Korrelation erkennen. Dadurch konnten wir feststellen, dass diesbezüglich sowohl Validität als Heterogenität gegeben waren. In der folgenden Tabelle werden die deskriptiven Daten sowie die bivariaten Korrelationen nach Pearson von unseren gemessenen Konstrukten dargestellt.
Tabelle 1
Zusammenfassung der Mittelwerte, Standardabweichungen, internen Konsistenzen und die bivariaten Korrelationen nach Pearson.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
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- Quote paper
- Vincenza Sanfilippo (Author), 2021, Negatives Feedback an körperlich beeinträchtigten Menschen im Berufsleben. Aus der Perspektive des Feedbackgebers, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1245660
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