Der Wechsel zwischen Arbeits-, Lern- und Freizeitphasen und der damit einher-gehende Berufswechsel nimmt immer mehr zu. Die Vorstellung, nach erfolgreich absolvierter Ausbildung bis zur Rente in ein und demselben Unternehmen tätig zu sein, ist heutzutage schon fast obsolet. Somit sind Flexibilität, lebenslanges Lernen und laufend neue Qualifikationsanforderungen an Arbeitnehmer/-innen Inhalte heutiger Arbeitszeugnisse. Sie stellen die persönliche Bilanz eines Arbeitsverhältnisses dar.
Der Wechsel zwischen Arbeits-, Lern- und Freizeitphasen und der damit einhergehende Berufswechsel nimmt immer mehr zu. Die Vorstellung, nach erfolgreich absolvierter Ausbildung bis zur Rente in ein und demselben Unternehmen tätig zu sein, ist heutzutage schon fast obsolet. Somit sind Flexibilität, lebenslanges Lernen und laufend neue Qualifikationsanforderungen an Arbeitnehmer/-innen Inhalte heutiger Arbeitszeugnisse. Sie stellen die persönliche Bilanz eines Arbeitsverhältnisses dar.
Insbesondere wenn man beachtet, dass immer noch große Unsicherheiten zu Inhalt, Form und juristischer Basis sowohl auf Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberseite bestehen. Zwar existieren eine Fülle einschlägiger Urteile zum Zeugnisrecht und demnach könnte man meinen, dass eigentlich schon über jedes Detail eine Präzedenzentscheidung vorliegen müsste - wer dies glaubt, wird durch neue Urteile des Bundesarbeitsgerichts eines Besseren belehrt.
Weiterhin ist zu beachten, dass jede Branche ihre eigene „Sprache“ hat und somit sind Arbeitszeugnisse immer individuell.
So ergab eine Befragung von Personalern, dass diese ein und dasselbe Zeugnis unterschiedlich beurteilten. I. d. R. lagen deren Analysen durchschnittlich zwar im Rahmen von Plus-Minus einer Note, es verwundert jedoch nicht, dass es ca. 15.ooo Streitigkeiten im Jahr vor deutschen Arbeitsgerichten gibt.
Im Folgenden soll ein Überblick gegeben werden, welche Zeugnisarten es gibt, welchen Formalien diese unterliegen und welche inhaltlichen Aspekte Beachtung finden sollten. Dabei liegt der Fokus zwar auf der Betrachtung einer juristisch korrekten Ausstellung, jedoch soll auch die personalpolitische Praxis dabei nicht außer Acht gelassen werden. So liegt ein Hauptaugenmerk dabei auf den in der Praxi anerkannten Beurteilungskriterien, aber auch auf unzulässigen Zeugniscodes.
Diese Arbeit soll sowohl Arbeitnehmern, als auch Arbeitgebern einen Leitfaden für die korrekte Erstellung eines Arbeitszeugnisses in der Privatwirtschaft bieten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Zeugnisarten
3. Rechtsansprüche
4. Formsache
5. Aufbau und Inhalt des qualifizierten Zeugnisses
5.1. Aufgabenbeschreibung
5.2. Mitarbeiterbeurteilung
5.2.1. Leistungsbeurteilung
5.2.2. Führungsverhalten
5.2.3. Zusammenfassende Gesamtbeurteilung
5.3. Abschlussfloskeln
6. Verschlüsselte Zeugnis-Codes
7. Fazit
8. Anlagen
8.1. Beispielkatalog Formulierungen Allgemeine Leistungsbeurteilung
8.2. Beispielkatalog Formulierungen Differenzierte Leistungsbeurteilung
8.3. Beispielkatalog Formulierungen Allgemeines Führungsbeurteilung
8.4. Beispielkatalog Formulierungen Differenziertes Führungsverhalten
8.5. Beispielkatalog Formulierungen Zusammenfassende Gesamtbeurteilung
8.6. Beispielkatalog Abschlussfloskeln
8.7. Beispielkatalog Zeugnissprache – Was muss draußen bleiben
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit dient als Leitfaden für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um eine korrekte und juristisch fundierte Erstellung von Arbeitszeugnissen in der Privatwirtschaft zu gewährleisten, wobei sowohl formelle Anforderungen als auch die komplexe "Zeugnissprache" kritisch beleuchtet werden.
- Rechtliche Grundlagen und Ansprüche bei der Zeugniserstellung
- Formale Gestaltungskriterien für ein einwandfreies Arbeitszeugnis
- Differenzierte Analyse von Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen
- Entschlüsselung von versteckten Codes und unzulässigen Formulierungen
- Praktische Beispiele für Formulierungen in verschiedenen Leistungsstufen
Auszug aus dem Buch
5.1. Aufgabenbeschreibung
Die Aufgaben eines Arbeitnehmers stehen im Kontext zum Unternehmen und sind Basis für die anschließende Bewertung. Es bedarf somit einer detaillierten Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibung. Allein die Nennung des Berufes, der Position oder Funktion ist unzureichend. Auch die berufliche Entwicklung (innerbetrieblicher Aufstieg, zeitbefristete Projektleitung etc.) müssen in diesem Zusammenhang erwähnt werden. Die Ausführlichkeit ist abhängig von der Qualität und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Auskünfte über den Schwierigkeitsgrad der Tätigkeit, Kompetenzen und Verantwortungen sowie der Grad der Selbstständigkeit sind wichtige Informationen und runden die Aufgabenbeschreibung ab. Sofern es möglich ist, sollte die Bedeutung der Position und die damit verbundenen Aufgaben in Zahlen ausgedrückt werden, denn es macht einen erheblichen Unterschied, ob eine Abteilung mit 29 Mitarbeitern oder mit 4 Mitarbeitern geleitet wurde ebenso wie der Verantwortungsbereich einer Wursttheke ein anderer ist als der der Großkundenbetreuung im Marketing. Auch sollte bei leitenden Angestellten erwähnt werden, wem sie direkt unterstellt sind und Vollmachten müssen differenziert angeben werden (Gesamtprokura, Filialprokura). Der Hinweis auf die Tätigkeit als Betriebsratsmitglied ist indessen ebenso wie gewerkschaftliche Tätigkeiten nicht zulässig.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die zunehmende Bedeutung von Arbeitszeugnissen bei Berufswechseln und die daraus resultierende Notwendigkeit eines Leitfadens für Arbeitnehmer und Personaler.
2. Zeugnisarten: Unterscheidet zwischen verschiedenen zeitlichen (z. B. Zwischen- oder Beendigungszeugnis) und inhaltlichen (einfach vs. qualifiziert) Zeugnistypen.
3. Rechtsansprüche: Erläutert die gesetzlichen Grundlagen für den Zeugnisanspruch, Verjährungsfristen sowie die Pflichten hinsichtlich Wahrheit und Wohlwollen.
4. Formsache: Behandelt die formalen Anforderungen an ein optisch ansprechendes und fehlerfreies Arbeitszeugnis.
5. Aufbau und Inhalt des qualifizierten Zeugnisses: Detaillierte Darstellung der inhaltlichen Komponenten, von der Aufgabenbeschreibung über die Leistungsbeurteilung bis hin zu Abschlussfloskeln.
5.1. Aufgabenbeschreibung: Erklärt, warum eine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung für die anschließende Bewertung durch den zukünftigen Arbeitgeber essenziell ist.
5.2. Mitarbeiterbeurteilung: Analysiert den Bewertungsschlüssel und die standardisierten Floskeln, die zur Beurteilung der Leistung und Führung verwendet werden.
5.2.1. Leistungsbeurteilung: Differenziert die verschiedenen Leistungsstufen und erklärt, wie diese in der Praxis bewertet werden.
5.2.2. Führungsverhalten: Behandelt die Beurteilung des Sozialverhaltens und der Führungsqualitäten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden.
5.2.3. Zusammenfassende Gesamtbeurteilung: Erläutert die Funktion der abschließenden Leistungs- und Verhaltensbewertung im Zeugnis.
5.3. Abschlussfloskeln: Beschreibt die gängigen Formulierungen für Danksagungen und Zukunftswünsche am Ende eines Arbeitszeugnisses.
6. Verschlüsselte Zeugnis-Codes: Deckt die verschiedenen Verschlüsselungstechniken auf, mit denen negative Bewertungen durch die Blume ausgedrückt werden.
7. Fazit: Fasst zusammen, dass eine frühzeitige Kooperation bei der Zeugniserstellung Zeit und rechtliche Auseinandersetzungen sparen kann.
8. Anlagen: Bietet eine umfangreiche Sammlung von Beispielformulierungen für die verschiedenen Zeugnisbestandteile.
Schlüsselwörter
Arbeitszeugnis, Personalbeurteilung, Zeugnisanspruch, qualifiziertes Zeugnis, Leistungsbeurteilung, Führungsverhalten, Zeugnissprache, Geheimcodes, Arbeitsrecht, Bewerbungsverfahren, Abschlussfloskeln, Bewertungsschlüssel, Zwischenzeugnis, Personalmanagement, Rechtsprechung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit bietet einen Leitfaden für die Erstellung von Arbeitszeugnissen in der Privatwirtschaft, wobei rechtliche Rahmenbedingungen und die "Geheimsprache" der Personalabteilungen im Fokus stehen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die verschiedenen Zeugnisarten, der rechtliche Anspruch des Arbeitnehmers, formale Anforderungen und die Bedeutung von Leistungs- sowie Verhaltensbeurteilungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, Arbeitnehmern und Personalern gleichermaßen zu helfen, Arbeitszeugnisse korrekt zu verfassen bzw. zu interpretieren, um so Fehlentwicklungen und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine juristische Literaturanalyse, den Abgleich einschlägiger Gerichtsurteile (z. B. des Bundesarbeitsgerichts) sowie die Auswertung von Fachpublikationen zur Personalpolitik.
Was wird im Hauptteil ausführlich behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die formellen und inhaltlichen Komponenten eines qualifizierten Zeugnisses, wobei detailliert auf die Leistungs-, Verhaltens- und Führungsbeurteilung eingegangen wird.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Arbeitszeugnis, Zeugnissprache, Leistungsbeurteilung, Rechtsanspruch und Zeugnis-Codes.
Wie wichtig ist das Datum bei der Zeugnisausstellung?
Das Ausstellungsdatum muss zwingend mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses übereinstimmen; abweichende Daten können als Indiz für eine fristlose Kündigung interpretiert werden.
Warum ist die "Geheimsprache" in Zeugnissen problematisch?
Sie ist problematisch, da negative Bewertungen oft durch wohlwollend klingende Formulierungen verschleiert werden, was für den Empfänger ohne Fachwissen schwer zu entschlüsseln ist.
- Arbeit zitieren
- LL.B. Anita Rückert (Autor:in), 2009, Arbeitszeugnisse - ein kleiner Leitfaden, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/124168
