Das Arbeitszeugnis bildet einen bleibenden Nachweis für die berufliche Tätigkeit. Dabei erfüllt es eine Doppelfunktion, ist es doch sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber von großer Bedeutung.
Das Interesse des Arbeitnehmers an dieser Form der Beurteilung besteht in der Analyse seiner beruflichen Erfahrungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Damit dient das
Arbeitszeugnis als Beurteilungsmaßstab und ist ein wichtiger Bestandteil bei der
Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz. Neben dem Bewerbungsanschreiben und dem
Curriculum Vitae gilt es gleichsam als „Visitenkarte“ oder „Aushängeschild“ des
Aspiranten.
Arbeitgebern, die nach geeignetem Personal suchen, dient es zur Orientierung und Entscheidungsfindung. Die Kernaussagen eines Arbeitszeugnisses bilden ein zentrales Kriterium bei der Entscheidung darüber, einen Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen oder nicht. Es vermittelt einen Eindruck vom fachlichen und persönlichen Profil eines Bewerbers. So bildet sich der Arbeitgeber anhand des Zeugnisses ein Urteil, ob Bewerberprofil und Anforderungsprofil übereinstimmen. Obwohl die rechtlichen Grundlagen für das Arbeitszeugnis eindeutig sind, beschäftigen pro Jahr annähernd 30.000 Zeugnisstreitigkeiten die deutschen Arbeitsgerichte. Dabei ist die Weigerung der Arbeitgeber zur Zeugniserteilung genauso Anlass wie formale und inhaltliche Fehler bei der Erstellung. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die rechtlichen Grundlagen und allgemeinen Grundsätze des Arbeitszeugnisses darzustellen und auf aktuelle Rechtsprechung in dem Zusammenhang einzugehen. Dabei steht in erster Linie die Perspektive des Arbeitgebers und die Frage des rechtskonformen Handelns im Vordergrund.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Voraussetzungen des Zeugnisanspruchs
3. Grundsätze der Zeugniserteilung
4. Formelle Anforderungen an das Zeugnis
5. Zeugnisarten und ihr Inhalt
5.1 Einfaches Zeugnis
5.2 Qualifiziertes Zeugnis
6. Widerruf und Berichtigung des Zeugnisses
7. Haftung gegenüber Dritten
8. Formulierungen im qualifizierten Zeugnis
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einleitung
Das Arbeitszeugnis bildet einen bleibenden Nachweis für die berufliche Tätigkeit. Dabei erfüllt es eine Doppelfunktion, ist es doch sowohl für den Arbeitnehmer1 als auch für den Arbeitgeber von großer Bedeutung.
Das Interesse des Arbeitnehmers an dieser Form der Beurteilung besteht in der Analyse seiner beruflichen Erfahrungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Damit dient das Arbeitszeugnis als Beurteilungsmaßstab und ist ein wichtiger Bestandteil bei der Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz. Neben dem Bewerbungsanschreiben und dem Curriculum Vitae gilt es gleichsam als „Visitenkarte“ oder „Aushängeschild“ des Aspiranten.
Arbeitgebern, die nach geeignetem Personal suchen, dient es zur Orientierung und Entscheidungsfindung. Die Kernaussagen eines Arbeitszeugnisses bilden ein zentrales Kriterium bei der Entscheidung darüber, einen Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen oder nicht. Es vermittelt einen Eindruck vom fachlichen und persönlichen Profil eines Bewerbers. So bildet sich der Arbeitgeber anhand des Zeugnisses ein Urteil, ob Bewerberprofil und Anforderungsprofil übereinstimmen.
Der Inhalt, der mit einem Zeugnis transportiert wird, ist somit von zentraler Bedeutung für die beruflichen Chancen. Ebenso wichtig ist die Form, denn auch schlecht oder missverständlich formulierte Zeugnisse können dem Berufsweg des Bewerbers erheblich schaden.
In Deutschland gibt es ein Recht auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses innerhalb dafür bestehender gesetzlicher Regelungen. Das Arbeitsrecht hat in Rechtsprechung und Lehre einen Rahmen gesetzt, innerhalb dessen sich das Arbeitszeugnis bewegen muss. Die arbeitsrechtlichen Vorgaben und deren Weiterentwicklung durch die Rechtsprechung führten und führen dazu, dass bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses zahlreiche formale und inhaltliche Aspekte zu berücksichtigen sind.
Darüber hinaus hat eine äußerst differenzierte Formulierungspraxis an Bedeutung gewonnen. Somit verwundert es nicht, dass es zum Thema Arbeitszeugnis eine fast unüberschaubare Vielzahl von Ratgebern gibt, die sowohl Arbeitgebern eine Hilfestellung bieten, um sich im Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis auf einer sicheren Grundlage zu bewegen, als auch Arbeitnehmern die Überprüfung und Analyse ihrer Zeugnisse zu erleichtern.
Obwohl die rechtlichen Grundlagen für das Arbeitszeugnis eindeutig sind, beschäftigen pro Jahr annähernd 30.000 Zeugnisstreitigkeiten die deutschen Arbeitsgerichte. Dabei ist die Weigerung der Arbeitgeber zur Zeugniserteilung genauso Anlass wie formale und inhaltliche Fehler bei der Erstellung.2
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die rechtlichen Grundlagen und allgemeinen Grundsätze des Arbeitszeugnisses darzustellen und auf aktuelle Rechtsprechung in dem Zusammenhang einzugehen. Dabei steht in erster Linie die Perspektive des Arbeitgebers und die Frage des rechtskonformen Handelns im Vordergrund.
2. Voraussetzungen des Zeugnisanspruchs
Die gesetzlichen Grundlagen für das Arbeitszeugnis finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), in der Gewerbeordnung (GewO) und im Berufsbildungsgesetz (BBiG).
Die Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines Arbeitszeugnisses leitet sich ab aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers3 und ist in § 630 BGB verankert: „Bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Wenn der Verpflichtete ein Arbeitnehmer ist, findet § 109 der Gewerbeordnung Anwendung.”4
§ 109 Abs. 1 GewO lautet: „Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.“
Für Auszubildende begründet § 16 (8) BBiG den Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses, während für Beschäftigte im Öffentlichen Dienst § 35 TVöD zur Anwendung kommt:
“(1) Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben die Beschäftigten Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit, das sich auch auf Führung und Leistung erstrecken muss (Endzeugnis).
(2) Aus triftigen Gründen können Beschäftigte auch während des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen (Zwischenzeugnis).
(3) Bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses können die Beschäftigten ein Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit verlangen (vorläufiges Zeugnis).
(4) Die Zeugnisse gemäß den Absätzen 1 bis 3 sind unverzüglich auszustellen.”
Ein Zeugnisanspruch besteht auch für arbeitnehmerähnliche Personen, wie z. B. freie Mitarbeiter oder Geschäftsführer einer GmbH, die nicht gleichzeitig Gesellschafter sind. Da sich die gesetzlichen Regelungen im Wesentlichen entsprechen, wird von einem einheitlichen Zeugnisrecht für alle Beschäftigten ausgegangen.5 Somit gelten alle im Folgenden aufgeführten Bestimmungen und Grundsätze für alle Arbeitnehmer, ob haupt- oder nebenberuflich, voll- oder teilzeitbeschäftigt, in der Probezeit oder befristet beschäftigt. Auch Zivildienstleistende haben einen Anspruch auf ein Zeugnis (§ 46 ZDG).
Bezogen auf den Anspruch, der sich gemäß § 630 BGB aus einem „dauernden“ Dienstverhältnis ergibt, kann dieser auch bei einer kurzzeitigen Tätigkeit von sechs Wochen gegeben sein oder auch für einen Arbeitnehmer Gültigkeit haben, der lediglich für einen Tag beschäftigt wird.6
Der Anspruch auf ein Zeugnis über Leistung und Verhalten (qualifiziertes Zeugnis) entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, und zwar spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei dem tatsächlichen Ausscheiden des Arbeitnehmers. Da das Zeugnis aber dazu dient, dem Arbeitnehmer dem Zugang zu einer neuen Beschäftigung zu erleichtern, muss der Zeugnisanspruch nach dem Zugang der Kündigung – unabhängig von der Kündigungsfrist – gewährt werden.7
Endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen wurde, z.B. aufgrund eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses, so kann das Zeugnis ab dem Zeitpunkt verlangt werden, der dem Beginn der gesetzlichen Kündigungsfrist entspricht. Bei einem befristeten Vertrag wird man jedoch den Zeugnisanspruch eine „angemessene“ Zeit vor Beendigung (ca. zwei bis drei Monate) zuerkennen müssen.8
Im Falle einer außerordentlichen Kündigung ist das Zeugnis sofort zu erteilen.9 Nach einem Betriebsübergang, so die Rechtsprechung, hat der Erwerber das Zeugnis für den gesamten Zeitraum des Arbeitsverhältnisses auszustellen.10 Auch im Falle einer Insolvenz setzt sich die Verpflichtung zur Zeugniserteilung fort, allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung noch nicht beendet ist.11
Bei Verlust oder Beschädigung des Zeugnisses kann der Arbeitnehmer, ggf. gegen Kostenerstattung, eine neue Ausfertigung des Zeugnisses verlangen, wobei der Arbeitgeber grundsätzlich eine Zweitschrift mit demselben Inhalt und Datum des Originals zu fertigen hat.12
[...]
1 Im Interesse der Lesbarkeit wird in dieser Arbeit auf die weibliche Form verzichtet. Diese ist in allen Fällen mitgedacht.
2 Krausser-Raether 2007.
3 Henssler 2005, § 630 BGB, Rn. 2.
4 Palandt 2008.
5 Schaub et al. 2007, S. 1534, Rn. 1.
6 Henssler 2005, § 630 BGB, Rn. 10.
7 Henssler 2005, § 630 BGB, Rn. 13.
8 Ebenda, Rn. 16.
9 Schaub et al. 2007, S. 1535, Rn. 7.
10 Ebenda, Rn. 6.
11 Henssler 2005, § 630 BGB, Rn. 50.
12 Schaub et al. 2007, S. 1535 ff., Rn. 8.
- Arbeit zitieren
- Diplom-Sozialwiss. Antje Klemm (Autor:in), 2008, Das Arbeitszeugnis - Gesetzliche Grundlagen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/123972
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