Beförderungen in Unternehmen als Anreizinstrument

Gliederung

1. Einleitung

2. Motivationale Grundlagen des Verhaltens

3. Anreizsysteme

4. Beförderung als Anreizinstrument
4.1. Ziele der betrieblichen Karrierepolitik
4.2. Steuerung innerorganisatorischer Arbeitnehmerpolitik durch Karrierepolitik
4.2.1.Bewegungsraum
4.2.2. Bewegungsrichtung
4.2.3. Bewegungsgeschwindigkeit
4.2.4. Bewegungsprofile
4.2.5. Beförderungskriterien
4.2.5.1. Beförderungsturniere
4.2.5.2. Seniorität

5. Schlussbetrachtung

6. Literatur

1. Einleitung

Unternehmen stehen fortwährend im Wettbewerb mit anderen Unternehmen. Um den hohen Anforderungen des Marktes gerecht zu werden, ist es notwendig, dass die Mitarbeiter in einem ausreichenden Maße motiviert und leistungsbereit sind. Doch wie erreicht man dieses Ziel? Kenntnisse über das Arbeits- und Leistungsverhalten von Menschen in Betrieben sind hierbei unabdingbare Voraussetzungen. Es ist notwendig konkrete Vorstellungen vom menschlichen Verhalten und seinen Einflussfaktoren zu haben. Nur wer sich mit dieser Thematik auseinandersetzt, wird in der Lage sein, durch eine bewusste Gestaltung der Arbeitsbedingungen die gewünschten Verhaltensweisen von Mitarbeitern zu fördern und die Wahrscheinlichkeit des Auftretens anderer zu verhindern (Wechsel eines „Talentes“ in ein anderes Unternehmen).

Ein Gestaltungselement stellt die Beförderung in Unternehmen dar. Die Hausarbeit rückt dieses Anreizinstrument in den Vordergrund. Zum Verständnis beschreibt der erste Abschnitt die motivationalen Grundlagen des Verhaltens. Anschließend soll näher auf die Anreizsysteme eingegangen werden. Denn mit ihrer Hilfe wird versucht die Mitarbeiter zu motivieren, dass sie zielgerichtetes Verhalten zeigen. In diesem Zusammenhang wird dann die Beförderung herausgestellt und genauer beleuchtet. Wie ist sie einzuordnen? Welche speziellen Ziele verfolgt die Karrierepolitik? Nach welchen Kriterien kann befördert werden?

2. Motivationale Grundlagen des Verhaltens

Wie in der Einleitung beschrieben, ist es für Unternehmen sehr wichtig Verhalten zu verstehen. Warum tun Menschen das, was sie tun? Was bringt Menschen dazu, Energie für eine bestimmte Aufgabenerfüllung oder Tätigkeit aufzubringen oder jeden Tag pünktlich zur Arbeit zu erscheinen? Der folgende Abschnitt stellt nun einige Motivationstheorien vor, die das Arbeitsverhalten erklären. Es wird hierbei nicht auf Vollständigkeit geachtet, da diese nur zum Verständnis der Hauptthematik dienen sollen und selbst kein Schwerpunkt sind.

„Um Arbeitsverhalten zu erklären, greifen die meisten Motivationsforscher auf die beiden psychologischen Konzepte „Ziele“ und „Bedürfnisse“ zurück.“^[1]

Die Bedürfnisse spielen dabei die Rolle der Energiespender und Auslösemechanismen des Verhaltens einer arbeitenden Person. Durch eine Bedürfnisdefizienz (Bedürfnismangel) wird ein Suchprozess im Menschen ausgelöst mit dem Wunsch, diesen Mangel zu beseitigen. Zusätzlich nehmen viele Theoretiker an, dass Motivation zielgerichtet abläuft. Das heißt, das Ziel, welches ein Mitarbeiter im Arbeitsprozess anstrebt, besitzt Anziehungskraft für die Person. Ist das Ziel erreicht, so verringert sich auch die Bedürfnisdefizienz.^[2] Man geht davon aus, dass die Größe des Bedürfnismangels sowohl von der Person mit ihren Wahrnehmungen, Einstellungen etc. als auch von der Organisation (Führungsstil, Technologie) abhängig ist. Die Personeneigenschaften und die Organisationsvariablen nehmen Einfluss auf das „Suchverhalten“, welches ein Mitarbeiter zum Erreichen des Arbeitszieles zeigt und gleichzeitig auch auf die Energiemenge, die er dazu aufbringt. Er wird versuchen eine Arbeitsleistung zu vollbringen, die schlussendlich zu den erwarteten finanziellen und nicht finanziellen Belohnungen führen wird.

Innerhalb der Motivationstheorien unterscheidet man die Inhalt-Ursache-Theorien von den Prozesstheorien. Zu den Inhalt-Ursache-Theorien gehören Maslows Bedürfnishierarchie, Aldefers ERG-Theorie, McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse, Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie und das Modell der Arbeitscharakteristika. Sie stellen dar, welche Einflüsse den Menschen zur Arbeit motivieren und analysieren u. a. die Bedürfnisse sowie die Be- und Entlohnungen, die Handlungen beeinflussen. Das entwickelte Modell der Bedürfnishierarchie von Maslow (1977) ist ein Beispiel für solch eine Inhalt-Ursache-Theorie. Er geht von folgender Annahme aus. Die Menschen haben eine Reihe von Grundbedürfnissen, welche sie befriedigen möchten. Diese sind jedoch nicht gleichrangig, sondern bilden eine Hierarchie, d.h. es geht erst zur nächst höheren Stufe, wenn das darunter liegende Bedürfnis gestillt worden ist.

Abbildung 1 stellt die einzelnen Stufen dar. Anschließend wird der Bedeutungsinhalt derer erklärt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1, Eigene Darstellung nach Hentze/Graf/Kammel/Lindert (2005), S. 112

1. Physiologische Bedürfnisse (Essen, Trinken, Schlaf, Sexualität)
2. Sicherheitsbedürfnisse (Sicherheit vor physischer Bedrohung, gesicherter Arbeitsplatz, sicheres Einkommen, stabile Umwelt)
3. Soziale Bedürfnisse (Freundschaft, Liebe, Interaktion)
4. Bedürfnis nach Wertschätzung (Streben nach Selbstachtung oder Wertschätzung, Anerkennung durch andere, Karriere, Status, Macht)
5. Bedürfnis nach Selbstentfaltung (Streben nach Erfüllung des Selbstkonzeptes, Verwirklichung der eigenen Möglichkeiten)

Hier wird schon deutlich, an welcher Stelle die Karrierepolitik eine Rolle spielt.

Zu den Prozesstheorien gehören die Instrumentalitäts- oder Erwartungstheorien, die Balance-Theorien und die Theorie des Setzens von Zielen. Sie gehen im Gegensatz zu den Inhaltstheorien nicht davon aus, dass die Stärke der Motivation allein durch ein unbefriedigtes Bedürfnis bestimmt wird, sondern viel mehr aus dem Zusammenwirken eines solchen Bedürfnisses mit der Bewertung eines speziellen Anreizes.^[3]

Die VIE-Theorie, welche 1964 von Victor H. Vroom ins Leben gerufen wurde, wird nachfolgend als Beispiel für die Prozesstheorien dargestellt. „VIE“ steht für Valenz (V), Instrumentalität (I) und Erwartung (E).

Die Valenz kennzeichnet den Anreizwert, welcher von Objekten der Arbeitswelt ausgeht. Sie bezeichnet die Attraktivität und Anziehungskraft eines Endziels.^[4] Sie kann positiv (Beförderung), aber auch negativ (Kürzung des Gehaltes) sein.

Wenn sich die Person für eine Handlung (höhere Arbeitsleistung) entscheidet, um ein bestimmtes Ziel (Beförderung) zu erreichen, dann spricht man von Instrumentalität. Die Handlung wird sprichwörtlich zu einem „Instrument“.

Die Erwartungen stellen eine subjektive Einschätzung der Wahrscheinlichkeit

des Individuums dar, mit der eine bestimmte Handlung zu einem erfolgreichen Ergebnis führt.^[5]

Die Person wird sich fragen, ob die Bemühungen zur höheren Leistung führen und ob die Handlung (höhere Arbeitsleistung) zum angestrebten Ziel (Beförderung) führt.

3. Anreizsysteme

Im starken Zusammenhang mit der Motivation stehen die Anreizsysteme, denn sie stellen für das Unternehmen Werkzeuge dar, um die Mitarbeiter direkt oder indirekt zu motivieren, zielgerichtetes Verhalten zu zeigen.

Auf die explizite Darstellung der Anreizsysteme wird hier bewusst verzichtet, da jene diese in keiner wesentlichen Relevanz zu dieser Arbeit stehen. Dieser Abschnitt soll lediglich dabei helfen, eine Gesamtübersicht über die Anreizsysteme zu erhalten, damit anschließend die Beförderungs- bzw. Karrierepolitik als ein Anreizinstrument besser eingeordnet werden kann.

[...]

^[1] WEINERT (2004), S. 188

^[2] Vgl. WEINERT (2004), S.190 ff.

^[3] Vgl. JUNG (2005), S. 389

^[4] Vgl. HENTZE / GRAF / KAMMEL / LINDERT (2005), S. 131

^[5] Vgl. JUNG (2005), S. 390