Im Gegensatz zu den klassischen Kurzeitkontenmodellen wie bspw. das Gleitzeitkonto sind die Langzeitkontenmodelle nicht auf den Ausgleich kurzfristiger Schwankungen in der Arbeitszeit ausgelegt. Mit Hilfe dieser langfristigen Kontenmodelle soll es den Arbeitnehmern ermöglicht werden, über ihr gesamtes Erwerbsleben hinweg Guthaben in Zeit oder Geld auf den Konten anzusparen und dieses Guthaben z.B. für eine zeitweise Auszeit vom Beruf, sog. Sabbatjahre , oder einen früheren Renteneintritt zu verwenden.
Langzeitkontenmodelle stellen somit sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ein praxisnahes personalpolitisches Instrument dar, um die Lebensarbeitszeit der Mitarbeiter zu flexibilisieren.
Der Arbeitnehmer erhält durch dieses Instrument eine Möglichkeit seine persönlichen Belange in den Einklang mit der Arbeit zu bringen.
Auch für den Arbeitgeber hat dieses Instrument personalpolitische Vorteile: Das Unternehmen kann mit den Langzeitkonten langfristig die demografische Entwicklung der aktiven Belegschaft steuern. Auch wird im Laufe der Zeit das Existieren eines Langzeitkontenmodelles eine entscheidende Rolle bei der Akquisition von Führungs- und Fachkräften sein.
Im Zuge der Untersuchung sollen im zweiten Abschnitt sowohl die arbeitsrechtlichen- und sozialrechtlichen als auch die lohn- und steuerrechtlichen Rahmenbedingungen für die Einführung und das Betreiben von Langzeitkontenmodellen untersucht und aufgezeigt werden.
Dabei sollen die jeweiligen Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber dargelegt werden. Des Weiteren wird eine Gestaltungsempfehlung sowie eine Betriebsvereinbarung über die Anwendung von Langzeitkonten im vorletzten Abschnitt der Arbeit entworfen.
Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung
II. Rechtliche Gegebenheiten
1. Unterscheidung der einzelnen Arten von Arbeitszeitkonten
1.1 Kurzzeitkonten
1.1.1 Gleitzeitkonto
1.1.2 Jahresarbeitszeitkonto
1.1.3 Ampelkonto
1.1.4 Vertrauensarbeitszeit
1.2 Langzeitkonten
1.2.1 Lebensarbeitszeitkonten
1.2.2 Lernzeitkonten
2. Abgrenzung zu der betrieblichen Altersvorsorge
3. Rechtliche Betrachtung von Arbeitszeitkonten
3.1 Arbeitsrechtliche Betrachtung
3.1.1 Direktionsrecht
3.1.2 Mehrarbeit - Überstunden
3.1.3 Arbeitszeitgesetz
3.1.3.1 Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit
3.1.3.2 Abweichungsmöglichkeiten
3.1.3.3 Vereinbarkeit mit Arbeitszeitkonten
3.1.3.4 Wahl des Ausgleichszeitraums
3.1.4 Bundesurlaubsgesetz
3.1.4.1 Urlaubsdauer
3.1.4.2 Übertragung des Urlaubes
3.1.4.3 Abgeltung des Urlaubsanspruches
3.1.5 Kündigungsschutzgesetz
3.1.6 Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Feiertagen
3.1.6.1 Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen
3.1.6.2 Entgeltfortzahlung während der Krankheit
3.1.6.3 Erkrankung während einer Freistellungsphase
3.1.6.4 Möglichkeiten der abweichenden Berechnung der Entgeltfortzahlung
3.1.7 Schutz des Arbeitszeitkontos bei Kurzarbeit
3.1.8 Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Einführung flexibler Arbeitszeit
3.1.8.1 § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
3.1.8.2 § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
3.1.8.3 § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG
3.1.8.4 § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG
3.1.8.5 § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
3.1.9 Arbeitsvertragliche Regelungen
3.2 Sozialversicherungsrechtliche Folgen der flexiblen Arbeitszeit
3.2.1 Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses
3.2.2 Bezugsgröße und Beitragsfälligkeit der Beiträge zu den Sozialversicherungsträgern
3.2.3 Bezugsgröße und Beitragsfälligkeit der Beiträge zu den Sozialversicherungsträgern bei Störfällen
3.2.3.1 Zahlungsunfähigkeit (Insolvenz) des Arbeitgebers
3.2.3.2 Die vorzeitige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
3.2.3.3 Beitragspflicht
3.2.3.4 Grundlagen der Beitragsberechnung im Störfall
3.2.3.4.1 Das Summenfelder-Modell
3.2.3.4.2 Alternativ-/Optionsmodell
3.2.3.5 In Fonds angelegtes Wertguthaben
3.2.3.6 Ausnahmen
3.2.4 Übertragung von Guthaben
3.2.4.1 Wechsel des Gläubigers
3.2.4.1.1 Abtretung an einen Dritten
3.2.4.1.2 Vererbbarkeit des Guthabens
3.2.4.2 Wechsel des Schuldners
3.2.4.3 Übertragung des Guthabens in die betriebliche Altersvorsorge
3.3 Portabilität von Arbeitszeitkonten
3.3.1 Der neue Arbeitgeber übernimmt das Guthaben nicht
3.3.2 Der neue Arbeitgeber übernimmt das Guthaben
3.4 Die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten
3.4.1 Die Insolvenzsicherungspflicht gem. § 7b SGB IV
3.4.1.1 Die Insolvenzsicherung durch das Insolvenzgeld § 7b Abs. 1 Nr. 1 SGB IV
3.4.1.2 Voraussetzung der Insolvenzsicherungspflicht gem. § 7b Abs. 1 Nr. 2 SGB IV
3.4.1.3 Sanktionen bei Nichtumsetzung des geforderten Insolvenzschutzes
3.4.1.4 Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers, § 7b Abs. 3 SGB IV
3.4.1.5 Ausnahmen gemäß § 7b Abs. 2 SGB IV
3.4.1.6 Modelle der Insolvenzsicherung
3.4.1.6.1 Interne Sicherungslösungen
3.4.1.6.2 Externe Sicherungslösungen (Anlagemodelle)
3.5 Lohn-, und Steuerrechtliche Gegebenheiten
3.5.1 Grundsätzliche Bestimmungen
3.5.2 Zeitpunkt der Besteuerung des Arbeitsentgelts
3.5.2.1 Behandlung von steuerfreien und steuerpflichtigen Bezügen
3.5.2.2 Führung des Wertguthabens in Form eines Depotkontos
3.5.2.3 Besonderheiten bei Gesellschafter-Geschäftsführern
3.5.2.3.1 Besonderheiten bei beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern
3.5.2.4 Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
3.5.2.5 Vorzeitige Auszahlung ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses
3.5.2.6 Die Mitnahme des Arbeitszeitkontos bei einem Arbeitgeberwechsel
3.5.2.7 Insolvenzsicherung des Guthabens
3.5.2.8 Verwendung des Wertguthabens für die betriebliche oder private Altersvorsorge
3.5.2.8.1 Betriebliche Altersvorsorge
3.5.2.8.2 Private Altersvorsorge
3.6 Bilanzierung von Arbeitszeitkonten
3.6.1 Grundlagen der Bilanzierung und Bewertung von Arbeitszeitkonten
3.6.1.1 Bilanzierung und Bewertung nach deutschem Handels- und Steuerrecht
3.6.1.2 Bilanzierung und Bewertung nach IFRS
3.6.2 Abbildung der Gestaltungsvariationen
3.6.2.1 Arbeitszeitkontoführung in Zeit
3.6.2.2 Arbeitszeitkontenführung in Geld mit tatsächlicher externer Geldanlage ohne Mindestverzinsungsgarantie des Arbeitgebers
3.6.2.3 Arbeitszeitkontenführung in Geld mit tatsächlicher externer Geldanlage mit einer Mindestverzinsungsgarantie des Arbeitgebers
3.6.2.4 Arbeitszeitkontoführung in Geld mit nur fiktiver Geldanlage ohne eine Mindestverzinsungsgarantie des Arbeitgebers
3.6.2.5 Führung der Arbeitszeitkonten in Geld mit nur fiktiver Geldanlage und einer Mindestverzinsungsgarantie des Arbeitgebers
3.6.2.6 Arbeitszeitkontenführung in Geld ohne tatsächliche Geldanlage mit einer Festverzinsungszusage des Arbeitgebers
3.6.2.7 Arbeitszeitkontenmodelle mit der Option der Arbeitnehmer auf eine wertgleiche Betriebsrente
3.6.3 Beispiele: Gegenüberstellung der beiden Systeme
III. Gestaltungs- und Umsetzungsempfehlung für Langzeitkonten im Unternehmen
1. Die Betriebsvereinbarung
1.1 Inhalt einer Betriebsvereinbarung über Langzeitkonten
1.1.1 Definition der zu erreichenden Ziele
1.1.2 Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung
1.1.3 Möglichkeiten der Einrichtung und Steuerung
1.1.3.1 Individuelle Einrichtung und die allgemeine Gruppeneinrichtung des Kontos
1.1.3.2 Errichtung von Zeit- oder Geldwertkonten
1.1.3.3 Anlagenform
1.1.3.4 Kontogrenzen und Ausgleichszeiträume
1.1.3.5 Kontoorganisation und -verwaltung
1.1.4 Die Ansparphase
1.1.4.1 Ansparen von Zeitwerten
1.1.4.2 Beschränkungen und Begrenzungen
1.1.4.3 Zuschläge für die Einzahlung
1.1.4.4 Die Einstellung von Geldwerten
1.1.4.5 Organisation von Langzeitkonten
1.1.5 Die Zeitentnahme aus dem Langzeitkonto
1.1.5.1 Berechtigte zur Zeitentnahme
1.1.5.2 Regelungen zur Verwendung des Guthabens durch die Arbeitnehmer
1.1.5.3 Regelungen zur Verwendung des Guthabens durch den Arbeitgeber
1.1.5.4 Regelungen im Umgang mit der Freistellungsphase
1.1.6 Regelungen über den Wert, die Verzinsung und den Schutz des Wertguthabens
1.1.6.1 Verzinsung des Zeitguthabens
1.1.6.2 Verzinsung des Geldguthabens
1.1.7 Der Insolvenzschutz
1.1.8 Die Auszahlung von Guthaben
1.1.8.1 Das Ausscheiden eines Arbeitnehmers
1.1.8.2 Wechsel des Arbeitgeber und Betriebsübergang
1.1.8.3 Tod des Arbeitnehmers
1.1.8.4 Erwerbsunfähigkeit des Arbeitnehmers
1.1.8.5 Persönlicher Notfall
1.1.9 Mitbestimmung und Informationsrecht
1.1.9.1 Der Betriebsrat
1.1.9.2 Die Arbeitnehmer
1.1.9.3 Die Informationsrechte von Dritten
1.1.10 Konfliktbewältigung
IV. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelorarbeit untersucht Langzeitarbeitszeitkonten aus der Perspektive von Unternehmen. Ziel ist es, die arbeitsrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen sowie lohn- und steuerrechtlichen Rahmenbedingungen für deren Einführung und Betrieb zu analysieren, Vor- und Nachteile gegenüberzustellen und konkrete Gestaltungsempfehlungen für die praktische Umsetzung mittels Betriebsvereinbarungen zu formulieren.
- Rechtliche Grundlagen und Typen von Arbeitszeitkonten (Kurz- vs. Langzeitkonten)
- Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
- Sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen und Störfallbehandlung
- Lohn- und steuerrechtliche Vorgaben bei der Entgeltumwandlung
- Bilanzierung und Bewertung von Wertguthaben nach HGB, Steuerrecht und IFRS
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Direktionsrecht
Arbeitszeitkonten ermöglichen den Arbeitnehmern eine größere Arbeitszeitsouveränität. Durch das Durchbrechen der starren Arbeitszeitstrukturen kann auf die persönlichen und zeitlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter in großem Maße Rücksicht genommen werden. Die Frage, die sich hierbei stellt, ist, ob sich die größere Arbeitszeitsouveränität der Arbeitnehmer auch auf das Direktionsrecht, bzw. das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers, auswirkt.
Der Arbeitgeber hat aus dem Arbeitsvertrag grundsätzlich ein Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer. Das Weisungsrecht kann sich auf die Art und den Umfang der Leistung und auf die Leistungsumstände erstrecken. Womit auch die genaue zeitliche Lage der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers fällt. Problematisch könnte daher sein, ob durch die Einführung von Arbeitszeitkonten das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers beeinträchtigt würde bzw. der Arbeitgeber einen teilweisen Verlust des Direktionsrechts erleidet.
Dies wäre dann der Fall, wenn ausschließlich der Arbeitnehmer über die Lage und Dauer seiner täglichen Arbeitszeit bestimmen würde. Dem ist aber entgegenzustellen, dass der Arbeitnehmer trotz der flexiblen Handhabung seiner täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit an bestimmte Rahmenbedingungen des Arbeitgebers gebunden ist. Der Arbeitgeber kann verschiedene einzel- oder kollektivvertragliche Kontrollmechanismen zur Überwachung der Arbeitszeit einsetzen. Die Konten können bspw. regelmäßig durch die Personalabteilung oder auch durch den Betriebsrat auf die Einhaltung der Höchstgrenzen (Plus- und Minusstunden) hin geprüft werden. Auch Steuerungs- und Regelungsmechanismen hinsichtlich der Abgeltung von Plusstunden oder Mehrarbeit bei Minusstunden sind möglich.
Von einer durch den Arbeitnehmer willkürlichen Einteilung der Arbeitszeit kann daher nicht gesprochen werden, da er in der Regel bestimmten Rahmenvorgaben seitens des Arbeitgebers unterliegt.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel und die Notwendigkeit flexibler Arbeitszeitmodelle als Instrument für Unternehmen, um qualifizierte Fachkräfte zu binden.
II. Rechtliche Gegebenheiten: Dieses Kapitel differenziert zwischen Kurzzeit- und Langzeitkonten und erläutert deren grundlegende rechtliche Ausgestaltung.
1. Unterscheidung der einzelnen Arten von Arbeitszeitkonten: Hier werden Kurzzeitkonten wie Gleitzeit- oder Ampelkonten sowie Langzeitkonten, einschließlich Lebensarbeitszeit- und Lernzeitkonten, in ihrer Funktion und Wirkungsweise detailliert unterschieden.
2. Abgrenzung zu der betrieblichen Altersvorsorge: Das Kapitel grenzt Langzeitkonten systematisch von der betrieblichen Altersvorsorge ab, da diese jeweils unterschiedliche Zeitpunkte der Freistellung bzw. des Versorgungsfalls adressieren.
3. Rechtliche Betrachtung von Arbeitszeitkonten: Dieser zentrale Teil der Arbeit analysiert tiefgehend die arbeits-, sozialversicherungs-, lohn- und steuerrechtlichen Implikationen sowie die insolvenzrechtliche Absicherung und die bilanzielle Bewertung von Arbeitszeitguthaben.
III. Gestaltungs- und Umsetzungsempfehlung für Langzeitkonten im Unternehmen: Dieser Abschnitt dient als praxisorientierter Leitfaden für die Gestaltung von Betriebsvereinbarungen und die praktische Implementierung von Langzeitkontenmodellen.
IV. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass Langzeitkonten ein attraktives personalpolitisches Instrument darstellen, deren Einführung jedoch aufgrund der rechtlichen Komplexität eine strukturierte Planung und sorgfältige Information erfordert.
Schlüsselwörter
Arbeitszeitkonten, Langzeitkonten, Flexibilisierung, Lebensarbeitszeitkonto, Arbeitsrecht, Insolvenzsicherung, Wertguthaben, Entgeltumwandlung, Sozialversicherung, Bilanzierung, Betriebsvereinbarung, Sabbatical, Altersteilzeit, Entstehungsprinzip, Arbeitgeberwechsel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der rechtlichen und praktischen Ausgestaltung von Langzeitarbeitszeitkonten aus Sicht des Arbeitgebers, wobei der Fokus auf Flexibilisierungsmöglichkeiten für Mitarbeiter und der steuer- sowie sozialversicherungsrechtlichen Absicherung liegt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht in Bezug auf flexible Arbeitszeit, die Insolvenzsicherung von Wertguthaben, lohn- und steuerrechtliche Aspekte der Entgeltumwandlung sowie die Bilanzierung von Arbeitszeitkonten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, die rechtlichen Rahmenbedingungen für Langzeitkonten aufzuzeigen und Unternehmen eine Gestaltungsempfehlung zur Einführung durch Betriebsvereinbarungen an die Hand zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer tiefgehenden juristischen Analyse von Gesetzen, Urteilen (insbesondere des Bundesarbeitsgerichts und Bundesfinanzhofs) sowie auf einer Bilanzierungsanalyse nach HGB, Steuerrecht und IFRS.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die arbeitsrechtliche Betrachtung (Direktionsrecht, Arbeitszeitgesetz, Entgeltfortzahlung), sozialversicherungsrechtliche Folgen bei Störfällen, lohnsteuerliche Fragen sowie die Bewertung und Bilanzierung von Zeitkonten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitszeitkonten, Langzeitkonten, Insolvenzsicherung, Wertguthaben, Entgeltumwandlung, Sozialversicherung und Bilanzierung.
Wie geht die Arbeit mit dem Thema "Insolvenzsicherung" um?
Das Dokument analysiert ausführlich die gesetzlichen Pflichten zur Insolvenzsicherung gemäß § 7b SGB IV, erläutert verschiedene Modelle wie Treuhandmodelle (CTA) oder Kautionsversicherungen und diskutiert die Konsequenzen bei mangelnder Umsetzung.
Wie wird das "Günstigkeitsprinzip" im Kontext der Arbeitszeitkonten erläutert?
Das Günstigkeitsprinzip erlaubt Abweichungen von Tarifvertragsnormen zugunsten des Arbeitnehmers, wenn die individuelle arbeitsvertragliche Regelung für diesen vorteilhafter ist, wobei dies im Einzelfall geprüft werden muss.
Welche steuerrechtliche Besonderheit gilt für Gesellschafter-Geschäftsführer?
Für diese Personengruppe ist insbesondere die Vermeidung einer "verdeckten Gewinnausschüttung" kritisch, weshalb Vereinbarungen einen Fremdvergleich standhalten müssen und zivilrechtliche Anforderungen (z.B. Schriftform, Vorhersehbarkeit) besonders streng ausgelegt werden.
- Quote paper
- Tobias Kowol (Author), 2008, Langzeitarbeitszeitkonten aus unternehmerischer Sicht, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/123230
