In multinationalen Unternehmen mit Stammsitz in Deutschland ist nach einer Studie von Horsch die Reintegrationspraxis eher schwach ausgeprägt. Die beteiligten 20 international tätigen deutschen Unternehmen wurden u.a. nach den eingesetzten Instrumenten zur Lösung der Problematik der Wiedereingliederung von Stammhausmitarbeitern hinsichtlich der Resozialisation ins Stammhaus befragt. Von den drei Antwortmöglichkeiten nannten die befragten Unternehmen umfassende Feedbackgespräche und Weiterbildungsseminare zu je 10%, Wiedereingliederungsseminare nur zu 5% (Mehrfachnennungen möglich).
Die geringe Beachtung in der Praxis resultiert teilweise daraus, dass ein gewisser Prozentsatz der verantwortlichen Manager (auch aus dem Topmanagement) bei der Wiedereingliederung von Auslandsentsandten gar nicht erst von der potentiellen Existenz von nennenswerten Schwierigkeiten ausgeht. Die Argumente für die Nichtexistenz eines Reintegrationsproblems haben ihren Ursprung zumeist in der Tatsache, dass der Expatriate in sein Heimatland und Stammunternehmen zurückkehrt und daraus die relativ problemlose Reintegration in eine vertraute Umgebung abgeleitet wird. Die gängige Reaktion der Verantwortlichen in den Unternehmen beschreiben Black, Gregersen und Mendenhall (1992) beispielhaft so: “Culture shock coming home? What’s the big deal? After all, they are coming home.” Systematische Reintegrationsmaßnahmen (zur Optimierung der erforderlichen Reintegrationsprozesse sowohl aus Sicht der betroffenen Mitarbeiter als auch aus Unternehmenssicht) werden demnach als überflüssig betrachtet.
So antworteten in der oben erwähnten Studie Harveys, nach den Gründen des Fehlens eines Programms zur (Vorbereitung der) Wiedereingliederung gefragt (Mehrfachnennungen waren möglich), 35% der Firmen, dass ihr Topmanagement hierfür keinen Bedarf sähe. 34% nannten die fehlende Nachfrage von Seiten der Expatriates als Grund.
Die im vorangegangenen Abschnitt beschriebene, noch unzureichende Betrachtung des Themas durch die Wissenschaft und Bearbeitung durch die Praxis sowie die angedeuteten Folgen einer suboptimalen Reintegration weisen auf die Notwendigkeit weiterer empirischer Forschung und den Bedarf der betroffenen Unternehmen an konkreten Gestaltungsempfehlungen zur Reintegration von Stammhausdelegierten hin. Diesen beiden genannten Erfordernissen soll in der vorliegenden Arbeit, soweit im Rahmen einer Diplomarbeit möglich, Abhilfe geleistet werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Motivation des Themas/Ausgangspunkte der Arbeit
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Methodik und Aufbau der Arbeit
2 Die Auslandsentsendung von Stammhausmitarbeitern
2.1 Die Globalisierung der Märkte
2.2 Exkurs: Die Multinationale Unternehmung
2.3 Die Internationalisierung des Personalmanagements
2.4 Der Auslandseinsatz von Stammhausmitarbeitern
2.4.1 Die heutige Bedeutung von Auslandseinsätzen, Personenkreis
2.4.2 Die Ziele von Auslandseinsätzen
2.4.3 Formen des Auslandseinsatzes
2.4.4 Die Phasen des Auslandseinsatzes
3 Die Reintegration von Stammhausdelegierten
3.1 Kontextfaktoren der Reintegration
3.2 Exkurs: Wiedereingliederungsphasen/Prozessmodelle der Reintegration
3.3 Die Problemfelder der Reintegration
3.3.1 Soziale/Soziokulturelle Probleme der Reintegration
3.3.2 Berufliche Probleme der Reintegration
3.3.3 Praktische Schwierigkeiten
3.3.4 Erfahrungssicherung
4 Grundlagen der empirischen Erhebung
4.1 Konzeptioneller Rahmen der Untersuchung
4.1.1 Forschungsmethodischer Ansatz
4.1.2 Forschungsfelder und zugehörige Hypothesen
4.1.2.1 Reintegrationserfolg
4.1.2.2 Allgemeines
4.1.2.3 Stellenbesetzung
4.1.2.4 Kontakt mit dem Stammunternehmen
4.1.2.5 Berufliche Wiedereingliederung
4.1.2.6 Förderung von Expatriates
4.1.2.7 Unterstützung der sozialen/soziokulturellen Wiedereingliederung
4.1.2.8 Erfahrungssicherung
4.1.2.9 Praktische Maßnahmen
4.1.3 Erhebungsverfahren
4.1.4 Auswahl der Unternehmen
4.2 Ablauf der empirischen Untersuchung
4.3 Die befragten Unternehmen
4.4 Verfahren der Datenanalyse
4.4.1 Methodik
4.4.2 Limitationen
4.4.3 Präsentation der Ergebnisse
5 Vorstellung der Untersuchungsergebnisse
5.1 Reintegrationserfolg
5.2 Kennzahlen
5.3 Problemfeld Stellenbesetzung
5.4 Kontakt mit dem Stammland und -unternehmen
5.5 Die berufliche Reintegration
5.6 Förderung von Expatriates
5.7 Die soziale/soziokulturelle Wiedereingliederung
5.8 Erfahrungssicherung
5.9 Praktische Hilfen
6 Das Reintegrationskonzept
6.1 Maßnahmen zu den einzelnen Problembereichen
6.1.1 Allgemeines
6.1.2 Maßnahmen zur Stellenbesetzung
6.1.3 Maßnahmen zum verbesserten Kontakt mit dem Stammunternehmen
6.1.4 Maßnahmen zur beruflichen Wiedereingliederung
6.1.5 Maßnahmen zur Förderung von Expatriates
6.1.6 Maßnahmen zur sozialen/soziokulturellen Wiedereingliederung
6.1.7 Maßnahmen zur Erfahrungssicherung
6.1.8 Praktische Maßnahmen
6.2 Das Konzept im Überblick
6.2.1 Generelle Handlungsempfehlungen
6.2.2 Maßnahmen in der Vorbereitungsphase der Entsendung
6.2.3 Gestaltungsempfehlungen für die Entsendungsphase
6.2.4 Maßnahmen nach der Rückkehr in das Stammland
6.2.5 Grafische Darstellung des Konzeptes
7 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen bei der Reintegration von Stammhausdelegierten nach einem Auslandseinsatz und entwickelt ein umfassendes Konzept, um diese Prozesse in multinationalen Unternehmen in Deutschland zu optimieren. Das zentrale Ziel ist es, die häufigsten Reintegrationsprobleme durch gezielte Maßnahmen zu minimieren und gleichzeitig das im Ausland erworbene Wissen systematisch zu sichern.
- Analyse von Kontextfaktoren und Problemfeldern der Reintegration (beruflich, sozial, soziokulturell, praktisch).
- Empirische Untersuchung der aktuellen Reintegrationspraxis bei 31 multinationalen Unternehmen mit Stammsitz in Deutschland.
- Entwicklung eines systematisches Reintegrationskonzeptes mit einem Maßnahmenkatalog für die Phasen vor, während und nach der Entsendung.
- Fokus auf das Management von Erfahrungssicherung und Wissensmanagement als Wettbewerbsvorteil.
Auszug aus dem Buch
Die Problemfelder der Reintegration
Vor und zu Beginn einer Auslandsentsendung sind sich der Expatriate und dessen Familie in der Regel bewusst, in eine völlig andere soziale und kulturelle Umgebung zu gelangen, und können somit dem zu erwartenden „Kulturschock“ zumindest einigermaßen vorbereitet (mental und eventuell durch interkulturelles Training) gegenübertreten. Nach der Rückkehr aus dem Ausland erleben viele Entsandte und deren Familien dann einen sogenannten „Kontra-Kulturschock“, den die wenigsten so erwartet hätten. Dazu Martin (1984, S. 121): “However the individual is unlikely to expect to have difficulty reentering the home environment. After all, she/he is home again, where the environment will surely be familiar.” Mit Anpassungsschwierigkeiten im sozialen Bereich rechnet aus den gleichen Gründen auch das soziale Umfeld im Heimatland nicht.
Mit Vorfreude hatte man der „vertrauten Heimat“ entgegengesehen, muss dann aber nach einiger Zeit feststellen, dass während der Jahre des Auslandseinsatzes sich sowohl das Heimatland als auch man sich selbst verändert hat. Die fremde Kultur hat ihre Spuren hinterlassen, es hat eine kulturelle Entfremdung von der deutschen Gesellschaft stattgefunden. Dazu Bittner/Reisch (1994, S. 226): „Lebensgefühl, Lebensstil und Lebensrhythmus haben sich geändert, Normen und Werte verschoben, Denk- und Verhaltensgewohnheiten, Interessen, Kommunikationsformen und Gesprächsinhalte haben sich angepasst.“ Der Versuch, die neu erlernten Maßstäbe den „Einheimischen“ näher zu bringen, stößt meist auf Desinteresse, wenn nicht gar auf Ablehnung. Das ehemalige soziale Umfeld ist häufig trotz Besuchen und Briefkontakt verlorengegangen, Verwandte und Freunde haben sich in andere Richtungen als man selbst entwickelt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Motivation und Zielsetzung der Arbeit, die sich mit der Reintegration von Stammhausdelegierten und der Entwicklung von Lösungsansätzen befasst.
2 Die Auslandsentsendung von Stammhausmitarbeitern: Grundlagen der Globalisierung und Internationalisierung im Personalmanagement sowie die verschiedenen Formen und Phasen des Auslandseinsatzes.
3 Die Reintegration von Stammhausdelegierten: Detaillierte Analyse der sozialen, beruflichen und praktischen Reintegrationsprobleme sowie der Bedeutung der Erfahrungssicherung.
4 Grundlagen der empirischen Erhebung: Beschreibung des methodischen Vorgehens, der Hypothesenbildung und des Ablaufs der Befragung bei 31 Unternehmen.
5 Vorstellung der Untersuchungsergebnisse: Analyse der empirischen Daten zu Reintegrationserfolgen, angewandten Maßnahmen und Erfolgsfaktoren.
6 Das Reintegrationskonzept: Darstellung des entwickelten Konzeptes inklusive konkreter Gestaltungsempfehlungen für die verschiedenen Phasen der Entsendung.
7 Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Ausblick auf die Notwendigkeit professionellerer Reintegrationsstrategien in multinationalen Unternehmen.
Schlüsselwörter
Reintegration, Expatriate, Stammhausdelegierte, Repatriierung, Auslandseinsatz, Erfahrungssicherung, Wissensmanagement, Personalmanagement, Wiedereingliederung, Karriereplanung, internationale Unternehmung, Kulturschock, Personalentwicklung, Personalstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Herausforderung, Mitarbeiter nach einem langfristigen Auslandseinsatz erfolgreich wieder in ihr Stammunternehmen und das Heimatland zu integrieren, ohne wertvolles Wissen zu verlieren oder Talente durch mangelnde Perspektiven zu verlieren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zu den zentralen Themen gehören die Identifikation von Reintegrationsproblemen, die Erfassung der aktuellen Unternehmenspraxis, die Bedeutung von Wissensmanagement sowie die Entwicklung eines ganzheitlichen Reintegrationskonzeptes.
Welches ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, den Bedarf an empirisch fundierten Erkenntnissen über die Reintegrationspraxis zu decken und ein schlüssiges Konzept mit konkreten Maßnahmen zu entwickeln, das Unternehmen bei der Überarbeitung ihrer eigenen Reintegrationsprogramme unterstützt.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Es wurde ein explorativ-deskriptiver Ansatz gewählt. Dies umfasst eine Literaturanalyse sowie eine empirische Erhebung mittels eines standardisierten Fragebogens bei 31 multinationalen Unternehmen, deren Ergebnisse statistisch ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil des Buches detailliert behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen der Auslandseinsätze vor allem die sozialen, soziokulturellen und beruflichen Problemfelder der Reintegration sowie der Bereich der Erfahrungssicherung intensiv analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Kernbegriffe sind Reintegration, Expatriate, Stammhausdelegierte, Auslandseinsatz, Erfahrungssicherung, Personalmanagement und Wiedereingliederung.
Warum ist die Erfahrungssicherung ein so kritischer Punkt für die Unternehmen?
Da in der heutigen wissensbasierten Ökonomie das im Ausland erworbene interkulturelle Wissen und die landesspezifischen Erfahrungen der Expatriates einen erheblichen Wettbewerbsvorteil darstellen, ist deren gezielte Erfassung und Verwendung für das Stammhaus von entscheidender Bedeutung für den Erfolg.
Welche Rolle spielt die Stelle für den Erfolg der Reintegration?
Die Stellenbesetzung gilt als der sensibelste Bereich. Die Verfügbarkeit einer adäquaten, dem Know-how entsprechenden Position entscheidet oft darüber, ob der Mitarbeiter dem Unternehmen erhalten bleibt oder aus Frustration über Statusverlust oder Karrierestagnation kündigt.
- Quote paper
- Sassan Rabet (Author), 2000, Entwicklung eines Konzeptes zur verbesserten Reintegration von Stammhausdelegierten unter besonderer Berücksichtigung der Erfahrungssicherung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/12255
