Ziel dieser Arbeit ist es, die unterschiedlichen Optionen bei der Beschaffung des elementaren Produktionsfaktors „Menschliche Arbeit“ durch die Unternehmen aufzuzeigen und zu analysieren.
Die Schwerpunkte liegen dabei auf den verschiedenen Arten möglicher Beschaffungswege, welche erläutert und bewertet bzw. verglichen werden. Weiterhin wird auf deren Bedeutung bzw. Anwendung in der betrieblichen Praxis eingegangen.
Die vorliegende Arbeit setzt sich aus dem Studium vieler Einzelabhandlungen zusammen und soll insbesondere die herrschende Meinung in der Literatur zum Ausdruck bringen. Aufgrund der begrenzten Kapazitätsvorgaben ist in diesem Rahmen eine tiefergreifendere Behandlung dieses Themas nicht möglich. Eine flexible, effiziente und erfolgreiche Strategie des Personalmanagements sowie eine hinreichend große Zahl entsprechend qualifizierter Mitarbeiter bilden eine Grundvoraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Die „Mitarbeiter“ sind ein entscheidender strategischer Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen, weshalb der betriebliche Erfolg stark durch die Personalbeschaffung, d.h. die aktive Steuerung der personellen Ressourcen, beeinflusst wird.
Die Personalbeschaffung gehört somit zu einer der wichtigsten Aufgaben der Personalwirtschaft, da diese i.d.R. längerfristige Investitionen bewirkt, deren Vorteilhaftigkeit sorgsam geprüft werden muss. Dies hat auch vor dem Hintergrund zu geschehen, dass die menschliche Arbeitskraft in Deutschland sowie im Vergleich zu anderen Ländern zum kostenträchtigsten Produktionsfaktor gehört (siehe Anlage 1).
Struktur der Themenbereiche
1. Einführung
1.1. Allgemeines
1.2. Begriff der Personalbeschaffung
2. Personalbeschaffungswege
2.1. Interne Personalbeschaffung
2.1.1. Innerbetriebliche Stellenausschreibung
2.1.2. Personalentwicklung
2.1.3. Versetzung
2.1.4. Mehrarbeit
2.1.5. Urlaubsverschiebung
2.2. Externe Personalbeschaffung
2.2.1. Arbeitsverwaltung
2.2.2. Private Arbeitsvermittler
2.2.3. Stellenanzeige
2.2.4. Personalberater
2.2.5. Personalleasing
2.2.6. Internet
2.2.7. (Hoch-)Schulmarketing
2.2.8. Sonstige externe Beschaffungsmöglichkeiten
3. Bewertung der Personalbeschaffungswege
3.1. Interne Personalbeschaffung
3.2. Externe Personalbeschaffung
4. Personalbeschaffung in der Unternehmenspraxis
5. Resümee
Zielsetzung & Themen
Diese Facharbeit untersucht die verschiedenen Strategien und Instrumente zur Beschaffung des Produktionsfaktors „menschliche Arbeit“. Ziel ist es, die interne und externe Personalbeschaffung zu analysieren, zu bewerten und ihre praktische Relevanz in Unternehmen aufzuzeigen.
- Methodische Grundlagen der internen Personalbeschaffung
- Instrumente und Strategien der externen Mitarbeitergewinnung
- Vergleichende Bewertung verschiedener Beschaffungswege
- Bedeutung der Personalbeschaffung im Kontext der Unternehmenspraxis
- Einflussfaktoren bei der Auswahl geeigneter Beschaffungsinstrumente
Auszug aus dem Buch
2.2.3. Stellenanzeige
Die Schaltung einer Stellenanzeige stellt eine der wichtigsten Arten externer Personalbeschaffung dar. Eine Stellenanzeige soll dabei eine Informations- und Verhaltensbeeinflussungsfunktion erfüllen und somit für die zu besetzende Position werben.
Für den Erfolg eines solchen Inserates ist zum einen die Wahl eines zielgruppengerechten Anzeigenträgers vonnöten. Dabei bieten sich folgende Richtlinien an: untere und mittlere Hierarchieebenen durch regionale Tageszeitungen, höhere bis hohe Hierarchieebenen durch überregionale Tages- und Wochenzeitungen und Spezialkenntnisse durch Fachzeitschriften.
Ebenso ist der Anzeigentermin überlegt zu wählen. Hierbei kann es nämlich u.a. zu Problemen mit der Rückzahlung von Weihnachtsgratifikationen sowie dem Kündigungstermin des interessierten Bewerbers kommen. Als günstig erweist sich, eine Stellenanzeige ca. vier bis sechs Wochen vor dem nächsten allgemeinen Kündigungstermin zu platzieren. Als Veröffentlichungstag bietet sich vielfach der Samstag an.
Weiterhin stellt sich die Frage nach der Art der Anzeige. Hier kann man zwischen offenen Stellenanzeigen (Nennung des Unternehmens), Chiffreanzeigen (Anonymität des Unternehmens) sowie Inseraten von Personalberatern, welche dann die „Vermittlungsrolle“ übernehmen, unterteilen. Nach dem Satzverfahren lassen sich Wortanzeigen und gesetzte Anzeigen unterscheiden.
Daneben ist bei der Anzeigengestaltung auf Klarheit, den Informationsgehalt sowie eine logische Textgliederung zu achten. Dies geschieht durch das Zusammenspiel von der essentiellen inhaltlichen (u.a. Aussagen zu Unternehmen, vakante Stelle, Anforderungen, Leistungen und Bewerbungsvorgang) und optischen Gestaltung sowie der Gestaltung der Inseratsgröße. Bei der Zeitungsplatzierung erweckt die obere rechte Ecke auf den ersten Seiten meist die stärkste Aufmerksamkeit.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Einleitung definiert den Rahmen der Arbeit, benennt die Zielsetzung der Analyse von Beschaffungsoptionen und erläutert die Bedeutung qualifizierter Mitarbeiter als strategischen Erfolgsfaktor.
2. Personalbeschaffungswege: Dieses Kapitel liefert eine detaillierte Übersicht der internen Methoden wie Versetzung und Personalentwicklung sowie der externen Wege wie Stellenanzeigen, Personalberater und Personalleasing.
3. Bewertung der Personalbeschaffungswege: Hier werden die Vor- und Nachteile interner und externer Personalbeschaffung gegenübergestellt, um den Entscheidungsprozess für Unternehmen transparent zu machen.
4. Personalbeschaffung in der Unternehmenspraxis: Dieses Kapitel reflektiert die Anwendung der beschriebenen Methoden in der Realität und verdeutlicht, dass Unternehmen meist eine Kombination verschiedener Ansätze verfolgen.
5. Resümee: Das Fazit betont, dass keine universelle Empfehlung für einen Beschaffungsweg existiert, sondern die Wahl immer aufgaben-, zielgruppen- und situationsabhängig getroffen werden muss.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Personalmanagement, Interne Beschaffung, Externe Beschaffung, Stellenanzeige, Personalentwicklung, Personalleasing, Arbeitsverwaltung, Personalbedarfsplanung, Personalmarketing, Arbeitgeber, Bewerber, Unternehmenspraxis, Arbeitsmarkt, Qualifikation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Facharbeit?
Die Arbeit behandelt die verschiedenen Methoden, mit denen Unternehmen den Personalbedarf decken können, wobei der Fokus auf dem Vergleich interner und externer Beschaffungswege liegt.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen sind die Planung der Personalbedarfsdeckung, die Differenzierung zwischen internen Maßnahmen (z.B. Versetzung) und externen Instrumenten (z.B. Stellenanzeigen) sowie die Bewertung dieser Möglichkeiten.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Vielfalt der Beschaffungsmöglichkeiten aufzuzeigen und Kriterien zu benennen, die Unternehmen bei der Auswahl eines effizienten und erfolgversprechenden Beschaffungsweges helfen sollen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor stützt sich auf eine fundierte Literaturrecherche und wertet bestehende Einzelabhandlungen sowie empirische Studien aus, um die herrschende Lehrmeinung und Praxisbeispiele zusammenzufassen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die interne und externe Personalbeschaffung systematisch unterteilt, anschließend bewertet und schließlich durch eine Analyse der tatsächlichen Unternehmenspraxis ergänzt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Personalbeschaffung, Personalmarketing, interne versus externe Wege, Stellenausschreibungen und die bedarfsorientierte Personalplanung.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der internen Personalbeschaffung?
Der Betriebsrat hat gemäß BetrVG Mitspracherechte, insbesondere bei der innerbetrieblichen Stellenausschreibung, und kann Maßnahmen bei Nichteinhaltung vereinbarter Auswahlrichtlinien widersprechen.
Wann ist ein „(Hoch-)Schulmarketing“ sinnvoll?
Dieses Instrument ist besonders effizient, um qualifizierten Nachwuchs zu gewinnen und einer sektoralen Arbeitskräfteknappheit, beispielsweise bei Ingenieuren oder Informatikern, gezielt entgegenzuwirken.
Warum ist die Wahl des Anzeigenträgers so entscheidend?
Der Anzeigenträger muss zielgruppengerecht gewählt werden, um die gewünschte Qualifikation der Bewerber zu erreichen; beispielsweise werden Fachkräfte primär durch Fachzeitschriften, während regionale Arbeitskräfte über Tageszeitungen angesprochen werden.
Wie lautet die Schlussfolgerung bezüglich der „idealen“ Beschaffungsmethode?
Es gibt keine ideale Einheitslösung; der Entscheidungsträger muss das Für und Wider sowie das Aufwand-Nutzen-Verhältnis stets fallweise unter Berücksichtigung der individuellen Unternehmenssituation abwägen.
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- Michael Seichter (Author), 2004, Möglichkeiten der Personalbeschaffung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/119145
