In der vorliegenden Arbeit wurden die Auswirkungen für MitarbeiterInnen und Führungskräfte, die aufgrund der Arbeitswelt 4.0 im Homeoffice arbeiten, untersucht. Dafür wurden die Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren von MitarbeiterInnen und Führungskräften, dessen aktuelles Stressempfinden und stressbedingten Auswirkungen, sowie schwerpunktmäßig die Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice erfasst und die möglichen Zusammenhänge, Unterschiede und verborgenen Strukturen untersucht. Die Datenerhebung beruht auf einer querschnittlichen Online-Fragebogenstudie. Die Stichprobe setzte sich aus berufstätigen und im Homeoffice arbeitenden MitarbeiterInnen und Führungskräften aus verschiedenen Branchen zusammen.
Die linearen Zusammenhänge wurden mittels multipler Regressionsanalysen untersucht. Die Untersuchung verborgender Strukturen und vermittelnden Einflüsse erfolgte durch explorative und konfirmatorische Faktorenanalysen, sowie mittels multipler Mediationsanalysen.
Die Ergebnisse zeigten, dass Negative Emotionalität sich negative auf die Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice und positiv aus das Stresserleben auswirkt. Die verborgenen Strukturen zeigten, dass die Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice nur durch das aktuelle Stressempfinden verschlechtert wird, jedoch nicht im Zusammenhang mit stressbedingten Auswirkungen, wie Bluthochdruck und Konzentrationsschwäche, sowie Despressionen steht. Schlussendlich beeinflusst das aktuelle Stressempfinden und die dispositionalen Persönlichkeitseigenschaften von MitarbeiterInnen und Führungskräften, die Qualität der Work-Life-Balance bei der Arbeit im Homeoffice. Aufgrund der Tatsache, dass negative Emotionalität das Empfinden von Stress begünstigt, spielt die menschliche Persönlichkeit eine entscheidende Rolle für die Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice und die stressbedingten Auswirkungen. Schlussendlich ist nicht jeder MitarbeiterIn oder Führungskraft aufgrund seiner Persönlichkeit für die Arbeit im Homeoffice geeignet.
Es handelt sich um eine empirische Big-Five-Persönlichkeitsforschung im arbeits- und organisationspsychologischen Kontext.
Inhaltsverzeichnis
Zusammenhang
Abstract
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
2 Theorie und Forschungsstand
2.1 Persönlichkeit
2.1.1 Begriffsbestimmung
2.1.2 Das integrative Modell der Persönlichkeitspsychologie nach McAdams & Palms (2006)
2.1.3 Das Fünf-Faktoren-Modell von Costa & McCrea (1989)
2.2 Work-Life- Balance im Homeoffice
2.2.1 Der Life-Ansatz nach Sonnentag & Fitz (2010)
2.3 Stresserleben
2.3.1 Das Lernzonen-Modell nach Senninger (2000)
2.3.2 Das Anforderungs-Bewältigungs-Paradigma nach Lazarus & Launier (1981)
2.3.3 Das transaktionale Stressmodel nach Lazarus (1966)
2.3.4 Stressbedingte Auswirkungen
2.4 Empirischer Forschungsstand
2.5 Forschungsfragen und Hypothesen
3 Methode
3.1 Stichprobenbeschreibung und Untersuchungsablauf
3.2 Erhebungsinstrumente
3.2.1 Persönlichkeit
3.2.2 Work-Life-Balance im Homeoffice
3.2.3 Stresserleben
3.2.4 Übersicht über die Reliabilitäten der verwendeten Skalen
3.3 Datenanalyse
3.3.1 Testung der Hypothesen 1, 2 und 3
3.3.2 Testung der Hypothese 4
3.3.3 Testung der Hypothese 5
3.3.4 Testung der Hypothese 6
3.3.5 Testung der Hypothese 7
4 Ergebnisse
4.1 Deskriptive Statistiken
4.2 Inferenzstatistische Prüfung
4.2.1 Ergebnisse der Hypothesen 1, 2 und 3
4.2.2 Ergebnisse der Hypothese 4
4.2.3 Ergebnisse der Hypothese 5
4.2.4 Ergebnisse der Hypothese 6
4.2.5 Ergebnisse der Hypothese 7
5 Diskussion
5.1 Interpretation und Diskussion der Stichprobe und der deskriptiven Daten
5.2 Interpretation und Diskussion der Hypothesen 1, 2 und 3
5.3 Interpretation und Diskussion der Hypothesen 4 und 5
5.4 Interpretation und Diskussion der Hypothese 6
5.5 Interpretation und Diskussion von Hypothese 7
5.6 Weitere Diskussionspunkte
5.7 Fazit und Ausblick
6 Literaturverzeichnis
Anhang A: Standardisierter Fragebogen
Anhang B: Tabellen zu deskriptiven Statistiken
Tabelle C: Abbildungen und Tabellen zu Hypothese 3
Zusammenfassung
In der vorliegenden Arbeit wurden die Auswirkungen für Mitarbeiter und Führungskräfte, die aufgrund der Arbeitswelt 4.0 im Homeoffice arbeiten, untersucht. Dafür wurden die Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren von Mitarbeiter und Führungskräften, dessen aktuelles Stressempfinden und stressbedingten Auswirkungen, sowie schwerpunktmäßig die Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice erfasst und die möglichen Zusammenhänge, Unterschiede und verborgenen Strukturen untersucht. Die Datenerhebung wurde anhand einer querschnittlichen Online-Fragebogenstudie durchgeführt. Die Stichprobe setzte sich auch 69 berufstätigen und im Homeoffice arbeitenden Teilnehmern zusammen, wovon 78% weiblich und 22% männlich sind. 28% der Teilnehmer sind Führungskräfte und 72% Mitarbeiter. Der durchschnittliche Geburtsjahrgang ist 1995. Die Umfrage wurde vom 17.September 2021 bis 11. Oktober 2021 durchgeführt. Die linearen Zusammenhänge wurden mittels einer multiple Regressionsanalysen untersucht. Die Untersuchung verborgender Strukturen und vermittelnde Einflüsse erfolgte mittels explorativer und konfirmatorischer Faktorenanalysen, sowie mittels einer multiplen Mediationsanalyse. Die Unterschiede zwischen Mitarbeitern und Führungskräften wurden mittels t-Tests für unabhängige Stichproben erfasst. Hypothesen 1 und 2 bestätigen nicht, dass Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit sich jeweils negativ auf die Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice auswirken. Hypothese 3 bestätigt den positiven Zusammenhang zwischen negativer Emotionalität und Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice. Hypothese 4 bestätigt für Negative Emotionalität teilweise den Zusammenhang zwischen den Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren und Stresserleben. Hypothese 5, dass Stresserleben sich negativ auf die Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice auswirkt, konnte teilweise für aktuelles Stresserleben bestätigt werden. Hypothese 6 bestätigt nicht, dass die Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren den negativen Zusammenhang zwischen Stresserleben und der Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice mediieren. Hypothese 7 bestätigt, dass Mitarbeiter und Führungskräfte sich hinsichtlich ihrer Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren, ihrem Stresserleben und ihrer Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice unterscheiden. Die Befundlage ist uneinheitlich. Weitere Forschungen könnten beispielsweise genauere Ergebnisse für mögliche Präventionsmaßnahmen zur Bekämpfung von stressbedingten Auswirkungen und einer schlechten Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice erzielen.
Abstract
In this paper, the effects on employees and managers who work in the home office due to the working world 4.0 were investigated. For this purpose, the big-five personality factors of employees and managers, their current sense of stress and stress-related effects, as well as the quality of the work-life balance in the home office were assessed and the possible connections, differences and hidden structures were investigated. The data were collected using a cross-sectional questionnaire study in online format. The sample also included 69 active and home office participants, of which 78% were women and 22% men. 28% of the participants are executives and 72% employees. The average year of birth is 1995. The survey was conducted from September 17, 2021, to October 11, 2021. The linear relationships were investigated by means of multiple regression analyses. Hidden structures and mediating influences were investigated by exploratory and confirmatory factor analyses, as well as by a multiple mediation analysis. Differences between employees and managers were measured using t-tests for independent samples. Hypotheses 1 and 2 do not confirm that tolerance and conscientiousness have a negative impact on the quality of work-life balance in the home office. Hypothesis 3 confirms the positive relationship between negative emotionality and quality of work-life balance in the home office. Hypothesis 4 partially confirms the relationship between big-five personality factors and stress experiences for negative emotionality. Hypothesis 5 that stress experiences have a negative effect on the quality of the work-life balance in the home office was partially confirmed for current stress experiences. Hypothesis 6 does not confirm that the big-five personality factors mediate the negative relationship between stress experiences and the quality of work-life balance in the home office. Hypothesis 7 confirms that employees and executives differ in their big-five personality factors, their stress experiences, and their quality of work-life balance in the home office. The findings are inconsistent. For example, further research could provide more precise results for possible prevention measures to combat stress-related effects and poor work-life balance in the home office.
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1. Integratives Modell der Persönlichkeitspsychologie nach McAdams und Pals (2006) aus Herzberg & Roth (2014)
Abbildung 2. Das Lernzonen-Modell nach Senninger, 2000, aus Landes et al., 2021
Abbildung 3. Übersicht zum Anforderungs-Bewältigungs-Paradigma nach Lazarus & Launier, 1981, aus Lohaus & Vierhaus, 2015
Abbildung 4. Modell der Stressauslösung und -verarbeitung nach Lazarus,1966, aus Myers, 2014
Abbildung 5. Voraussetzung für das Vorliegen einer Mediation
Abbildung 6. Konfirmatorische Faktorenanalyse der Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren mit standardisierten Pfadkoeffizienten in Form eines Strukturgleichungsmodells.
Abbildung 7. Strukturgleichungsmodell zur Vorhersage der Zusammenhänge und Strukturen zwischen den Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren und der Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice mit standardisierten Pfadkoeffizienten
Abbildung 8. Strukturgleichungsmodell zur Vorhersage der Zusammenhänge und Strukturen zwischen den Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren und Stresserleben mit standardisierten Pfadkoeffizienten.
Abbildung 9. Strukturgleichungsmodell zur Vorhersage der Zusammenhänge und Strukturen zwischen Stresserleben und der Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice mit standardisierten Pfadkoeffizienten
Abbildung 10. Multiple Mediationsanalyse zur Vorhersage des indirekten Effekts der Persönlichkeitsfaktoren auf Stresserleben und die Work-Life-Balance im Homeoffice
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1. Die Faktoren des FFM und die zugeordneten Facetten nach Herzberg & Roth (2014)
Tabelle 2. Hypothesen zur Work-Life-Balance nach Sonnentag & Fitz (2010)
Tabelle 3. Skalen, Items und Facetten des BFI 2 nach Rammstedt und Kollegen (2013)
Tabelle 4. Skalen, Subskalen und Items des SCI von Satow (2012) zur Erfassung von Stresserleben
Tabelle 5. Reliabilitäten der Skalen
Tabelle 6. Mittelwerte, Standardabweichungen und Reliabilität der Hauptkonstrukte
Tabelle 7. Bivariate Korrelationen der Hauptkonstrukte nach Pearson
Tabelle 8. Signifikante Korrelationen der Hauptkonstrukte mit demographischen Variablen
Tabelle 9. Multiple lineare Regressionsanalyse zur Vorhersage von Work-Life-Balance im Homeoffice durch die Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren
Tabelle 10. Explorative Faktorenanalyse: Faktorenladungen der Facettenwerte auf fünf Faktoren
Tabelle 11. Multiple lineare Regressionsanalyse zur Vorhersage von Stresserleben durch die Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren
Tabelle 12. Multiple lineare Regressionsanalyse zur Vorhersage von Work-Life-Balance im Homeoffice durch Stresserleben
Tabelle 13. Unterschiede zwischen Mitarbeiter und Führungskräften anhand des t-Tests für unabhängige Stichproben
1 Einleitung
Die Arbeitswelt 4.0. (engl. „New Work“) entstand in den 1990-Jahren im Rahmen der vierten industriellen Revolution und wurde vor allem durch die Digitalisierung geprägt. Sie hält bis heute an und führt zu einem stetigen Wandel der Arbeitsbedingungen und Arbeitsform. Die Globalisierung, die neuen Formen der digitalen Vernetzung und die voranschreitende Digitalisierung verändern die Arbeitswelt auf verschiedene Weise. Neben der Entstehung von neuen Geschäftsmodellen und Wettbewerbsstrukturen, ändern sich die Arbeitsinhalte und die Organisation von Produktions- und Arbeitsprozessen. Die künstliche Intelligenz sorgt stetig dafür, dass viele Arbeitsbereiche von Computern und Maschinen übernommen werden. Das führt dazu, dass zahlreiche Arbeitsplätze durch die künstliche Intelligenz ersetzt werden und ein Wandel der Arbeitsinhalte und der Organisation von Produktions- und Arbeitsprozessen entstehen (o.V., 2021). Die Arbeitswelt 4.0. wird von Plattformen und Technologien geprägt, welche die Grenzen der Arbeitswelt vermehrt verschwinden lassen. Durch die digitale Vernetzung müssen Organisationen adaptiv agil in der Gestaltung von neuen Arbeitsmöglichkeiten agieren. Das äußert sich in der Verabschiedung von den festen Arbeitsplätzen, von festen Arbeitszeiten und der Grenzen der Kernarbeitszeiten. Mitarbeiter können sich heutzutage mittels moderner, leistungsfähiger IT-Architektur international verbinden und dadurch ortsungebunden zusammenarbeiten. Die Arbeitswelt 4.0 ermöglicht daher eine neue Chance der Gestaltung von Arbeit und somit eine dynamischere und flexiblere Form der Work-Life-Balance. Mitarbeiter und Führungskräfte können frei über ihre Arbeitszeiten, ihren Arbeitsort und die Organisation ihrer Arbeitsinhalte bestimmen. New Work ermöglicht vielen Arbeitsfeldern eine sporadisch, sowie stetige Arbeit im Homeoffice (Jochmann, Böckenholt, & Diestel, 2017). Eine aktuelle Umfrage (2021) zeigt, dass Mitarbeiterinnen und Führungskräfte bei der Arbeit im Homeoffice am meisten die Zeitgewinnung durch das Wegfallen des Arbeitsweges schätzten (76%), 73% können auf diese Weise, Beruf und Familie besser miteinander vereinbaren, 63% können ihre Arbeitszeit durch die Arbeit im Homeoffice besser einteilen, 63% können im Homeoffice produktiver arbeiten und 61% finden die Arbeit im Homeoffice angenehmer. Im Vorjahr 2020 fiel die Anzahl der Zustimmung niedriger aus (Statista, 2021). Aber nicht nur Mitarbeiter/Innen und Führungskräfte profitieren durch ihre zunehmende Freiheit und Flexibilität von der Arbeitswelt 4.0, sondern auch Unternehmen. Zwischen 2006 und 2020 ist beispielsweise der Umsatz mit New Work von 6,1 Millionen Euro stetig wachsend auf 276,5 Millionen Euro angestiegen (Rabe, 2021).
Die Entgrenzung von Arbeit und Freizeit erweist sich langfristig für einige Mitarbeiter und Führungskräfte für problematisch. Die Problemstellungen zeigten sich besonders, während der Corona-Pandemie. Im Jahr 2020 wurden alle organisatorisch und technisch möglichen Arbeitsplätze ins Homeoffice verlegt. Die Arbeitswelt stand vor einer neuen Herausforderung. Alle Mitarbeiter und Führungskräfte mussten zuhause bleiben, denen es möglich war und Arbeiten im Homeoffice wurde zu einem permanenten Zustand. 72% der Arbeitskräfte im Homeoffice hatten mit technischen Problemen zu kämpfen. Die größte mitarbeiterbezogene Problematik war die Vereinbarung von Beruf und Familie/ Kinderbetreuung (40%). Zudem klagten 30 % über eine Mehrbelastung durch die Ausnahmesituation, aufgrund von Stress und Vereinsamung (Statista, 2021). Aktuelle fehlt den meisten Mitarbeiter und Führungskräften im Homeoffice der direkte Kontakt zu ihren Kollegen (74%). 45% gaben an, dass ihnen im Homeoffice eine klare Trennung zwischen Arbeit und Beruf fehlen würde. 39% meinten, dass ihre Arbeit im Homeoffice beeinträchtigt werden würde, da die Arbeit im Homeoffice kurzfristigen Kontakt und Absprachen mit Kollegen oftmals schwierig gestaltet. Darüber hinaus gaben nochmal 35 % an, dass sich ihre Arbeit im Homeoffice, außerdem durch den Erschwerten und teilweise unmöglichen Zugang zu Akten und anderen Arbeitsdokumenten beeinträchtigen würde. Im Vorjahr 2020 waren die Werte nur leicht erhöht. Die statistischen Daten zeigen, dass die Arbeit im Homeoffice in der Arbeitswelt 4.0. zwar viele Vorteile für die Mitarbeiter und Führungskräfte offeriert, birgt aber auch ersichtliche Problemstellungen (Rudnicka, 2021). Jeder Mitarbeiter und jede Führungskraft hat im Endeffekt eine individuelle Empfindung gegenüber der Arbeit im Homeoffice und kann Beruf und Familie/Freizeit verschieden vereinbaren.
New Work ist ein bereits Themenfeld, dass neben Mitarbeitern und Führungskräften, auch Unternehmen betrifft. Diese Studie fokussiert sich jedoch ausschließlich auf die Auswirkungen für Mitarbeiter und Führungskräfte im Homeoffice und geht vertieft auf die Work-Family-Balance bzw. Work-Life-Balance ein. Es handelt sich hierbei, um ein aktuelles Themenfeld, dass eine Menge berufstätige Menschen betrifft. Ende 2020 haben mehr als 10 Millionen Menschen im Homeoffice gearbeitet und für drei Viertel der Deutschen könnte Homeoffice noch verstärkt genutzt werden (Holdampf-Wendel & Pauly, 2020). Die Arbeit im Homeoffice wird die Arbeitswelt auch in Zukunft dauerhaft begleiten, da die Weiterentwicklung der künstlichen Intelligenz, die Arbeitsplätze zunehmend digitalisiert und die steigende Flexibilisierung unter anderem dauerhafte Arbeit im Homeoffice mit sich bringt. (Mimic, 2020). Aus diesem Grund ist eine weitere Forschung über die Auswirkungen der Arbeit im Homeoffice für Mitarbeiter und Führungskräfte besonders im Fokus auf die Qualität der Work-Life-Balance sinnvoll und ein relevantes Forschungsgebiet für die Arbeitswelt 4.0.
Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist demzufolge die Auswirkungen der Arbeitswelt 4.0. für Mitarbeiter und Führungskräfte im Homeoffice hinsichtlich des Schwerpunkts Work-Life-Balance herauszuarbeiten. Anders zu bisherigen themenbezogenen Studien erfolgt die Datenerhebungen, während der Corona-Pandemie, wo viele Menschen gezwungen sind im Homeoffice zu arbeiten und die Work-Life-Balance auf eine intensivere Weise gefordert wurde und sogleich eine Herausforderung darstellt. Die Ergebnisse der vorliegenden Arbeit tragen somit zum Erkenntnisfortschritt der wirtschaftspsychologischen Grundlagenforschung bei.
Im Theorieteil der Arbeit werden theoretische Grundlagen, Methoden und Modelle dargestellt und beschrieben. Die Persönlichkeit wird mithilfe des Fünf-Faktoren-Modells nach Costa und McCrae (2008) erfasst. Die Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice beruht auf dem Life-Ansatz nach Sonnentag und Fitz (2010) und Stresserleben wird anhand der Stressmodelle das Lernzonen-Modell nach Senninger (2000), das Anforderungs-Bewältigungs-Paradigma nach Lazarus & Launier (1981) und das transaktionales Stressmodel nach Lazarus (1966) erfasst . Anschließend wird der empirische Forschungsstand dargestellt. Aus dem theoretischen Hintergrund und dem empirischen Forschungsstand werden vier Forschungsfragen und sieben Hypothesen abgeleitet. Die anschließende Methodik gibt Auskunft über die Stichprobenbeziehung und -beschreibung, die Erhebungsinstrumente und die durchgeführte empirische Datenanalyse. Im Rahmen der quantitativen Datenanalyse werden die Zusammenhänge zwischen den Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren von Mitarbeiter und Führungskräften und jeweils Stresserleben und der Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice untersucht. Der Untersuchungsvorgang zielt darauf ab, im Rahmen der Big-Five-Persönlichkeitsforschung mögliche manifeste Auswirkung der Persönlichkeit in Bezug auf die Zielgruppe, mit der Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice und Stresserleben identifizieren. Außerdem wird untersucht, ob Stresserleben in irgendeinem Zusammenhang mit der Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice steht und die Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren den möglichen Zusammenhang zwischen der Qualität im Homeoffice und den stressbedingten Auswirkungen mediieren. Im Ergebnisteil befinden sich die statistisch ausgewerteten Daten. Die vorliegende Arbeit schließt dem Diskussionsteil ab, wo die Ergebnisse interpretiert, mit dem methodischen Teil verknüpft und mit einem Fazit und Ausblick für weitere Forschungsgegenstände abgeschlossen werden.
2 Theorie und Forschungsstand
Die vorliegende Arbeit wird anhand der Konstrukte Persönlichkeit, Work-Life-Balance im Homeoffice und Stresserleben untersucht. In den folgenden Abschnitten werden der theoretische Hintergrund und der aktuelle Forschungsstand der Konstrukte dargelegt und im arbeitspsychologischen Bezug zum Thema der Masterarbeit beschrieben. Anschließend werden aus der Theorie und dem aktuellen empirischen Forschungsstand die Forschungsfragen und die Hypothesen für die vorliegende Studie abgleitet.
2.1 Persönlichkeit
Die Persönlichkeit wird nachfolgend, anhand des integrativen Modells der Persönlichkeitspsychologie beschrieben. Die Beschreibungsmerkmale der Persönlichkeit erfolgen durch das Fünf-Faktoren-Modell und sind Gegenstand der Big-Five-Persönlichkeitsforschung.
2.1.1 Begriffsbestimmung
Die Persönlichkeit ist eine
einzigartige und individuelle Variation der genetisch bedingten menschlichen Natur, die sich in einem entwickelten Muster dispositionaler Eigenschaften, charakteristischer Adaptionen und integrierender Lebenserzählung herausbildet und in komplexer und differentieller Weise von der Kultur beeinflusst wird (Herzberg & Roth, 2014, S. 5).
Diese Definition von McAdams und Palms (2006) wird ausführlicher im integrativen Modell der Persönlichkeitspsychologie nach McAdams und Pals (2006) erläutert.
2.1.2 Das integrative Modell der Persönlichkeitspsychologie nach McAdams & Palms (2006)
Das integrative Modell der Persönlichkeitspsychologie stellt eine sinnvolle Basis dar, um die Persönlichkeit in die bisherige Big-Five-Persönlichkeitsforschung einzuordnen und bewerten zu können. Das Modell wird anhand von fünf grundlegenden Prinzipien zum theoretischen Verständnis der ganzen menschlichen Persönlichkeit erläutert (Herzberg & Roth, 2014).
Die menschliche Natur: Das entwickelte, generelle Design
Das erste Prinzip bezieht sich auf die „evolutionäre Einbettung und die menschliche Natur“, wonach die integrative Persönlichkeitsforschung, die „biologischen Wurzeln des Menschen“ berücksichtigt (Herzberg & Roth, 2014, S. 5). Es stützt sich auf die Artenspezifität des Menschen, die einen Bezug zur Gleichheit aller Menschen nach Kluckhohn und seinen Kollegen (1953) herstellt. Diese „evolutionär bedingten Universalien“ umfassen zum Beispiel die Fähigkeit zu lernen und die Bedürfnisse nach Maslow (1954) (Herzberg & Roth, 2014, S. 5).
Veranlagungen und Persönlichkeitseigenschaften
Das zweite Prinzip bezieht sich auf die dispositionellen Persönlichkeitseigenschaften, die „breite, nicht konditionale, dekontextualisierte und implizit vergleichende Merkmale“ darstellen, die ein Mensch über eine Zeit hinweg und in unterschiedlichen Situationen zum Ausdruck bringt. Dabei sind globale Eigenschaften gemeint, die das typische Erleben und Verhalten darstellen. Diese Eigenschaften beschreiben „die relative interindividuelle Konsistenz und Kontinuität von Verhalten und Gefühlen“ (Herzberg & Roth, 2014, S. 5). Sie erlauben demzufolge nach Goldberg (1981) eine schnelle Beurteilung eines fremden Menschen bezüglich relevanter Interaktionsmerkmale. Eine schnelle Beurteilung kann beispielsweise anhand der Big Five-Persönlichkeitsfaktoren nach Goldberg (1981) getroffen werden. (Herzberg & Roth, 2014, S. 5). Die Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren lauten Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, negative Emotionalität, Offenheit für neue Erfahrungen und Extraversion. Alle fünf Persönlichkeitsfaktoren können entweder positiv oder negativ ausgeprägt sein und werden im OCEAN-Modell dargestellt (Myers, 2014, S. 574). Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen beschreibt das Gefühl für Kunst, Kreativität und die intellektuelle Neugier. Sie korreliert außerdem positiv mit der Intelligenz und besonders der Bildung (Asendorf & Neyer, 2018. S.109). Menschen, die offen für neue Erfahrungen sind, sind fantasievoll, bevorzugen Abwechslung und neigen dazu sich unabhängig zu machen. Wenn diese Persönlichkeitseigenschaft jedoch negativ ausgeprägt ist, dann sind diese Menschen pragmatisch, bevorzugen Routinen und leben angepasst. (Myers, 2014. S. 574). Gewissenhaftigkeit bezieht sich auf die Ordentlichkeit, Beharrlichkeit und Zuverlässigkeit (Asendorpf & Neyer, 2018, S. 109). Bei desorganisierten, nachlässigen und impulsiven Menschen ist die Persönlichkeitseigenschaft Gewissenhaftigkeit negativ ausgeprägt. Gewissenhafte Menschen hingegen sind organisiert, vorsichtig und diszipliniert (Myers, 2014, S. 574). Eysenck bezog Extraversion auf Ungehemmtheit, Geselligkeit und Aktivität (Asendorpf & Neyer, 2018, S. 109). Menschen bei denen Extraversion positiv ausprägt ist, sind gesellig, lebenslustig und herzlich. Bei einer negativen Ausprägung von Extraversion sind die Menschen zurückhaltend, ernst und reserviert (Myers, 2014, S. 574). Verträglichkeit beschreibt Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft und Wärme im Umgang mit anderen Mitmenschen (Asendorpf & Neyer, 2018, S. 109). Unverträgliche Menschen tendieren zu rücksichtslosem, misstrauischen und unkooperativen Verhalten. Bei weichherzigen, vertrauenswürdigen und hilfsbereiten Menschen ist die Verträglichkeit hingegen positiv ausgeprägt (Myers, 2014, S. 574). Neurotizismus bezieht sich auf Ängstlichkeit, Nervosität und Gefühlsschwankungen (Asendorpf & Neyer, 2018, S. 109). Ist der Neurotizismus negativ ausgeprägt, dann sind die Menschen ruhig, sicher, selbstzufrieden. Andersherum sind neurotische Menschen ängstlich, unsicher, selbstmitleidig, wenn der Neurotizismus positiv ausgeprägt ist. Neurotizismus beschreibt auch die emotionale Stabilität bzw. Instabilität (Myers, 2014, S. 574).
Charakteristische Adaptionen
Das dritte Prinzip bezieht sich auf die charakteristischen Adaptionen. Diese fallen individuell aus, weil die Menschen sich hinsichtlich ihrer dispositionalen Eigenschaften unterscheiden und dadurch unterschiedliche „motivationale, sozial-kognitive und entwicklungsbezogene Adaptionen, die zeitlich und situativ und /oder auch in sozialen Rollen verankert sind“, entwickeln (Herzberg & Roth, 2014, S. 6). Zu den charakterlichen Adaptionen zählen beispielsweise „Motive, Ziele, Pläne, Werte, Talente, Bindungsstile, Copingstile Abwehrmechanismen, spezifische Fertigkeiten, Einstellungen und viele weitere Aspekte der menschlichen Persönlichkeit“ (Herzberg & Roth, 2014, S. 6). Charakteristische Adaptionen sind über die Zeit veränderbar und lassen sich durch umweltbezogene oder kulturelle Einflüsse und damit auch durch Beratung und Therapie modifizieren. Während dispositionelle Persönlichkeitseigenschaften, wie beispielsweise negative Emotionalität ohne Annahmen über bestimmte Kontextbedingungen auskommen und Personen mit einer hohen Ausprägung von negativer Emotionalität über ein eine längere Zeit hinweg, wahrscheinlicher ein typisches Verhalten für negative Emotionalität zeigen, sind die charakteristischen Adaptionen einer Person, zeitlich und situativ veränderbar. Außerdem sind sie in der Regel vom Verlauf einer Krankheit, wie beispielsweise eine Depression oder Burnout abhängig. Charakteristische Adaptionen von Mitarbeiter und Führungskräften, die im Homeoffice arbeiten sind daher veränderlich. Das menschliche Verhalten und Erleben, welches sind auf die dispositionellen Persönlichkeitseigenschaften zurückführen lässt, ist jedoch mit hoher Wahrscheinlichkeit zeitlich stabil, sodass durch die Ermittlung der dispositionellen Persönlichkeitseigenschaften in dieser Studie eine schnelle Beurteilung über die Probanden getroffen werden kann (Herzberg & Roth, 2014, S. 5-6).
Integrative Lebensgeschichte
Das vierte Prinzip des integrativen Modells der Persönlichkeitspsychologie beinhaltet „die Identität und das Sinnerleben eines Menschen“ (Herzberg & Roth, 2014, S. 6). Ein Mensch wiederholt die Erzählung der narrativen Identität, weil er damit die „rekonstruierte Vergangenheit“ und die „antizipierte Zukunft“ in ein „kohärentes Ganzes“ integriert. Der Mensch braucht die narrative Identität für Sinnhaftigkeit des Lebens. Jede narrative Identität ist zwar einzigartig, aber trotzdem können Parallelen und Ähnlichkeiten mit „idiografischen Methoden“ untersucht, verglichen und gemeinsame Muster identifiziert werden (Herzberg & Roth, 2014, S. 6). Die individuellen Unterschiede lassen sich, trotz empirischer Zusammenhänge nicht ausschließlich auf dispositionale Eigenschaften und charakteristische Adaptionen reduzieren. Um ein Individuum verstehen zu können, benötigt es die drei Ebenen „dispositionale Eigenschaften, individuelle Lebensgeschichten und charakteristische Adaptionen“ (Herzberg & Roth, 2014, S. 6).
Kultur: Sinnstiftende Systeme und Praktiken
Das fünfte Prinzip umfasst den „differentiellen Einfluss der Kultur“, die eine unterschiedliche Wirkung auf die Persönlichkeit hat (Herzberg & Roth, 2014, S. 7). Nur auf die dispositionalen Persönlichkeitseigenschaften hat der kulturelle Einfluss sehr geringe Auswirkungen und es lassen sich in allen Kulturen und Sprachen die Dimensionen des Fünf-Faktoren-Modells nachweisen. Die Kulturen moderieren lediglich den phänotypischen Ausdruck der Persönlichkeitseigenschaften. Die Kultur verfügt hingegen einen starken Einfluss auf die charakteristischen Adaptionen. Veränderungen in Lebensumständen führen daher auch zu Änderungen in charakteristischen Adaptionen, die kulturell, sozial und entwicklungsbedingt definiert werden (Herzberg & Roth, 2014, S. 7).
Die beschriebenen fünf Facetten des integrativen Modells der Persönlichkeitspsychologie nach McAdams und Pals (2006) interagieren untereinander. Die erste Facette der menschlichen Natur wirkt direkt auf die fünfte Facette der Kultur und beeinflusst mit häufigen Variationen die Veranlagungen und Eigenschaften. Mit Ausdrucksregeln wirkt die kulturelle Facette ebenfalls auf die Veranlagungen und Eigenschaften und sinngebend auf die integrative Lebensgeschichte. Veranlagungen und Eigenschaften und die integrative Lebensgeschichte interagierten miteinander und stehen jeweils in Wechselwirkung mit den charakteristischen Adaptionen und der Ökologie des Alltags. Aus Abbildung 1 sind die Sachverhalte zu entnehmen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1 . Integratives Modell der Persönlichkeitspsychologie nach McAdams und Pals (2006) aus Herzberg & Roth (2014)
2.1.3 Das Fünf-Faktoren-Modell von Costa & McCrea (1989)
Neben dem bereits dargestellten integrativen Modell der Persönlichkeitspsychologie nach McAdams und Pals (2006) wird die Persönlichkeit anhand von sechs Paradigmen der Persönlichkeitspsychologie beschrieben und eingeordnet, und zwar dem Eigenschafts-, dem Informationsverarbeitungs-, dem dynamisch – interaktionistischen, dem neurowissenschaftlichen, dem molekulargenetischen und dem evolutionsgenetischen Paradigma (Asendorpf & Neyer, 2018). Die Beschreibung der Persönlichkeitsmerkmale erfolgen in der vorliegenden Masterarbeit, anhand dem eigenschaftstheoretischem Ansatz und dem zugehörigen Fünf-Faktoren-Modell von Costa und McCrea (1989).
Die vorliegende Arbeit ermittelt die dispositionalen Persönlichkeitseigenschaften, anhand der oben genannten Big Five-Persönlichkeitsfaktoren mithilfe des Fünf-Faktoren-Models. Das Fünf-Faktoren-Model ist eine von zwei Schulen der Big-Five-Forschung und besteht aus den fünf bereits oben beschriebenen Persönlichkeitsfaktoren Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Offenheit für neue Erfahrungen, negative Emotionalität und Extraversion (Herzberg & Roth, 2014, S. 40). Die Big Five sind fünf unabhängige Persönlichkeitsdimensionen, welche sich im Englischen, Deutschen und Holländischen zu alltagspsychologischen repräsentierten Eigenschaften reproduzierten und zusammenfassen lassen (Asendorpf & Neyer, 2018, S. 109). Dieses eigenschaftstheoretische Modell basiert auf dem lexikalischen Ansatz, demnach sich alle besonderen und bedeutsamen Beschreibungsmerkmale eines Menschen sich in der Alltagssprache widerspiegeln. Die Persönlichkeitsdimensionen extrahieren sich aus der Sprachanalyse einer Person (Herzberg & Roth, 2014). Lexikalische Ansätze bilden im Englischen die fünf Hauptfaktoren von Persönlichkeitsbeschreibungen OCEAN. Das Fünf-Faktoren-Model hat einen genetischen Ursprung und die fünf Faktoren weisen eine relative zeitliche Stabilität als relative globale und deskriptive Konstrukte auf. Die Big Five-Persönlichkeitsfaktoren verändern sich außerdem über die Lebensspanne und sind somit eine biologische Basis. Die fünf Persönlichkeitsfaktoren stellen insgesamt einen fünfdimensionalen Raum dar, der die Person ökonomisch beschreibt. Das Fünf-Faktoren-Modell gilt als ein einheitliches Persönlichkeitsmodell, dass andere Persönlichkeitsmerkmale, wie das PEN-Modell nach Eysenck (1967) oder das 16 Faktorenmodell nach Cattell (1965) integrieren kann (Herzberg & Roth, 2014, S. 40).
Die fünf Faktoren lassen sich zusätzlich in Facetten unterteilen.
Negative Emotionalität beinhaltet die Facetten Ängstlichkeit, Reizbarkeit, Depression, Soziale Befangenheit, Impulsivität und Verletzlichkeit, Extraversion die Facetten Herzlichkeit, Geselligkeit, Durchsetzungsfähigkeit, Aktivität, Erlebnishunger und Frohsinn, Offenheit für neue Erfahrungen die Facetten Offenheit für Phantasie, für Ästhetik, für Gefühl, für Handlungen, für Ideen und des Normen – und Wertesystems, Verträglichkeit die Facetten Vertrauen, Freimütigkeit, Altruismus, Entgegenkommen, Bescheidenheit und Gutherzigkeit und Gewissenhaftigkeit die Facetten Kompetenz, Ordnungsliebe, Pflichtbewusstsein, Leistungsstreben, Selbstdisziplin und Besonnenheit (Herzberg & Roth, 2014, S. 43).
Das Fünf-Faktoren-Model hat den Vorteil, dass es einen einheitlichen Bezugsrahmen und die Entwicklung von psychometrischen anspruchsvollen Persönlichkeitsinventaren, Adjektivlisten und Interviewleitfaden ermöglicht. Die Anzahl der Persönlichkeitsfaktoren werden jedoch kritisiert und es wird diskutiert, ob weitere Faktoren, wie „Risiko und Kampfbereitschaft“ oder „Aufrichtigkeit und Bescheidenheit“ dem Modell hinzugefügt werden sollten. Zusätzlich sein nicht immer alle Faktoren unabhängig voneinander, was zu Meta-Traits führt (Herzberg & Roth, 2014, S. 45 ). Trotz negativer Kritik ist die Verwendung des Fünf-Faktorenmodells weit verbreitet und wird auch in der psychologischen Diagnostik eingesetzt. Die dispositionellen Persönlichkeitseigenschaften, wie die Big Five ermöglichen ein erstes Bild und Screening über die menschliche Persönlichkeit und führen eine rasche Bewertung (Herzberg & Roth, 2014, S. 44).
Mithilfe des Fünf-Faktoren- Models lassen sich daher die zeitlich stabilen, globalen, dekontextualisierten und deskriptiven Persönlichkeitsdimensionen der Mitarbeiter und Führungskräfte im Homeoffice ermitteln und dieses Modell findet folglich Anwendung in der vorliegenden Masterarbeit. Die individuellen Persönlichkeiten der Mitarbeiter und Führungskräfte können, anhand von relativ stabilen Faktoren, schnell erfasst und beschrieben werden. Bereits erhobene Studien zeigen laut Herzberg und Roth (2014) außerdem, dass es Geschlechterunterschiede in der Ausprägung der Big Five gibt. Frauen verfügen über eine höhere Ausprägung von Neurotizismus, Extraversion und Verträglichkeit und beschreiben sich daher in zahlreichen Kulturen als „ängstlicher, depressiver, verletzbarer, herzlicher, geselliger und neigen zu mehr positiven Emotionen“ (Herzberg & Roth, 2014, S. 44). Dafür sind Männer „durchsetzungsfähiger, erlebnishungriger, offener für neue Aktivitäten und der Überzeugung, vernünftig und effektiv zu sein“ (Herzberg & Roth, 2014, S. 44).
Überleitend wird ihm nächsten Abschnitt die Bedeutung und Relevanz der Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice dargestellt und mit den Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren in Verbindung gebracht.
Tabelle 1 . Die Faktoren des FFM und die zugeordneten Facetten nach Herzberg & Roth (2014)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2.2 Work-Life- Balance im Homeoffice
In den vergangenen Jahren wird die Arbeit, aufgrund der Digitalisierung und der Globalisierung zunehmend ins Homeoffice verlagert. Besonders während der Corona-Pandemie wurden zahlreiche Arbeitsplätze ins Homeoffice verschoben. Laut einer Umfrage des Forschungsinstituts GFS Bern im Mai 2020 haben März/April 2020 zusätzlich 335.000 Personen in der Schweiz im Homeoffice gearbeitet (Jäggi, 2021, S. 181). Aktuell beschäftigen vier von zehn Unternehmen in Deutschland, Mitarbeiter und Führungskräfte, die das Angebot der Arbeit im Homeoffice nutzen (Landes, Utz, Steiner, & Wittmann, 2021, S. 41). Anhand der Zahlen zeigt sich, dass die Arbeit im Homeoffice weltweit immer mehr an Bedeutung gewinnt und somit auch die damit verknüpfte Qualität der Work-Life-Balance bei der Arbeit im Homeoffice. Die Corona-Pandemie hat viele Unternehmen, Mitarbeiter/innen und Führungskräfte zu umdenken bewegt, indem diese gezwungen wurden, ihre Komfortzone zu verlassen und im Homeoffice zu Arbeiten.
Mitarbeiter/innen und Führungskräfte, die im Homeoffice arbeiten, können ortsunabhängig, frei und flexible mit ihren Kollegen über eine Distanz mithilfe von IT-Architekturen zusammenarbeiten. Der Wunsch im Homeoffice zu arbeiten, resultiert nicht nur aus den Gründen der Fahrtkostenersparnis und dem Wunsch nach mehr Flexibilität, sondern auch für eine bessere Vereinbarkeit mit Beruf und Privatleben (Landes, Utz, Steiner, & Wittmann, 2021, S. 41-45). Die Arbeit im Homeoffice geht daher automatisch mit dem Wunsch nach einer besseren Qualität der Work-Life-Balance einher. Unter Work-Life-Balance (auch: Work-Family-Balance) versteht man, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Dabei soll eine Balance zwischen der Arbeit und dem Privatleben hergestellt werden. Eine passende Definition von Wieden (2012) wäre: „Der Work-Life-Balance liegt der zentrale Wunsch zugrunde, Erwerbstätigkeit (Berufsleben) und Nicht-Arbeit (Privatleben) in eine synergetische Balance zu bringen.“ Da sich Arbeit und das Privatleben sich jedoch oftmals gegenseitig beeinflussen und teilweise miteinander vermischt werden können, ist eine klare Trennung vermehrt schwierig. Ein Ungleichgewicht zwischen der Arbeit und des Privatlebens kann als negative Folge zum Fehlverhalten im Arbeitskontext und zu einem beeinträchtigten Wohlbefinden führen (Kauffeld, 2019, S. 348). Führungskräfte müssen sich nicht nur, wie die Mitarbeiter an die Arbeit im Homeoffice gewöhnen, sondern müssen die virtuellen Teams zusätzlich Führen. Durch die zunehmende Flexibilität durch die Globalisierung erfolgen die virtuellen Führungen, nicht nur mit der eigenen Abteilung und anderen Abteilungen im beheimateten Unternehmen, sondern auch mit Mitarbeitern in anderen Städten, sowie Ländern. Der Führungsalltag ändert sich folglich durch die virtuellen Teams stark. Mitarbeiter sind an ihrem Arbeitsplatz täglich auf sich allein gestellt und pflegen wenig informellen und direkten Kontakt mit anderen Kollegen. Das Vertrauensaufbau ist daher oftmals erschwert und das Aufrechterhalten von Engagement bei Projekten (Müller, 2018, S. 1). Eine Führungskraft muss in diesem Kontext den Teamzusammenhalt, das Vertrauen und die Motivation der Mitarbeiter bestärken. Führungskräfte organisieren daher häufig computergestützte Treffen, um die notwendige Medienkompetenz beim Team aufzubauen. Für eine Führungskraft fallen daher vermehrt Tätigkeiten im Projektmanagement an und sie muss mit ihren Teams fortlaufend via Meetings oder Calls im Kontakt bleiben. Besonders bei globalen Teams muss eine Führungskraft über interkulturelle Strategien verfügen, um ein Team produktiv zu leiten (Müller, 2018, S. 2-3). Zusammenfassend hat eine Führungskraft im Homeoffice, bei der Arbeit mit globalen, außerstätischen oder unternehmensinternen virtuellen Teams, viel Projektmanagement und arbeitspsychologische Tätigkeiten zu erfüllen. Durch die zunehmende Digitalisierung kann eine verstärkte Entgrenzung von Arbeit und Berufsleben bemerkt werden. Dieser Prozess ist auf die Verbreitung von moderner Informations- und Kommunikationstechnologien zurückzuführen. Die digitalen Technologien ermöglichen eine permanente Erreichbarkeit. Auch nach der Arbeitszeit können Mitarbeiter und Führungskräfte sich weiterhin austauschen und sind erreichbar. Langfristig können dadurch das Wohlbefinden und die Gesundheit beeinträchtigt werden (Kauffeld, 2019, S. 347). Die Arbeit im Homeoffice bringt für Mitarbeiter und Führungskräfte, zwar den Vorteil, dass sie ortsunabhängig, flexibel, freier arbeiten und für eine bessere Work-Family-Balance bzw. Work-Life-Balance sorgen können, aber die Entgrenzung von Beruf und Privatleben sind bei der Arbeit im Homeoffice schwierig und für einige Mitarbeiter und Führungskräfte nicht möglich. Zudem entfallen Kernarbeitszeiten, wodurch das Feierabendfeeling ebenfalls wegfällt. Mitarbeiter und Führungskräfte, die im Homeoffice arbeiten, müssen daher über ein hohes Maß an Selbstmanagement und Selbstmotivation verfügen (Landes, Utz, Steiner, & Wittmann, 2021, S. 41-45). Weitere Nachteile sind die teilweise erschwerte Kommunikation über Distanz, Vereinsamung durch Isolation, technische Probleme und eine miteinhergehende Stressbelastung, die auf Dauer die Mitarbeiter psychisch und somatisch erkranken lassen können, (Landes, Utz, Steiner, & Wittmann, 2021, S. 41-45). Ziel einer aktuellen Studie (2020) von Bellmann und Hübler ist den Zusammenhang zwischen Remote-Arbeit und Arbeitszufriedenheit einerseits sowie zwischen Remote-Arbeit und Work-Life-Balance andererseits empirisch, aufgrund der Covid-19-Stituation zu analysieren. Die verwendeten Kontrollvariablen sind Persönlichkeitsmerkmale, Qualifikationen, Beschäftigung und Beschäftigungsmerkmale. Die Ergebnisse zeigen, dass die Arbeitszufriedenheit von Remote-Mitarbeitern höher und die Qualität der Work-Life-Balance unter einer strengen vertraglichen Vereinbarung nicht schlechter ist als unter einer unverbindlichen Verpflichtung. Zudem wurde festgestellt, dass Mitarbeiter, die von zu Hause arbeiten, im Vergleich zu denen, die zu Hause arbeiten möchten, glücklicher sind und über mehr Arbeitszufriedenheit verfügen (Bellmann & Hübler, 2020). Auch schon im Jahr 2006 wurde eine Studie von Hill und seinen Kollegen, an IBM-Mitarbeitern durchgeführt, die die Einflüsse der virtuellen Büros aus Aspekten der Work-and-Work-Life-Balance untersuchte. Die Ergebnisse zeigten, dass durch die Arbeit im Homeoffice höhere Produktivität, höhere Moral, erhöhte Flexibilität und längeren Arbeitszeiten wahrgenommen wurden und einen Einfluss auf die Work-Life-Balance besteht. Es wurde zudem ein negativer Einfluss auf die Teamarbeit festgestellt (Hill, Miller, Weiner, & Colihan, 2006). Mitarbeiter im Homeoffice sind zwar, laut ferner und aktueller Studien glücklicher, flexibler und produktiver, aber trotzdem birgt die Work-Life-Balance im Homeoffice, bereits beschriebene Konflikte. Eine aktuelle indische Studie (2021) von Nithya und Kollegen, die das Arbeiten von Zuhause-Situation und die Work-Life-Balance von IT-Arbeitnehmern während der Corona-Pandemie-Periode untersucht, zeigte, dass Mitarbeiter sich hinsichtlich ihrer Work-Life-Balance unterscheiden. Es hängt von verschiedenen Faktoren, wie der Arbeitsumgebung, der Kommunikation, der Ablenkungen und den Stressfaktoren ab, ob die Qualität der Work-Life-Balance gut oder schlecht ausfällt. Die Arbeitnehmer müssen sich laut der Studie aus der heimischen Kultur für das finanzielle Wachstum der Familie und des Unternehmens an die Pandemie-Situation anpassen (Nithya, Prabadevi, & Yoggalashmi, 2021)
Jeder Mensch, der im Homeoffice arbeitet, verfügt daher über eine unterschiedliche Qualität der Work-Life-Balance. Eine Studie (2016) von Alwis und Leka zeigte, dass es einen Zusammenhang zwischen der Qualität der Work-Life-Balance und den Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren gibt. Die Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice kann daher auf die Persönlichkeit der Mitarbeiter und Führungskräfte in Verbindung gebracht werden (DeAlwis & Leka, S, 2016) . Der folgende Life-Ansatz nach Sonnentag und Fitz (2010) beschreibt das Konstrukt Work-Life-Balance modellartig und steht mit dem Fünf-Faktoren-Modell nach Costa & McCrea (1989) in theoretischer Verbindung.
2.2.1 Der Life-Ansatz nach Sonnentag & Fitz (2010)
In der Wissenschaft wird der Begriff Work-Life-Balance wenig verwendet, sondern zunehmend und korrekterweise von verschiedenen Lebensbereichen, also den sogenannten life domains gesprochen. Work-Life-Balance verschafft den Eindruck, dass die Arbeit und Privatleben getrennt zu betrachten sein und Arbeit nicht zum Leben gehört. Die life domains sollten in diesem Kontext in Balance gehalten werden, damit die life domains sich unterstützen. Das neue überdachte Konzept zieht die me time, also Zeit für sich selbst und für den Aufbau der persönlichen Fähigkeiten als Prädiktor mit ein. Der dreidimensionale Life-Ansatz mit „Arbeitszeit, Sozialleben und persönliche Zeit“ erwies sich als „Prädiktor für die Wahrnehmung persönlicher Ressourcen und gesundheitsbezogenen Variablen“ bei ersten Untersuchungen (Kauffeld, 2019, S. 348). Menschen brauchen weniger eine exakte Balance im Hinblick auf die zeitliche Ausgeglichenheit für eine glückliche Lebensweise, sondern eine subjektive Lebenszufriedenheit bzw. subjektives Wohlbefinden (Kauffeld, 2019, S. 348). Die life domains können sich behindern und bereichern. Gerade bei der Arbeit im Homeoffice können verschiedene life domains miteinander vermischt werden (Kauffeld, 2019, S. 348). Das Zusammenspiel der verschiedenen Domänen wird in verschiedenen Annahmen diskutiert. Die bekanntesten Annahmen sind die „Kompensationshypothese, die Spillover-Hypothese, die Konflikthypothese, die Bereicherungshypothese und die Segmentierungshypothese“ (Kauffeld, 2019, S. 349).
Laut der „Segmentierungshypothese haben die unterschiedlichen Lebensbereiche einer Person keine Beziehung zueinander und die Aktivitäten eines Besuchs sind für einen anderen Bereich nicht relevant. Die Kompensationshypothese vertritt die Annahme, dass die Freizeit dazu genutzt wird, um arbeitsbezogene Erwartungen zu kompensieren und sich zu erholen. Der Spillover-Hypothese besagt, dass Erwartungen bei der Arbeit (z.B. Stimmung, Werte, oder Verhaltensweisen) nicht abgelegt werden, sondern im Freizeitbereich mitgenommen (oder umgekehrt) und dort zum Ausdruck kommen. Die Konflikthypothese vertritt die Annahme, dass Arbeits- und familiäre Anforderungen aufgrund ihrer Gegensätzlichkeit sowie zeitlichen Einschränkungen und Beanspruchungen miteinander in Widerspruch stehen. Abschließend besagt die Bereicherungshypothese, dass sich die Erwartungen verschiedener Lebensbereiche (z.B. erworbener Kompetenzen) gegenseitig positiv beeinflussen“ (Kauffeld, 2019, S. 349).
Die Förderung von Stressbewältigung, Erziehung und Zeitmanagement kann helfen, Beruf und Privatleben besser miteinander zu vereinbaren. Viele Unternehmen berücksichtigen diese Thematik hinsichtlich der mobilen Arbeit, sprich der Arbeit im Homeoffice (Kauffeld, 2019, S. 349). Die Qualität der Work-Life-Balance konnte modellartig an den dreidimensionalen Life-Ansatz erläutert werden und wird von den Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren jedes einzelnen Individuums beeinflusst. Der Life-Ansatz nannte außerdem die Stressbewältigung als Faktor für einen zufriedenstellenden Einklang zwischen den drei Life domains Arbeitszeit, Sozialleben und persönliche Zeit. Unteranbetracht dessen lässt sich vermuten, dass Stresserleben eine Auswirkung auf die Qualität der Work-Life-Balance im Homeoffice hat und sich demzufolge auch auf die Lebenszufriedenheit auswirkt. Mit Stresserleben wird sich demzufolge im nächsten Abschnitt auseinandergesetzt.
Tabelle 2 . Hypothesen zur Work-Life-Balance nach Sonnentag & Fitz (2010)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2.3 Stresserleben
Für die viele Mitarbeiter und Führungskräfte geht die Arbeit im Homeoffice mit Veränderungen einher. Dabei wird zusätzlich unterschieden, ob die Veränderung, von der Arbeit im Büro zur Arbeit im Homeoffice freiwillig oder unfreiwillig getroffen wurde (Landes, Utz, Steiner, & Wittmann, 2021). Das führt bei jedem Individuum zu einen individuellen Stresserleben. Das aktuelle Stressempfinden einer Person charakterisiert, die durch Stressoren ausgelöste Empfindung „unangenehmer Spannungszustände“ (Blickle, Nerdinger, & Schaper, 2019, S. 575). Die „ausgelösten subjektiven Empfindungen“ und die „subjektiven Erwartungen und Bewertungen“ eines Menschen hinsichtlich eines Stressors unterscheiden sich in der Qualität, Intensität und Ausdauer. (Blickle, Nerdinger, & Schaper, 2019, S. 575). Dabei wird von Syle (1981) zwischen dem positiven Eustress und dem negativen Distress unterschieden. In dieser Masterthesis und in der Forschung allgemein, steht der negative Stresszustand im Vordergrund (Blickle, Nerdinger, & Schaper, 2019, S. 575). Stressoren sind Stressempfinden auslösende Faktoren. Diese Faktoren sind bei jedem Menschen unterschiedlich ausgeprägt.
McGrath (1981) klassifizierte drei Bereiche, die lauten: Faktoren aus dem materiell-technischen System, wie Termindruck, Lärm; Faktoren aus dem sozialen System, wie Konflikte und Faktoren aus dem personalen System, wie persönliche Dispositionen (Blickle, Nerdinger, & Schaper, 2019, S. 576).
Stresserleben wird folglich, anhand, dem Lernzonen-Modell nach Senninger (2000), dem Anforderungsmodell nach Lazarus und Launier (1981) und dem transaktionellen Stressmodell nach Lazarus dargestellt und erläutert. Dabei werden das Stressempfinden und die Ursachen für stressbedingte Auswirkungen modellhaft dargestellt und herausgearbeitet. Die Studie von Kundnani und Mehta (2014) zeigt, dass die Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale, Stresserleben und die Qualität der Work-Life-Balance im Zusammenhang stehen (Kundnani & Metha, 2014). Die dargestellten entwicklungs- und differentialpsychologischen Modelle zum Stresserleben lassen demzufolge mit dem Fünf-Faktoren-Modell nach Costa & McCrea (1989) und die theoretischen Ansätze der Work-Life-Balance in Zusammenhang stellen und untersuchen als einheitliches Modell die Auswirkungen von Mitarbeitern und Führungskräften im Homeoffice.
2.3.1 Das Lernzonen-Modell nach Senninger (2000)
Das Lernzonen-Modell nach Senninger (2000) beschreibt das Festhalten an Gewohnheiten. Menschen neigen dazu, in einer Komfortzone zu verweilen, die ihren Verhaltenssicherheiten entspricht. In ihrer Komfortzone fühlen sich Menschen sicher und stark, weil die über ihr Tun und ihr passendes Verhalten in bestimmten Situationen, Bescheid wissen. Für eine persönliche Weiterentwicklung erfolgt mit dem Übergang von der komfortablen Zone in die Wachstumszone. In der Wachstumszone befinden sich Bedingungen und Situationen, zu denen der Mensch keine Erfahrungen gemacht hat. Mitarbeiter und Führungskräfte müssen in der Wachstumszone eine gute Work-Life-Balance im Homeoffice erlernen. In der Panikzone übersteigen die Anforderungen der selbsteingeschätzten Handlungskompetenz, wodurch der Lernprozess deutlich erschwert, wird (Landes, Utz, Steiner, & Wittmann, 2021, S. 5 & 6). Jeder Mensch unterscheitet sich hinsichtlich des Umgangs mit Veränderungen und daher auch in der Qualität der Work-Life-Balance. Eine Studie (2012) von Dumitru und Cozman zeigte, dass mehrere Persönlichkeitsfaktoren, wie soziale Präsenz, Empathie, Unabhängigkeit, guter Eindruck, intellektuelle Effizienz, psychologische Intuition, Arbeitsorientierung, Weiblichkeit, Individuen mehr anfällig für Stress machen. Es gibt dabei signifikante Unterschiede zwischen Frauen und Männern in Bezug auf die Stressanpassung (Cozman & Dumitru, 2012). Mitarbeiter und Führungskräfte empfinden nicht nur Veränderung der Arbeitsweise und der Work-Life-Balance im Homeoffice Stress, sondern auch aufgrund neuer Anforderungen und Bewältigungsgrundlagen. Das Stresserleben wird im nächsten Modell erläutert.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2 . Das Lernzonen-Modell nach Senninger, 2000, aus Landes et al., 2021
2.3.2 Das Anforderungs-Bewältigungs-Paradigma nach Lazarus & Launier (1981)
Das Anforderungs-Bewältigungs-Paradigma nach Lazarus und Launier (1981) zeigt, wie Aufgaben im Rahmen der Entwicklungspsychologie, die ein Individuum lösen muss, unterschiedlich gut gelöst werden können. Belastungserleben wird ausgelöst, wenn eine Aufgabe oder Anforderung nicht bewältigt wird. Anforderungen werden nicht mit Belastungen gleichgesetzt, sondern werden individuell und unterschiedlich bewertet. Durch den Bewertungsvorgang und das Bewertungsergebnis entwickelt sich erst die eigentliche Belastung.
Die drei Bewertungsschritte sind erstens die Bewertung der Situation (primäre Bewertung), zweitens die Bewertung des vorhandenen Bewältigungspotenzials (sekundäre Bewertung) und drittens die Neubewertung der (veränderten) Situation (tertiäre Bewertung). Die Konfrontation mit einer Anforderungssituation (potenzieller Stressor) führt zu einer Bewertung der Ausgangssituation (primäre Bewertung) (Lohaus & Vierhaus, 2015, S. 23).
Die Anforderungssituation wird als nicht relevant bewertet. Das Ergebnis würde an dieser Stelle nicht stressbezogen gewertet werden und es wird infolgedessen kein Bewältigungsverhalten gezeigt. Bei einer stresserzeugenden Wahrnehmung wäre erst ein Bewältigungsverhalten erforderlich. (Lohaus & Vierhaus, 2015, S. 23 & 24). Bezogen auf die Arbeitswelt 4.0 und die verbundenen Auswirkungen für Mitarbeiter und Führungskräfte im Homeoffice unterscheidet sich das Stressempfinden jeder Person hinsichtlich ihrer Aufgabenbewältigung in den verschiedenen deckungsgleichen Bereichen. Das Stressempfinden ist demzufolge bei jedem Individuum unterschiedlich.
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