Technischer, wirtschaftlicher und sozialer Wandel führt zu immer rascheren Änderungen der Aufgabeninhalte und Arbeitsanforderungen . Durch zunehmend vergleichbare Leistungsangebote und fortschreitende Liberalisierung der weltweiten Märkte stehen Unternehmen unter dem Druck, sich im Wettbewerb von anderen abzuheben. Mit der Umsetzung neuer Produktions- und Organisationskonzepte geht aber auch immer ein tief greifender Kulturwandel in den Unternehmen einher. Im betrieblichen Alltag sind neben neuem Wissen auch oft völlig neue Denk- und Verhaltensweisen gefordert. Dies verändert auch die Leistungsvoraussetzungen und -ansprüche an die betroffenen Mitarbeiter, die sich – in jeder Hierarchieebene – einem permanenten Wandlungsdruck ausgesetzt sehen.
Diese für die Privatwirtschaft getroffene Aussage scheint zunächst nicht für den Public Sector zu gelten. Aber auch der Öffentliche Dienst unterliegt dem Zwang, neue Produkte und Betätigungsfelder durch die Nutzung bestehender, im Unternehmen vorhandener und dort gewachsener Potenziale zu bewältigenden (Modell des Resource-based-view mit Betonung der strategischen Bedeutung der Mitarbeiter und ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse). Und Potenziale können in Wissen, Fähigkeiten, Erfahrungen, aber auch in Prozessen und Strukturen sowie deren Verknüpfungen untereinander liegen, die im Unternehmen vorhanden sind, aber nicht vollständig genutzt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Verwaltungsreformprozess als Ausgangslage
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise
2. Personalentwicklung und seine Grundlagen
2.1 Begriffliche Eingrenzung
2.1.1 Personalentwicklung als Teilbereich der Personalwirtschaft
2.1.1.1 Personalentwicklung im wissenschaftlichen Kontext
2.1.1.2 Funktionale Gliederung der Personalwirtschaftslehre
2.1.2 Personalentwicklung und seine Ausprägungen
2.1.3 Definition
2.2 Zielsetzung der Personalentwicklung
2.3 Personalentwicklung als ganzheitlicher Ansatz
2.4 Bedarfsermittlung
2.4.1 Personalentwicklungsplanung
2.4.1.1 Anforderungsbezogen
2.4.1.2 Mitarbeiterbezogen
2.4.2 Analysemethoden
2.5 Instrumente der Personalentwicklung
2.5.1 on the job
2.5.1.1 into the job
2.5.1.2 along the job
2.5.1.3 out of the job
2.5.2 near the job
2.5.3 off the job
2.6 Leistungs- und Motivationsanreize
2.6.1 Monetär
2.6.2 nicht-monetär
2.7 PE-Controlling
3. Empirischer Teil
3.1 Forschungshypothesen
3.2 Eingrenzung und Beschreibung der Zielgruppe der Umfrage
3.2.1 Einordnung in die Administrative Gliederung Deutschlands
3.2.2 Verwaltungsstrukturen in Bayern
3.2.3 Adressaten der Umfrage – Die Bayerischen Landkreise
3.3 Beschreibung der Forschungsmethodik
3.3.1 Zielsetzung
3.3.2 Vorgehensweise und Projektplanung
3.3.3 Aufbau und inhaltliche Schwerpunkte des Interviews
3.3.4 Die Durchführung der Befragung
3.3.5 Die Auswertung der empirischen Daten
4. Ergebnisse der empirischen Untersuchung
4.1 Allgemeine Kennzahlen
4.2 PE und Organisation
4.3 Teilnahme an PE-Maßnahmen
4.4 Inhalte und Maßnahmen der PE
4.5 Erfolgskontrolle
4.6 Motivation der Mitarbeiter
4.7 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
5. Empfehlungen für die Praxis
5.1 Ansatzpunkte für die Unternehmen
5.2 Ansatzpunkte für die Mitarbeiter
5.3 Ansatzpunkte auf gesellschaftlicher Ebene
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den aktuellen Stand und Reifegrad der Personalentwicklung (PE) in bayerischen Landkreisverwaltungen. Das primäre Ziel ist es, den Entwicklungsstand der PE in den jeweiligen Behörden zu erheben, Trends zu identifizieren und einen Benchmark für die beteiligten Landkreise zu erstellen, um Defizite in der strategischen Personalarbeit aufzudecken.
- Systematische Analyse von Personalentwicklungskonzepten in Kommunalverwaltungen.
- Untersuchung von Entscheidungskriterien bei der Auswahl von PE-Maßnahmen.
- Evaluation von Methoden zur Erfolgskontrolle im öffentlichen Dienst.
- Rolle der Führungskräfte und der Mitarbeitermotivation im PE-Prozess.
- Kritische Reflexion der "ganzheitlichen PE" im Kontext von Verwaltungsmodernisierung.
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Personalentwicklung und seine Ausprägungen
Die Personalentwicklung als interdisziplinärer Forschungsgegenstand ist ein Gebiet mit einem vielfältigen Begriffsverständnis und "von großer Heterogenität und Unschärfe gekennzeichnet." In der Literatur finden sich zahlreiche Definitionen, die den jeweiligen Blickwinkel der Betrachtungsweise wiedergeben und sowohl analytisch-deskriptive als auch normative Aspekte umfassen. Neuberger sagt hinsichtlich ihrer Unterschiede bzw. Einheitlichkeit:
"Unterschiedlich sind sie, weil sie aus der Gesamtmenge der Definitionsbestandteile jeweils andere Kombinationen zusammenstellen. Übereinstimmend sind sie, weil sie in einigen Aspekten konvergieren: Meist wird die Entwicklung von (Einzel-)Personen oder sogar nur von Qualifikationen hervorgehoben, es werden der systematische, gezielte, absichtliche Gestaltungsprozeß und die Verantwortung des Managements oder der Personalabteilung betont; häufig wird auch auf den Zielkonflikt zwischen organisationalen und individuellen Interessen hingewiesen und die Möglichkeit seiner konstruktiven Lösung behauptet."
Er definiert anhand seiner Literaturanalyse sechs abgrenzbare Kategorien von PE-Definitionen, die das jeweils zugrunde liegende Konzept verdeutlichen: der kontingenztheoretische Ansatz, der Problemlösungsansatz, der Job-Man-Fit-Ansatz, der Evaluationsansatz, der Ansatz der symbol-orientierten Legitimation der PE und die systemische PE. Unter systemischer PE wird im Sinne der zugrunde liegenden Systemtheorie ein "komplexes und dynamisches Netzwerk" verstanden, deren Aufgabe die Einbindung der Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter in die Handlungen der Organisation ist und dabei berücksichtigt, dass eine steuernde Einwirkung von außen auf das Gesamtsystem nur begrenzt möglich ist. Interventionen, die auf eine Veränderung abzielen, wirken lediglich indirekt, indem das System angeregt wird, den Nutzen von Informationen aus der Umwelt für die Organisation wahrzunehmen, zu beurteilen und zu verarbeiten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt den allgemeinen Veränderungsdruck durch technischen, wirtschaftlichen und sozialen Wandel und die Notwendigkeit, Personalentwicklung als zentrale Ressource auch im öffentlichen Dienst zu nutzen.
2. Personalentwicklung und seine Grundlagen: Vermittelt die theoretischen Fundamente, inklusive Definitionen, Zielsetzungen, Bedarfserhebung, Instrumenten, Anreizsystemen und Controlling.
3. Empirischer Teil: Detailliert die methodische Vorgehensweise der durchgeführten Experteninterviews in den bayerischen Landratsämtern, inklusive der Hypothesenbildung und der Zielgruppendefinition.
4. Ergebnisse der empirischen Untersuchung: Präsentiert die gewonnenen Daten aus den Interviews, kategorisiert nach den untersuchten Problemfeldern wie Kennzahlen, Organisation, PE-Maßnahmen und Erfolgskontrolle.
5. Empfehlungen für die Praxis: Leitet auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse konkrete Handlungsfelder für Unternehmen, Mitarbeiter und die gesellschaftliche Ebene ab.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Kommunalverwaltung, Bayerische Landratsämter, Strategische Personalplanung, Bildungscontrolling, Kompetenzentwicklung, Mitarbeiterförderung, Organisationsentwicklung, Personalbedarf, Leistungsanreize, Motivationsforschung, Fachkompetenz, Personalwirtschaft, Public Sector, Verwaltungsmodernisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit?
Die Arbeit analysiert den Stand der Personalentwicklung in bayerischen Landkreisverwaltungen und untersucht, inwieweit diese nach modernen betriebswirtschaftlichen Standards und strategischen Konzepten erfolgt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die theoretische Fundierung der Personalentwicklung, deren Umsetzung in öffentlichen Verwaltungen sowie die empirische Bestandsaufnahme in ausgewählten Landratsämtern.
Welches primäre Ziel verfolgt die Forschungsarbeit?
Das Hauptziel ist eine Bestandserhebung zum derzeitigen Entwicklungsstand der PE in den untersuchten Landkreisen sowie die Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Praxis.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde ein empirischer Forschungsansatz gewählt, der auf leitfadengestützten Experteninterviews (qualitative Erhebung) mit Personalleitern bayerischer Landratsämter basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im theoretischen Hauptteil werden Begriffe definiert, Ziele und Instrumente der PE diskutiert sowie Ansätze für ein modernes PE-Controlling und Anreizsysteme erläutert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist gekennzeichnet durch Begriffe wie Personalentwicklung, Kommunalverwaltung, Bildungscontrolling, Kompetenzentwicklung und Verwaltungsmodernisierung.
Wie bewertet der Autor die Situation in den Landratsämtern?
Der Autor stellt fest, dass die Personalentwicklung in der Mehrheit der untersuchten Häuser eher ungesteuert und zufällig erfolgt, statt auf einem ganzheitlichen, strategisch orientierten Konzept zu basieren.
Welche Bedeutung kommt Führungskräften im PE-Prozess zu?
Führungskräfte werden als Initiatoren und Förderer gesehen; ihr individuelles Engagement und ihre Einstellung zur PE haben maßgeblichen Einfluss auf das operative Ergebnis und die tatsächliche Durchführung von PE-Maßnahmen.
Welche Rolle spielen Daten und Controlling in der Praxis?
Es zeigt sich ein gravierender Mangel an valider Datenlage und systematischem Controlling; die meisten Landratsämter führen keine Wirtschaftlichkeitsüberprüfungen durch, was die strategische Ausrichtung erschwert.
- Quote paper
- M.B.A. Michael Korff (Author), 2008, Ganzheitliche Personalentwicklung in der öffentlichen Verwaltung – dargelegt am Beispiel der Bayerischen Landkreise, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/118007
