Konfliktmanagement in der Kita. Konflikte erkennen und lösen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlegendes: Was ist ein Konflikt?
2.1. Konfliktentstehung
2.2. Konfliktarten und ihre Ursachen

3. Konfliktmanagment in der Kita / Konfliktanalyse
3.1. 10 Fragen zur Konfliktdiagnose
3.2. Die 9 Stufen des Konfliktes nach Friedrich Glasl
3.3. Konfliktlösungsmodelle
3.4. Strategien zur Lösung von Konfliktentstehung
3.4.1. ESABE - Modell
3.4.2. Modell: Prozesslösung
3.5. Konfliktbearbeitung durch Supervision und Meditation
3.5.1. Supervision
3.5.2. Meditation

4. Konfliktbearbeitung und Moderation
4.1. Herausforderungen eines Konfliktmoderators
4.1.1. Verbünden
4.1.2. Werten

5. Konflikte mit Eltern
5.1. Spezifische Konfliktursachen
5.1.1. Rollenkonflikte
5.1.2. Beziehungskonflikt / Veränderungskonflikt / umfeldbedingter Konflikt
5.2. Ein Beispiel aus dem Kita- Alltag / Konflikte mit Eltern

6. Konflikte mit Kollegen / in Teambesprechungen
6.1. Beispiel aus der Praxis

7. Schlussteil

8. Fazit

9. Quellenverzeichnis

10. Glossar

11. Abblidungsverzeichnis

1. Einleitung

Was ist überhaupt ein Konflikt und wie entsteht er? Mit dieser Frage habe ich mich als zukünftige Leitung intensiv auseinandergesetzt. Als Mitarbeiterin erlebt man es immer wieder, dass man mit Kollegen aneinandergerät. Hier ist die Frage, ist dies eine einfache Meinungsverschiedenheit oder bereits ein entstehender Konflikt. Es ist wichtig sich zu hinterfragen, was hat diese Situation ausgelöst und war bereits vorher eine ähnliche Situation zu erkennen. Als Kindergarten Leitung ist es wichtig Konflikte rechtzeitig zu erkennen und bestenfalls vorzubeugen. Doch woran erkenne ich einen Konflikt und wie gehe ich als Konfliktmoderator vor. Ist es bereits zu einem Konflikt gekommen, muss ich als Leitung den Konflikt lösen bzw. ihn beruhigen. Doch es kommt im Kindergarten Alltag auch immer wieder zu Konflikten mit Eltern. Es fordert noch einmal etwas mehr von den einzelnen Erzieherinnen und der Leitung. Die Eltern sollen sich verstanden fühlen, doch auch sie sollten die Arbeitsweisen und Grundsätze einer Kita akzeptieren und unterstützen. Gerade durch verschiedene Meinungen und Empfindungen, kommt es zu Auseinandersetzungen mit Eltern. In meiner Facharbeit möchte ich gerne Grundlegendes klären, unter anderem die wichtigste Frage was ein Konflikt überhaupt ist. Was können mögliche Ursachen für einen Konflikt sein und wie entsteht er. Jeder Konflikt hat eine eigene Dynamik und es kann zur Eskalation kommen, doch wodurch wird dies ausgelöst. Ich möchte gezielte Maßnahmen zur Konfliktbewältigung erarbeiten und benennen. Welche Unterstützung kann ich mir als Leitung holen, falls ein Konflikt nicht geklärt werden kann? Doch was ist meine Rolle als Konfliktmoderator in einem Konflikt? Ist es wichtig eine Lösung zu finden und kann bei jedem Konflikt eine Lösung gefunden werden? Und was ist an der Aussage dran, dass ein Konflikt durchaus positiv für ein Team sein kann?

2. Grundlegendes: Was ist ein Konflikt?

¹ „Konflikte sind ein Motor, um soziales Verhalten zu lernen.“ (Marx 2012)

Konflikte treiben Entwicklungen voran und machen unterschiedliche Meinungen, Bedürfnisse und Interessen sichtbar. Unter einem Konflikt ist ein Zusammenstoßen, Aneinandergeraten oder Kämpfen zu verstehen. Es entwickeln sich hierbei Störungen zwischen mindestens zwei Personen, die die gewöhnlichen Abläufe belasten und stören. Konflikte können Positives bewirken, wird der Grund des Aneinandergeratens erarbeitet. Es können Veränderungen ermöglicht werden, neue Kräfte mobilisiert werden und den Zusammenhalt im Team stärken. Bei einem sozialen Konflikt ist eine Interaktion zwischen zwei Seiten vorhanden. Mindestens eine der beteiligten Personen, hat eine Unvereinbarkeit im Wahrnehmen, Denken, Fühlen, Wollen mit der anderen Person erlebt. Es liegt also ein sozialer Konflikt vor, sobald einer der Personen eine Differenz empfindet und es zu einer Aktion, einem Realisierungshandeln kommt. Wo Menschen zusammenkommen, entstehen Konflikte. Die meisten Menschen scheuen Konflikte, da sie meist als schmerzhaft und anstrengend wahrgenommen werden. Konflikte machen uns angreifbar, weil wir sehr unmittelbar mit unseren Emotionen und Verletzlichkeiten in Kontakt kommen. Wir bewegen uns auf unsicherem und ein Stück weit unkontrollierbarem Boden. Konflikte und Auseinandersetzungen gehören zum Leben dazu. So unangenehm Konflikte manchmal erscheinen mögen, sie bringen uns in unserer Entwicklung immer ein Stück voran, meist in der Auseinandersetzung mit anderen Menschen. Manche Menschen beschreiben ausgetragene Konflikte wie ein reinigendes Gewitter, andere sagen „Na endlich“, wenn eine lange unter der Decke schwelende ungute Situation die Oberfläche erreicht und versucht wird zu klären. Da diese Situationen unausweichlich zu unserem Leben dazu gehören, lohnt es sich, gerade in Einrichtungen, die Kinder betreuen, einen genaueren Blick auf dieses Thema zu werfen. Jeder Konflikt hat seine eigene Geschichte. Aus diesem Grund ist es bei jedem Versuch, Konflikte aufzugreifen und in einen Lösungsversuch zu führen, notwendig, den Konfliktbereich zu erfassen und den Konflikt sehr sorgfältig zu analysieren. Worum geht es wirklich? Es ist wichtig die weitreichende Dimension des Konfliktes zu sehen und zu thematisieren. ² „Wenn du eine Nuss nicht wirklich essen willst, knackst du sie auch nicht.“ (Dr. Armin Kreuz, S. 12) Es gibt unzählige Spannungsfelder, die die Erzieherin in ihrer Person austragen und zusammenführen muss und für die sie mit ihrer Person als Aushandlungspartner zur Verfügung stehen sollte. Es kommt immer wieder zu Konflikten mit Eltern, aber auch im Team. Als Leitung ist es wichtig diese zu erkennen und die Erzieherinnen zu unterstützen, Konflikte zu erkennen und zu lösen.

2.1. Konfliktentstehung

Zur Konfliktentstehung genügen zwei gegensätzliche Standpunkte, Differenzen zwischen zwei Personen, die sich in gewisser Weise im Denken, Handeln und Fühlen beeinträchtigen, damit ein Konflikt entsteht. Menschen möchten verstanden werden und wünschen, dass die anderen Meinungen, Ansichten und Ziele verstehen und diesen bestenfalls folgen. Ein Bedürfnis nach Zugehörigkeit verbindet sich mit dem Wunsch nach Selbsterhalt. Der zusätzliche Drang nach Harmonie gibt Konflikten mehr Energie. Jede Partei möchte ihre eigenen Ziele und Bedürfnisse durchsetzen. Konflikte sind umso wahrscheinlicher, je verschiedenartiger die fachlichen Kenntnisse und Erfahrungen der Mitarbeiter sind, je unklarer die Rollen, Funktionen und Komponenten für die Beteiligten sind und je weniger die Ziele präzisiert, bekannt und verstanden werden.

2.2 Konfliktarten und ihre Ursachen

³ Konflikte gibt es auf vielfältige Arten, es ist vom Verteilungskonflikt, Wahrnehmungskonflikt, Wertekonflikt, Rollenkonflikt, Ziel- und Interessenkonflikt, Organisations- und Informationskonflikt sowie von Beziehungskonflikt die Sprache. Die Konflikte sind nicht immer klar zu definieren, aber sie sind bei der Ursachenforschung von Bedeutung.

2.2.1. Der Verteilungskonflikt

Beim Verteilungskonflikt findet ein Vergleich zwischen mindestens einer weiteren Kollegin statt. Es kommt das Gefühl der ungleichen Verteilung auf. Man fühlt sich ungerecht behandelt und es entsteht Neid. Im Beispiel: Erzieherin A. hat trotz Mehrarbeit in der Leistungsbezogenen Bezahlung den gleichen Anteil wie Kollegin B. erhalten. Kollegin A. fühlt sich benachteiligt und ungerecht behandelt.

2.2.2. Der Wahrnehmungskonflikt

Ein Wahrnehmungskonflikt kann entstehen, wenn die pädagogischen Fachkräfte einem Thema im Team unterschiedliche Wichtigkeit und Interesse beimessen.

2.2.3. Der Wertekonflikt

Jede Person hat eine eigene Vorstellung von richtig und falsch, jeder hat eine ganz eigene Werteskala. Bei einem Wertekonflikt kommen mindestens zwei Personen in einen Konflikt, da sie einer Sache eine unterschiedliche Bedeutung beilegen. Ein Wertekonflikt kann dennoch auch als intrapersoneller Konflikt stattfinden. Wenn eine Einrichtung sehr viel Wert auf eine christliche Erziehung und Vermittlung der christlichen Werte legt, man diese Werte für sich aber nicht vertritt, kann es sehr schnell passieren, dass man in einen inneren Konflikt gerät.

2.2.4. Der Rollenkonflikt

Ein Rollenkonflikt kann wieder auf zwei Ebenen des Konfliktes basieren. Dem Intrarollenkonflikt und dem Interrollenkonflikt. Beim Intrarollenkonflikt soll die Erzieherin verschiedene Erwartungen und Bedürfnisse als Rolle der Erzieherin erfüllen und gerecht werden. Es wird von den Eltern, der Leitung und auch vom Kind eine Erwartung an sie als „Erzieherin“ gestellt. Vom Interrollenkonflikt spricht man, wenn eine Person in unterschiedliche Rollen die Erwartungen erfüllen soll. Als Gruppenleitung zum Beispiel kommt die Rolle der Erzieherin, der Kollegin und der Gruppenleitung zusammen. Bei stellvertretenden Leitungen und bei der Leitung selbst kommt die jeweilige Rolle noch hinzu.

2.2.5. Der Zielkonflikt / Interessenkonflikt

Hier geht es meist darum, dass die pädagogischen Fachkräfte unterschiedliche Ziele und Interessen verfolgen. Oftmals spielt sich auch in der Kommunikation ein Fehler ab und man könnte es auch als „Wegekonflikt“ bezeichnen. Dabei haben die Erzieherinnen zwar dasselbe Ziel, aber unterschiedliche Wege, die dort hinführen.

2.2.6. Der Organisations-/ Informationskonflikt

Dieser Konflikt bringt sehr viele Chaos mit sich. Es fehlt an Absprachen, der Informationsfluss und die Kommunikation unter den Fachkräften ist gestört. Es fehlt an Regeln und Standards im Alltag, bei Aktivitäten oder Festen. In einem sehr großen Team können sich nicht immer alle zu den Teamsitzungen treffen, daher treffen sich einmal in der Woche die Gruppenleiterinnen mit der Leitung zur Teambesprechung. Hierbei werden viele wichtige Punkte besprochen. Diese Informationen müssen aber auch zu den anderen Kolleginnen gelangen um eine Zusammenarbeit auf gleichen Wissensstand und einem reibungslosen Ablauf im Alltag zu gewähren.

2.2.7. Der Beziehungskonflikt

Hier spielt sich der Konflikt sehr stark auf der Gefühlsebene ab. Die Sachebene, worum es ging, gerät immer mehr in den Hintergrund und wird irgendwann von beiden Seiten nicht mehr wirklich benannt werden können. Ein Beziehungskonflikt geht sehr gefühlsbetont einher und es spielt meist ein alter, nicht gelöster Konflikt eine Rolle. Dieser Konflikt kann so weit gehen, dass die Kollegin als ganzer Mensch abgelehnt wird und Wut, Hass und Ärger eine sehr große Rolle spielen. Der Beziehungskonflikt bringt einen Tunnelblick mit sich, d.h. Erzieherin A. hört bei allem was Erzieherin B. sagt, alles nur mit dem Appell-Ohr. Siehe dabei das 4-Ohren-Modell nach Schulz von Thun. Er geht davon aus, dass jede Nachricht viel verschiedene Aspekte beinhaltet und dies unabhängig davon, ob dies von Erzieherin B. beabsichtigt ist oder nicht. Das Kommunikationsmodell stellt dar wie eine Nachricht aufgebaut ist und wie die Bedeutung richtig erkannt werden kann.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1Das 4-Ohren Modell nach Schulz von Thun

3. Konfliktmanagment in der Kita / Konfliktanalyse

Um einen Konflikt als Chance nutzen zu können, muss ein Konflikt genau untersucht und analysiert werden. Bei einer Konfliktuntersuchung sind folgende 10 Aspekte wichtige Hilfestellungen, um an die Ursache des Konfliktes zu gelangen. Dabei ist zu beachten, dass man nach der Ursache und nicht nach dem Schuldigen sucht.

3.1. 10 Fragen zur Konfliktdiagnose

1. Wer ist direkt an dem Konflikt beteiligt?
2. Gibt es weitere Beteiligte? (Angehörige, Kollegen, Freunde, usw.)
3. Worum geht es? (Sachkonflikt ermitteln)
4. Gibt es Nebenkonflikte?
5. Was ist mein Anteil am Konflikt?
6. Was war der Konfliktauslöser /ursache?
7. Verlauf in Schritten nachvollziehen.
8. Welche Auswirkungen hat er kurz- oder längerfristig?

[...]

¹ Kita Fachtexte, Konflikte im Team, Kathrin Hohmann

² Konfliktmanagment in der Kita. 2. Erweiterte, Auflage 2018, Carl Link

³ Fernakademie für Pädagogik und Sozialberufe, Heft 6, Konfliktmanagment