Im Zuge der wachsenden Herausforderungen können Unternehmen weder ausreichend qualifizierte Fachkräfte im eigenen Land anwerben, noch halten, weshalb die Suche nach geeignetem Personal über die Landesgrenzen hinausgehen muss – Employer Branding findet dann nicht mehr nur lokal, sondern auch global statt. Doch welche Schwierigkeiten ergeben sich im internationalen Kontext? Wie unterscheiden sich nationale und internationale Employer Brands? Vor allem die individuellen Standortbedingungen und kulturellen Einflüsse spielen bei diesem Thema eine wesentliche Rolle.
Ob bewusst oder unbewusst, Unternehmen kommunizieren Botschaften nach außen, selbst dann, wenn sie noch nicht einmal auf sich als Unternehmen aufmerksam machen wollen. Die Art des nicht Kommunizierens, kann bei den Bewerbern den Anschein wecken, dass Unternehmen kein Interesse an den Bewerbern haben und sie nicht in die Entwicklung miteinbezogen werden. Damit, dass nicht der Fall ist, setzen immer mehr Unternehmen darauf, eine starke Arbeitgebermarke zu formen, dass die Präferenzen des Unternehmens an die gewünschte Zielgruppe herantragen soll. Vor allem in den letzten Jahren hat das Employer Branding, bedingt durch den demografischen Wandel, zunehmend an Bedeutung gewonnen. Unternehmen sind nicht mehr in der Lage ihre Kandidaten aus der Masse herauszusuchen. Sie müssen vielmehr Überzeugungsarbeit leisten und Anreize schaffen, um Kandidaten für sich zu gewinnen. Durch die wachsenden Herausforderungen wie die Globalisierung, kürzere Innovations- und Produktlebenszyklen sowie die steigenden Anforderungen der Konsumenten sind Unternehmen auf hoch qualifizierte Mitarbeiter mehr denn je angewiesen, um am Wettbewerb zu bestehen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Motivation und Zielsetzung
1.3 Vorgehen
2. Grundlagen des Employer Branding
2.1 Begriffsbestimmungen
2.1.1 Employer Brand
2.1.2 Employer Branding
2.2 Funktionen und Ziele
2.3 Entwicklung einer Employer Brand anhand des Employer-Branding-Kreislaufs
3. Internationales Employer Branding
3.1 Ansätze des internationalen Employer Branding
3.1.1 kulturelle Herausforderungen
3.1.2 Kulturdimensionen nach Hofstede am Beispiel von China, Deutschland und den USA
3.2 Internationales Employer Branding: Die Problemlösungsstrategie
4. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, das Konzept des Employer Brandings zu erläutern und dabei insbesondere die Herausforderungen und Unterschiede zwischen nationalen und internationalen Arbeitgebermarken unter Berücksichtigung kultureller Einflüsse herauszuarbeiten.
- Grundlagen und Definitionen des Employer Branding
- Funktionen und strategische Ziele einer Arbeitgebermarke
- Internationale Herausforderungen durch kulturelle Unterschiede
- Analyse von Kulturdimensionen am Beispiel von China, Deutschland und den USA
- Strategien zur Differenzierung und Anpassung in globalen Märkten
Auszug aus dem Buch
3.1.1 kulturelle Herausforderungen
Die Entwicklung einer internationalen Employer Brand ist ein komplexer Prozess, der viele Fragen aufwirft. Wie werden internationale Märkte mithilfe einer Arbeitgebermarke erobert? Welche Bedeutung und welchen Stellenwert haben kulturelle Einflüsse? Welche markenrechtlichen Aspekte müssen international beachtet werden? Wie stark muss die Marke standardisiert werden und wie viel Flexibilität ist zulässig? (Lindberg 2017, S.150) Besonders kulturelle Unterschiede sind zu berücksichtigen, um Kandidaten aus der ganzen Welt für sich begeistern und gewinnen zu können. (Osmann 2017) Häufig liegt der Versuch global agierender Unternehmen darin, die bereits etablierte Arbeitgebermarke ihres Herkunftslandes in andere Nationen zu übertragen. (Personalwerk 2021)
Auch wenn eine Employer Brand strategisch entwickelt und attraktiv für die gewünschte Zielgruppe positioniert ist, können multikulturelle Verschiedenheiten, differente Systeme der Ausbildung sowie unterschiedliche gesellschaftliche Rahmenbedingungen zu Missverständnissen führen und den gewünschten Erfolg der internationalen Arbeitgebermarke blockieren. Die weltweit kulturellen Besonderheiten der potenziellen Arbeitnehmer sowie variierende Arbeitgeberpräferenzen stellen eine Herausforderung für den internationalen Kontext dar. Prestige, Bekanntheit, Erfolg und Marktanteil eines Unternehmens besitzen je nach Land einen unterschiedlichen Stellenwert. In Deutschland findet man immer mehr Unternehmen, die eine familiäre Kultur bevorzugen und bei denen die Ansprache in Du-Form stattfindet. Aufgrund der strengen Trennung von Beruf und Familie ist es in Mittelamerika beispielsweise weithin verpönt, ein Unternehmen und dessen Belegschaft als Familie zu repräsentieren. (Personalwerk 2021; Melde, Benz 2014, S.25)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein, benennt die Problemstellung durch den demografischen Wandel und definiert das Ziel, kulturelle Einflüsse auf Employer Brands zu untersuchen.
2. Grundlagen des Employer Branding: Hier werden zentrale Begriffe wie Employer Brand und Employer Branding sowie deren Funktionen, Ziele und der Entwicklungsprozess mittels Kreislaufmodell erläutert.
3. Internationales Employer Branding: Dieses Hauptkapitel behandelt die speziellen Herausforderungen bei der Internationalisierung, kulturelle Dimensionen nach Hofstede und Strategien zur Problemlösung bei globalen Markenauftritten.
4. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass eine internationale Arbeitgebermarke zwar komplexer ist, aber entscheidende Vorteile im globalen Wettbewerb um Fachkräfte bietet, sofern sie kulturell sensibel gestaltet wird.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Internationales Management, Personalmarketing, Kulturelle Herausforderungen, Kulturdimensionen, Geert Hofstede, Fachkräftemangel, Employer Value Proposition, Personalmanagement, Globalisierung, Markenführung, Recruiting, Zielgruppendefinition, Unternehmenskultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit dem Personalmarketing und der Frage, wie sich nationale und internationale Employer Brands im Hinblick auf kulturelle Gegebenheiten unterscheiden.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Felder sind die Grundlagen des Employer Brandings, die Rolle kultureller Einflussfaktoren in internationalen Unternehmen sowie Strategien zur Anpassung der Arbeitgebermarke an verschiedene Märkte.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Unterschiede zwischen nationalen und internationalen Arbeitgebermarken aufzuzeigen und zu analysieren, welche Rolle kulturelle Einflüsse dabei spielen, um eine authentische Arbeitgebermarke zu etablieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Erkenntnisgewinnung genutzt?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer fundierten Literaturanalyse und dem Vergleich kultureller Dimensionen (u.a. nach Hofstede) basiert.
Welche Inhalte dominieren den Hauptteil?
Im Hauptteil werden zunächst die Begriffsdefinitionen und der Employer-Branding-Kreislauf dargestellt, gefolgt von einer detaillierten Analyse internationaler Ansätze und kultureller Herausforderungen.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit zusammenfassen?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Employer Branding, Internationale Markenführung, Kulturelle Dimensionen, Fachkräftemangel und Arbeitgeberpositionierung.
Was besagt das Modell der "Kulturzwiebel" in diesem Zusammenhang?
Das Modell veranschaulicht, dass Kultur aus verschiedenen Schichten besteht – Symbole, Helden, Rituale und Werte –, wobei letztere den Kern bilden und massiv beeinflussen, wie eine Arbeitgebermarke in verschiedenen Ländern wahrgenommen wird.
Welchen Einfluss haben Hofstedes Kulturdimensionen auf das internationale Employer Branding?
Hofstedes Dimensionen machen kulturelle Unterschiede messbar und objektiv greifbar, was Unternehmen hilft, zu verstehen, warum ein „One-Fits-All“-Ansatz für die Arbeitgebermarke oft scheitert und lokale Anpassungen notwendig sind.
- Arbeit zitieren
- C. Hörnle (Autor:in), 2021, Internationales HR-Management. Wie unterscheiden sich nationale und internationale Employer Brands?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1163081
