Die Theorie des Arbeitskraftunternehmers im Kontext der COVID-19-Pandemie. Homeoffice-Erfahrungen von Mitarbeitern der Generation Y

Master's Thesis , 2021 , 96 Pages , Grade: 1,3

Leadership and Human Resources - Employee Motivation, Employee Satisfaction

Ziel dieser Masterarbeit ist es, auf der Basis von empirischen Befunden neue Erkenntnisse über die Theorie des Arbeitskraftunternehmers zu gewinnen und diese unter aktuellen Entwicklungen neu zu untersuchen. Anhand von sechs erhobenen Leitfadeninterviews mit abhängig Beschäftigten aus der Generation Y werden die Veränderungen in der Arbeitssphäre analysiert und mit den Merkmalen des idealtypischen Arbeitskraftunternehmers verglichen. Die qualitative Forschung wurde gewählt, um die subjektiven Deutungs- und Verarbeitungsweisen der Angestellten in ausreichender Tiefe erfassen zu können.

Aufgrund der neuen Arbeitsumstände in der Pandemie und das eher knapp untersuchte Feld des Arbeitskraftunternehmers, zeichnet sich die Thesis durch einen explorativen Charakter aus. Kann die Theorie des (Heim-) Arbeitskraftunternehmers bestätigt werden? Gibt es neue Erkenntnisgewinne? Ist der Arbeitskraftunternehmer ein zeitgemäßes, brauchbares soziologisches Konzept? Gibt es Hybride oder Mischformen der Arbeitskrafttypen? Lassen sich die Dimensionen bestätigen, ergänzen oder gar verändern? Im Fokus stehen die subjektiven Homeoffice-Erfahrungen der Interviewteilnehmer.

Inhaltsverzeichnis

TABELLENVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1 Einleitung
1.1 Modus Operandi
1.2 Annäherung an den Arbeitsbegriff
1.3 Historische Entwicklung

2 Das Transformationsproblem
2.1 Taylorismus und Fordismus
2.2 Postfordismus
2.2.1 Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft
2.2.2 Prozess der Vermarktlichung
2.2.3 Subjektivierung von Arbeit
2.2.4 Entgrenzung und Flexibilisierung

3 Theoretische Rahmung
3.1 Die Entwicklung zum Arbeitskraftunternehmer
3.1.1 Der proletarisierte Lohnarbeiter der Frühindustrialisierung
3.1.2 Der verberuflichte Arbeitnehmer im Fordismus
3.1.3 Der verbetrieblichte Arbeitskraftunternehmer im Postfordismus
3.2 Das Konzept des Arbeitskraftunternehmers
3.2.1 Selbst-Kontrolle
3.2.2 Selbst-Ökonomisierung
3.2.3 Selbst-Rationalisierung
3.2.4 Kritik
3.3 Das Konzept der Reproduktion von Arbeitskraft

4 Fragestellung und Forschungsannahmen

5 Stand der Forschung
5.1 Erwerbseinstellungen der Generation Y
5.2 Homeoffice Studien während der COVID-19-Pandemie

6 Methodik und Vorgehensweise
6.1 Vorbereitung
6.2 Erhebungsverfahren
6.2.1 Offenes Leitfadeninterview
6.2.2 Entwicklung und Durchführung
6.3 Datenauswertung
6.3.1 Qualitative Inhaltsanalyse
6.3.2 Software und Kategoriensystem
6.4 Teilnehmerauswahl und Darstellung des Samplings

7 Ergebnisse
7.1 Arbeitskraftunternehmer
7.1.1 Selbst-Kontrolle
7.1.2 Selbst-Ökonomisierung
7.1.3 Selbst-Rationalisierung
7.1.4 Zusätzliche Arbeitsergebnisse
7.2 Reproduktion von Arbeitskraft

8 Diskussion

9 Schlussbetrachtung

ANHANG

Konzipierter Interviewleitfaden

LITERATURVERZEICHNIS

Abstract

Die vorliegende Thesis untersucht die Theorie des Arbeitskraftunternehmers auf der Basis von sechs erhobenen Leitfadeninterviews und stellt die Frage nach seiner Aktualität im Kontext der COVID-19- Pandemie. Im Zentrum des Erkenntnisinteresses stehen die subjektiven Homeoffice-Erfahrungen der Interviewteilnehmer. Nach einer kurzen Einführung wird am empirischen Material mittels qualitativer Inhaltsanalyse geprüft, ob und inwieweit die drei Merkmale der Selbst-Kontrolle, Selbst­Ökonomisierung und Selbst-Rationalisierung bei den abhängig Beschäftigten aus der Generation Y wiederzufinden sind und dem Idealtypus des Arbeitskraftunternehmers entsprechen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Merkmale des Arbeitskraftunternehmers in den Aussagen der Befragten bestätigt wer­den konnten und im Homeoffice weiterhin zugenommen haben. Die empirischen Erhebungen de­monstrieren, dass der Arbeitskraftunternehmer weiterhin ein brauchbares soziologisches Konzept ist und in der dauerhaften Homeoffice-Nutzung an Aktualität gewonnen hat.

Gender-Erklärung

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Hausarbeit die Sprachform des generischen Maskulinums angewandt. Es wird an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass die ausschließliche Verwendung der männlichen Form geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.

TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 1: Steuerungslogik der Subjektivierung

Tabelle 2: Der proletarisierte Lohnarbeiter

Tabelle 3: Der verberuflichte Arbeitnehmer

Tabelle 4: Der verbetrieblichte Arbeitskraftunternehmer

Tabelle 5: Angewandtes Kategoriensystem

Tabelle 6: Darstellung des Samplings

Tabelle 7: Der Heimarbeitskraftunternehmer

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Weitergabe von Marktrisiken an Arbeitnehmer

Abbildung 2: Prinzip der qualitativen Inhaltsanalyse

1 Einleitung

Am 21. April 2021 verabschiedete der Deutsche Bundestag ein Gesetz von nationaler Tragweite, in dem er die Homeoffice Pflicht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer einführ­te, um das Infektionsgeschehen der COVID-19-Pandemie weiter einzudämmen (Marre­ro-Brenner 2021). Es zeichnet sich ab, dass mit der dauerhaften Arbeitsplatzverlage­rung weitreichende Veränderungen für die Beschäftigten einhergehen. Während vor der Corona-Pandemie nur etwa 25 Prozent der Büroangestellten voll oder teilweise aus dem Homeoffice arbeiteten, erhöhte sich der Anteil auf durchschnittlich 64 Prozent nach einer repräsentativen Umfrage des Bundesamtes für Sicherheit in der Informationstech­nik (ZDF 2021). Homeoffice ist eine relativ neuartige Arbeitsform, die eine erhöhte Selbstorganisation seitens der Angestellten erfordert (Minssen 2019:81f.). Vor diesem Hintergrund erscheint die Theorie des Arbeitskraftunternehmers von G. Günter Voß und Hans J. Pongratz als besonders interessant. 1998 formulierten die zwei Soziologen die These, dass „[...] betriebliche Strategien der Arbeitsorganisation, die verstärkt auf eine Selbstorganisation von Arbeit setzen, [...] das Verhältnis von Arbeitskraft und Unter­nehmen grundlegend [. ]“ (Voß und Pongratz 1998a:139) verändern. Passiert dieser Strukturwandel von Arbeitskraft auf einer gesellschaftlichen Ebene, entsteht daraus ein neuer gesellschaftlicher Leittypus, den die Autoren als Arbeitskraftunternehmer be­zeichnen. Die bisher passiven Arbeitnehmer werden zu aktiven Akteuren, die ihre eige­nen Fähigkeiten und Potenziale unternehmerisch begreifen müssen, um den Arbeitspro­zess selbstbestimmt organisieren zu können. Die Beschäftigten entwickeln demnach ein historisch neues Verhältnis zu ihrer eigenen Arbeitskraft und verhalten sich in gewisser Weise zu sich selbst wie ein Unternehmer (ebd.: 139ff.).

Die COVID-19-Pandemie zwang viele Beschäftigte ins Homeoffice. Die langfristige Entwicklung deutet darauf hin, dass der Homeoffice-Anteil nachhaltig steigen wird (Boeckler 2021). Angesichts dessen stellt sich die Frage nach der Aktualität des Ar­beitskraftunternehmers. Inwieweit müssen die Arbeitnehmer ihre Arbeit im Homeoffice selbst organisieren und nähern sie sich dadurch dem Idealtypus des Arbeitskraftunter­nehmers an? Diese Frage soll in der vorliegenden Forschungsarbeit beantwortet werden.

Ziel dieser Masterarbeit ist es, auf der Basis von empirischen Befunden neue Er­kenntnisse über die Theorie des Arbeitskraftunternehmers zu gewinnen und diese unter aktuellen Entwicklungen neu zu untersuchen. Anhand von sechs erhobenen Leitfadenin­terviews mit abhängig Beschäftigten aus der Generation Y werden die Veränderungen in der Arbeitssphäre analysiert und mit den Merkmalen des idealtypischen Arbeits­kraftunternehmers verglichen. Die qualitative Forschung wurde gewählt, um die subjek­tiven Deutungs- und Verarbeitungsweisen der Angestellten in ausreichender Tiefe erfassen zu können. Aufgrund der neuen Arbeitsumstände in der Pandemie und das eher knapp untersuchte Feld des Arbeitskraftunternehmers, zeichnet sich die Thesis durch einen explorativen Charakter aus. Kann die Theorie des (Heim-) Arbeitskraftunterneh­mers bestätigt werden? Gibt es neue Erkenntnisgewinne? Ist der Arbeitskraftunterneh­mer ein zeitgemäßes, brauchbares soziologisches Konzept? Gibt es Hybride oder Mischformen der Arbeitskrafttypen? Lassen sich die Dimensionen bestätigen, ergänzen oder gar verändern? Im Fokus stehen die subjektiven Homeoffice-Erfahrungen der Inter­viewteilnehmer.

1.1 Modus Operandi

Die vorliegende Masterthesis ist in neun Kapitel aufgegliedert. Nach einer kurzen Annährung an den Arbeitsbegriff und dessen historische Entwicklung umfasst das zweite Kapitel das grundlegende Transformationsproblem in der Arbeitssoziologie. In diesem Kapitel werden die Produktionsmodelle des Taylorismus und Fordismus nach­gezeichnet, um die Entwicklung hin zur gegenwärtigen dominierenden Wirtschaftsform des Postfordismus nachvollziehen zu können. Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit der theoretischen Rahmung für diese Forschungsarbeit. Das Konzept des Arbeitskraftunter­nehmers und das Konzept der Reproduktion von Arbeitskraft dienen dabei als theoreti­sche Fundierung, um die durchgeführten Erhebungen auswerten und einordnen zu können. Kapitel 4 befasst sich mit der zentralen Fragestellung und den Forschungsan­nahmen für diese Thesis. Der anschließende Stand der Forschung (Kapitel 5) gibt eine kurze Übersicht über die spezifischen Erwerbseinstellungen der Generation Y sowie verschiedener Homeoffice Studien, die während der COVID-19-Pandemie erhoben wurden. Im sechsten Kapitel werden die Vorgehensweise und die ausgewählte Metho­dik für die qualitative Sozialforschung erläutert. Die Methodik beinhaltet sowohl die Datenerhebung, die Datenauswertung als auch die Darstellung des Samplings. Das anschließende Kapitel 7 widmet sich den Ergebnissen der qualitativen Erhebungen hinsichtlich der vordefinierten Kategorien des Arbeitskraftunternehmers und des Kon­zeptes der Reproduktion von Arbeitskraft. Vor diesem Hintergrund werden die erfassten Ergebnisse in Kapitel 8 aufgegriffen und diskutiert. Das letzte Kapitel fasst die wich­tigsten Forschungsergebnisse zusammen, ordnet diese in den Forschungsstand ein und gibt darüber hinaus einen kurzen Gesamtausblick.

1.2 Annäherung an den Arbeitsbegriff

Arbeit ist ein zentraler Begriff der Menschheit, der sich in seiner historischen Ent­wicklung grundlegend gewandelt hat. Während Arbeit in der Antike eine fast aus­schließlich negative Konnotation hatte, nimmt der Arbeitsbegriff heute einen essentiel­len Platz in der modernen Gesellschaft ein (Oschmiansky und Berthold 2020). Im sozio­logischen Sinne wird Arbeit als Beziehung zwischen Menschen, ihrem Wertesystem und ihrem Handeln verstanden, welche historisch variablen Regelungsformen unter­liegt, aber immer eine Form des sozialen Handelns darstellt (Hirsch-Kreinsen 2008:33). Michael Makropoulos betont, dass Arbeit nicht nur eine ökonomische und soziologische Dimension besitzt, sondern auch eine transzendentale, welche das entscheidende Medi­um existentieller Selbsterhaltung und emphatischer Selbstverwirklichung darstellt. Demzufolge gehört die Arbeit zur Identität des modernen Menschen (Makropoulos 2010:207).

Im gegenwärtigen deutschen Sprachraum wird der Arbeitsbegriff meist mit unselbst­ständiger Erwerbs- oder Lohnarbeit identifiziert, während Arbeit, die in der Privatsphäre stattfindet, oft als informelle oder autonome Arbeit bezeichnet wird. Der Arbeitsvertrag fungiert dabei als Institution für die Erwerbsarbeit und wird durch das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer konstituiert (Mikl-Horke 2017:24). „Erwerbs­arbeit ist eine Erfindung der Moderne und zentrales Merkmal der Industrialisierung: Sie ist grundsätzlich ökonomisch ausgerichtet und ihre Verteilung und Bezahlung regelt sich über den Markt. Sie gilt als Quelle des Wohlstandes und der Zivilität, als Kern menschlicher Existenz und Selbstverwirklichung, als Inbegriff menschlicher Naturbe­herrschung und des tugendhaften Zusammenlebens. Erwerbsarbeit bezeichnet ökonomi­sche, geregelte und vergütete Tätigkeiten in Form von Berufen“ (Hirsch-Kreinsen 2008:33). Dieser positive kulturelle Bedeutungswandel wird auch dadurch zum Aus­druck gebracht, dass in der gegenwärtigen Gesellschaft oft von der Arbeitsgesellschaft gesprochen wird und auch private Lebensbereiche wie die Familienarbeit, Beziehungs­arbeit oder auch Trauerarbeit mit dem Arbeitsbegriff in Verbindung gebracht werden (Mikl-Horke 2017:24).

1.3 Historische Entwicklung

Im antiken Griechenland und dem Römischen Reich war der Arbeitsbegriff für Skla­ven, Knechte und Gefangene reserviert und wurde ausschließlich mit körperlicher Ar­beit in Verbindung gebracht. Arbeit wurde dabei sozial missachtet, da der Eindruck des Sich-Verkaufens erweckt wurde und folglich der Mensch entehrt werden würde (Kurtz 2005:308). Diese negative Konnotation von Arbeit als gering geachtete, mühevolle Tätigkeit war ein Kennzeichen der griechischen und römischen Wirtschaft und prägte noch lange das Verständnis von Arbeit (Mikl-Horke 2017:25). Das Christentum brachte eine Aufwertung des Arbeitsbegriffs und unterschied erstmals zwischen Kopf- und Handarbeit. Mit der Würdigung der körperlichen Arbeit wurde damit ein fundamentales Kriterium sozialer Differenzierung aus der griechisch-römischen Geschichte niederge­rissen. Seither finden sich unterschiedliche Sprachwurzeln wie arbeiten (sich plagen, quälen), labour (sich abmühen) demgegenüber stehen work bzw. werken (kreatives Schaffen) (Oschmiansky und Berthold 2020). In der Neuzeit brachte die Ausbreitung des Protestantismus ein intrinsisches Selbstverständnis zur Arbeit, die Max Weber als den Geist des Kapitalismus beschrieb. „Arbeit wurde als spezifische Tugend des Men­schen verstanden, durch welche er Freiheit, Würde und göttliche Gnade erlangt. Arbeit erhielt dadurch einen hohen moralischen Stellenwert und wurde auch zur rechtlichen Begründung des Eigentums herangezogen“ (Mikl-Horke 2017:25). Der Wandel hin zur Lohnarbeit, hat sich mit der Durchsetzung des Industriekapitalismus vollzogen. Die Etablierung eines starken kapitalistischen Systems und der miteinhergehende wirt­schaftliche Bedeutungszuwachs innerhalb der Gesellschaft brachten die große Trans­formation und Aufwertung zugunsten der Erwerbsarbeit (Kurtz 2005:309). Bis heute bleibt informelle Arbeit im privaten Raum und ist weitestgehend unsichtbar, während die öffentlich sichtbare Erwerbsarbeit als materielle Existenzsicherung und als soziale Statuszuweisung wahrgenommen wird. Dies hat zur Folge, dass eine Hierarchisierung der Erwerbsarbeit gegenüber jeglichen anderen Arbeitsformen stattgefunden hat und infolgedessen als nahezu selbstverständlich hingenommen wird (Jürgens, 2017:272f.). Im weiteren Verlauf wird der Arbeitsbegriff mit dem der Erwerbsarbeit gleichgesetzt, um sprachliche Verwirrung zu vermeiden.

2 Das Transformationsproblem

In diesem Kapitel werden die Produktionsmodelle des Taylorismus und Fordismus skizziert, um die Entwicklung hin zur gegenwärtigen dominierenden Wirtschaftsform des Postfordismus nachvollziehen zu können. Der Arbeitskraftunternehmer wird dabei als logisches Produkt neuer betrieblicher Arbeitskraftstrategien im Postfordismus ver­standen.

Das Transformationsproblem bildet den Startpunkt für die Analyse von Erwerbsar­beit in der Arbeits- und Organisationssoziologie. Das Problem beschäftigt sich dabei mit der Frage, wie Arbeitskraft in konkrete Arbeit transformiert wird. Schon Karl Marx wies auf den eigentümlichen Charakter der Ware Arbeitskraft hin, da der Gebrauchswert auch nach dem Kauf nicht vollständig in die Hand des Käufers übergeht. Hinzu kommt dass die Arbeitskraft, im Gegensatz zu den anderen Waren von der Person nicht zu trennen ist (Minssen 2019:26). Zwar werden mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags die allgemeinen Rahmenbedingungen für die Arbeitskraft geregelt, jedoch kann nicht be­stimmt werden wie motiviert und engagiert der Arbeitnehmer diesen Vertrag erfüllt. Der Arbeitsvertrag löst dieses Problem nicht, da er zu unbestimmt ist. Er regelt nur die betriebliche Vergütungsleistung, ohne vollumfänglich bestimmen zu können, wie die Arbeit erledigt werden soll. „Arbeitskraft ist ein Versprechen, dessen Realisierung durchaus ungewiss ist, das aber in Gewissheit überführt werden muss. Die Frage ist, wie aus der Kontingenz der Arbeitskraft die gewünschte Eindeutigkeit wird“ (ebd.:25). Der Betrieb und der Angestellte verfolgen dabei unterschiedliche Interessen. Während der Betrieb nach einer möglichst hohen Arbeitsleistung seiner Angestellten strebt, versucht der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zu seinen Gunsten zu erhalten und eine möglichst gute Lohn-Leistungs-Relation zu erzielen. Marx sieht darin den grundsätzlichen Interes­sengegensatz von Kapital und Arbeit (ebd.:26). „In den Betrieben muss die Differenz zwischen Arbeitskraft und Arbeit bewältigt werden, das heißt die Differenz zwischen der Fähigkeit zu arbeiten und der Entäußerung dieser Fähigkeit [.]“ (ebd.:25). Betriebe versuchen diese Differenz zu lösen, indem sie Regeln aufstellen, die das gewünschte Verhalten konditionieren sollen. Das gegenseitige Abhängigkeitsverhältnis von Person und Organisation ist äußerst spannungsreich, da die Handlungen nicht bis ins Detail steuerbar sind und eine lückenlose Überwachung erfordern würden. Demnach ist die Transformation von Arbeitskraft in Arbeit eine anhaltende schwierige Aufgabe, vor der jeder Betrieb steht und die es immer wieder zu lösen gilt (ebd.:29).

2.1 Taylorismus und Fordismus

Die Entwicklung zum neuen Leittypus des Arbeitskraftunternehmers basiert auf der systematischen betrieblichen Nutzung von Arbeitskraft, die sich in der historischen Entwicklung grundlegend verändert hat (Voß und Pongratz 1998a). Um zu verstehen, welchen Einfluss betriebliche Strategien der Arbeitsorganisation auf das Verhältnis von Arbeitskraft und Unternehmen haben, ist es notwendig die damals vorherrschende tayloristisch-fordistische Strategie der Arbeitskraftnutzung genauer zu betrachten.

Frederick W. Taylor (1856-1915) und Henry Ford (1863-1947) werden oft zusam­men als Protagonisten der effizienten durchrationalisierten Betriebsführung genannt und stehen als Inbegriff für den Wandel hin zur modernen Industriegesellschaft. Ihre ur­sprünglichen Konzepte haben jedoch nur wenig Gemeinsamkeiten (Schmidt 2017a:144). Taylorismus war ein arbeitsorganisatorisches Konzept, bei dem es um die Optimierung der Arbeitsbedingungen sowie die Maximierung der individuellen Arbeits­leistung ging. Taylor beabsichtigte durch extreme Arbeitsteilung und Dequalifikation einen erhöhten Kontrollzugriff auf den Arbeitsprozess zu bekommen und so die Effizi­enz zu steigern. Durch Bestenauslese, systematische Arbeitszeitstudien, Leistungskon­trolle und sanktionierende Lohnanreize versuchte Taylor eine wissenschaftliche Be­triebsführung zu etablieren und die Produktivität der Arbeitnehmer messbar zu machen (Schmidt 2017b:292). Damit begegnete Taylor dem Transformationsproblem mit rigi­den Kontrollmethoden. Er bemühte sich den Arbeitsprozess so weit zu rationalisieren, dass dieser unabhängig von dem Produzentenwissen und damit unabhängig von der Produzentenmacht funktionierte. „Nach Auffassung von Frederick Winslow Taylor richtet sich die Selbstbestimmtheit von Produzenten gegen die Effizienz- und Effektivi­tätsinteressen der Arbeitgeber und so bestand sein Anliegen darin, die Eigeninitiativ- möglichkeiten der Arbeiter zu minimieren“ (Struck 2006:226). Der Unternehmer identi­fizierte die weit verbreitete Leistungszurückhaltung der Beschäftigten als Anlass für die Reorganisation der Arbeit. Das private Produktionswissen der Arbeiter sollte enteignet und in ein überindividuelles Regelwerk transferiert werden. Im Taylorismus wurde Subjektivität im Arbeitsprozess als Störfaktor empfunden, folglich wurden die betriebli­chen Rationalisierungsstrategien darauf ausgelegt jegliche Form vom subjektiven Hand­lungsspielraum weitestgehend auszuschließen (Minssen 2019:105). Die Kritik an dem Konzept wurde in den 70er Jahren „[.] zur Chiffre für geistige Enteignung, Dequalifi- kation und drohenden Arbeitsplatzverlust durch technische Substitution“ (Schmidt 2017b:295). Taylorismus war ein neuartiger Versuch, durch betriebliche Strategien der Arbeitsorganisation einen verstärkten Zugriff in neuer Qualität auf die Arbeitskraft zu erhalten.

Während Taylor vor allem mit einer rigiden kontrollbasierten Arbeitsphilosophie in Verbindung gebracht wird, richtete sich der Fokus bei Ford auf die industrielle Produk­tionsweise. Die Transformation von Arbeitskraft in Arbeit wurde von Taylor als Kon­trollproblem verstanden und sollte durch wissenschaftliche Betriebsführung gelöst werden. Der Begriff Fordismus bezeichnet eine Produktionsweise, die durch weitge­hende Standardisierung der Einzelteile, zwangsverkettete Montageprozesse und geringe Typenvarianz an Fahrzeugen gekennzeichnet ist. Eng verbunden mit dem Fordismus ist das Modell der Massenproduktion sowie der Fließbandproduktion. Die Standardisierung ermöglichte „[.] eine grundlegende Restrukturierung der Fertigungsorganisation, weg vom Werkstattprinzip, vom technologiezentrierten Nebeneinander von Dreherei, Bohre­rei etc. hin zur produktbezogenen Maschinenanordnung entlang den Bearbeitungspha­sen. Dadurch konnten lange Transportwege, hohe Durchlaufzeiten vermieden und La­gerkosten verringert werden. Dieses Prinzip haben Ford und seine Ingenieure bis zur Perfektion vorangetrieben“ (Schmidt 2017a:145). Fords Ziel war eine hochgradige Arbeitszerlegung in Verbindung mit neuen Arbeitstechnologien um Wege, Bewegungen und Denkleistungen der eigenen Mitarbeiter auf das Nötigste zu reduzieren. Die Quali­fikationsanforderungen wurden so stark vermindert, dass Arbeitnehmer zur austausch­baren Ware entlang des Produktionsprozesses verkamen (Struck 2006:227). Das Ford'sche Produktionsmodell traf anfangs auf enthusiastische Zustimmung, geriet jedoch aufgrund von negativen Erfahrungen schnell in Kritik. Arbeitnehmer beklagten die anhaltende Monotonie, die einseitigen Belastungen sowie den Mangel an Qualifika­tionschancen (Schmidt 2017a:146). Fordismus war bis 1980 das vorherrschende Pro­duktionsmodell in Deutschland, konnte sich jedoch aufgrund von Inflexibilität und mangelnder Produktvariabilität nicht schnellgenug an die neuen Gegebenheiten der marktzentrierten Wirtschaft anpassen. Das für den Fordismus typische Normalarbeits­verhältnis ist bis heute das dominierende Beschäftigungsverhältnis in Deutschland (Minssen 2019:12ff.).

Gegenwärtig gelten sowohl Fordismus als auch Taylorismus „[.] als sich ergänzen­de Varianten der gleichen Produktionsmethode.“ (Schmidt 2017b:293) In beiden Kon­zepten war die engmaschige Prozesskontrolle ein zentraler Bestandteil, um das Trans­formationsproblem zu lösen.

2.2 Postfordismus

Arbeitsgesellschaften sind einem ständigen Wandel unterworfen, die mit gesellschaftli­chen Veränderungen einhergehen. Der Übergang vom 20. ins 21. Jahrhundert war ge­prägt von fundamentalen gesellschaftlichen Transformationen, die starken Einfluss auf die Arbeitswelt genommen und eine sektorale Verschiebung der Wirtschaftsstruktur nach sich gezogen haben (Kels 2009:29). Diese Prozesse und Entwicklungen werden in der Gegenwartssoziologie als Transformation vom Fordismus zum Postfordismus ge­deutet. Allgemeine Gründe für die Restrukturierung der Arbeitsorganisation waren unter anderem (Bührmann 2012:147):

- Die Globalisierung der Wirtschaftsströme
- Die fortschreitende Individualisierung innerhalb der Gesellschaft
- Die verstärkte Digitalisierung in Form von neuen Transport-, Informations-, Or­ganisations- und Produktionstechnologien
- Die Transnationalisierung sozialer Lebenswelten

2.2.1 Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft

Der sektorale wirtschaftliche Strukturwandel hin zur derzeitigen Dienstleistungsge­sellschaft, auch Tertiärisierung genannt, ist eine Folge des technologischen und sozialen Fortschritts. Die Tertiärisierung der Arbeitswelt spiegelt sich nicht nur im Bedeutungs- zuwachs von Dienstleistungen wider, sondern auch am prozentualen Anteil der Erwerb­stätigen. Während sich Taylorismus und Fordismus (sekundärer, industrieller Sektor) durch rein körperliche typische Fabrikarbeit auszeichneten, sind im Postfordis- mus (tertiärer Dienstleistungssektor) personenbezogene Dienstleistungen gefordert, die spezielles Fachwissen erfordern. Dies hat eine Akademisierung der Gesellschaft zur Folge und transformiert die Qualifikations- und Kompetenzanforderungen im Bereich der wissensbasierten Arbeit (Kels 2009:27; Kleemann et al. 2019:15f.).

Seit 1970 ist der Dienstleistungssektor der größte Sektor in Deutschland und gilt als zukunftsfähiges Modell für das 21. Jahrhundert. Angesichts dieser Entwicklungen wird der gegenwärtige Begriff der Industriegesellschaften in Frage gestellt und von einer postindustriellen Gesellschaft gesprochen, die sich durch Verwissenschaftlichung und Technisierung der Arbeitswelt auszeichnet. Wissen ist dabei die neue bedeutendste Produktionskraft, neben den klassischen Faktoren wie Arbeit, Boden und Kapital (Kleemann et al. 2019:17). Wilkens (2004) geht sogar noch einen Schritt weiter und sieht eine Entmaterialisierung der Wertschöpfung in der Wissensgesellschaft. Wissen ist dabei der zentrale Produktionsfaktor, um strategische Wettbewerbsvorteile gegenüber anderen Organisationen zu erlangen. Neben der organisationalen Struktur der Wissens­gesellschaft, geht auch gleichzeitig ein Wandel auf der Subjektebene damit einher, der das Konstrukt des Arbeitskraftunternehmers auf der Ebene des Individuums konsequent fortführt.

Die Aufwertung der Wissensarbeit und Wissensgesellschaft hat eine gleichzeitige Abwertung der körperlichen Arbeit zur Folge. Der Postfordismus verlangt nach speziel­len Anforderungsprofilen der Beschäftigten. Deren Tätigkeitsprofile sind jedoch kom­plex und erfordern spezielles Fachwissen, sodass die engmaschige Prozesskontrolle aus dem Taylorismus das Transformationsproblem nicht mehr lösen kann. Arbeit im Post- fordismus „[...] beruht im Vergleich zur fordistischen Gesellschaft stärker auf der Bereitschaft und der Fähigkeit der Beschäftigten, selbstständig für die Transformation ihrer Arbeitskraft zu sorgen“ (Minssen 2019:32). Schlagwörter wie Vermarktlichung, Subjektivierung, Flexibilisierung und Entgrenzung sind eng verbunden mit neuen be­trieblichen Strategien der Arbeitsorganisation im Postfordismus. Im Folgenden wird der Entwicklungsprozess der strategischen Nutzung von Arbeitskraft skizziert.

2.2.2 Prozess der Vermarktlichung

„Der Begriff ,Vermarktlichung' bezeichnet einen primär marktorientierten Steue- rungs- und Kontrollmodus, mit dem die im Zuge von Dezentralisierung und Hierarchie­abbau für operative Einheiten und Akteure geschaffenen Spielräume für Eigenverant­wortung und Selbstorganisation an die Erreichung und Optimierung ökonomischer Ziele gebunden werden.“ (Kels 2009:30. Hervorhebung durch d. Verf.) Vermarktlichung ist ein zentrales Kennzeichen des Postfordismus und basiert auf einer neuen historischen Form des marktzentrierten Handelns. Während es im Fordismus um die Abschottung der Produktionsabläufe gegenüber dem Markt ging, hat sich das Verhältnis von Markt und Organisationen im Postfordismus umgekehrt. Der Markt fungiert dabei als Motor der betrieblichen Reorganisation, der von den Betrieben instrumentalisiert, inszeniert und strategisch genutzt wird (Sauer 2017:311).

Der Prozess der Vermarktlichung findet dabei auf zwei Ebenen statt. Zunächst auf der Mesoebene der Unternehmen und anschließend auf der Mikroebene der Beschäftig­ten. Diese doppelte Bewegung bezeichnet zum einen, „[.], dass Unternehmen sich gegenüber den Anforderungen externer Märkte geöffnet haben [.]; der Erfolg am Markt soll für alle Unternehmensangehörigen zum Bezugspunkt ihres Handelns werden. Zum anderen ist damit „die Internalisierung“ [.] in Unternehmen gemeint; die unter­nehmensinterne Steuerung erfolgt zunehmend als (indirekte) Steuerung mithilfe von Kennzahlen, mit denen Markterfordernisse abgebildet werden sollen“ (Minssen 2019:20. Hervorhebung durch d. Verf.). Vermarktlichung bedeutet dabei die Auslage­rung der Marktrisiken an die Arbeitnehmer, die sich selbst als unternehmerisch denken­de und handelnde Angestellte wahrnehmen sollen. Die Angestellten werden durch internen Wettbewerb und verschiedene Kennzahlen (Umsatz, Gewinne, Verluste) direkt mit dem Markt konfrontiert und müssen die Marktsignale selbstständig in Eigenanwei­sungen übersetzen (ebd.:2019:21f.). Abbildung 1 zeichnet die Verlagerung der Marktri­siken an Arbeitnehmer durch Unternehmen im Globalisierungsprozess nach.

Abbildung 1: Weitergabe von Marktrisiken an Arbeitnehmer

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: (Buchholz 2008:18)

Der gesellschaftliche Wandel bewirkt eine Reorganisation der Arbeit und dieser Wandel wird letztlich auf der Individualebene fortgeführt. Im Folgenden wird insbeson­dere auf die Individualebene Bezug genommen, da sich der Wandel hin zum Leittypus des Arbeitskraftunternehmers auf der Subjektebene vollzog.

2.2.3 Subjektivierung von Arbeit

Der Übergang zum Modell des Postfordismus und der damit einhergehende wirt­schaftliche Strukturwandel hatte weitreichende Konsequenzen (vgl. Abbildung 1) in der Arbeitsorganisation und verlangte nach einem neuen betrieblichen Umgang mit der Ware Arbeitskraft. „Der Begriff ,Subjektivierung von Arbeit' als Prozess beschreibt eine zeithistorische Entwicklung im betrieblichen Umgang mit menschlicher Arbeits­kraft in der Arbeitswelt der postfordistischen (Dienstleistungs-, Wissenschafts-, Infor­mations-) Gesellschaft, die sich deutlich von einer „objektiven“ Regulierung der Arbeit in der fordistisch-tayloristischen Industriegesellschaft absetzt“ (Lohr 2017:281. Hervor­hebung durch d. Verf.). Während zuvor jegliche Form von Subjektivität im Arbeitspro­zess durch rigide Kontrollen ausgeschlossen werden sollte, sind im Postfordismus ande­re Kompetenzen der Beschäftigten gefragt, die nicht direktiv gesteuert werden können. Tabelle 1 veranschaulicht die gegensätzlichen Steuerungslogiken der Arbeitnehmer zwischen Objektivierung (Taylorismus/Fordismus) und Subjektivierung (Postfordis- mus).

Tabelle 1: Steuerungslogik der Subjektivierung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: (Moldaschl 2002:252)

Die neue Rationalität der Arbeitskraftnutzung im Postfordismus richtet sich dabei an die ganze Person und ihr Subjektivitäts- und Flexibilitätspotenzial (Kels 2009:56). Fähigkeiten wie Kreativität, Teamarbeit, Abstraktions- und Kommunikationsvermögen sind gebunden an die menschliche Subjektivität und unabdingbar für Organisationen, um in der Wissensgesellschaft bestehen zu können. Einstellungen, Erfahrungen und Persönlichkeiten der Beschäftigten sind im Postfordismus nicht nur erwünscht, sondern werden von den Betrieben strategisch eingefordert.

Die Erwerbsarbeit unterliegt dabei einem doppelten Subjektivierungsprozess. Einer­seits tragen Individuen ihre subjektiven Ansprüche an den Arbeitgeber heran, anderer­seits erwarten die Betriebe, dass diese Fähigkeiten auch tatsächlich eingebracht werden (Minssen 2019:105) Da der Einsatz und die Entfaltung der menschlichen Potenziale nicht betrieblich steuerbar sind, werden den Beschäftigten erweiterte Freiräume zuge­standen (Schönberger und Springer 2002:408). Diese erweiterten Handlungsspielräume waren bisher Führungskräften und bestimmten Experten vorbehalten. Neben Kostenein­sparungen sollen dadurch vor allem neue Potenziale freigesetzt und eine ultimative Leistungsbereitschaft der Beschäftigten erzielt werden. Arbeitskräfte müssen die neue Form der Selbstorganisation nutzen, um ihre Aufgaben effizient erfüllen zu können (Kleemann et al., 1999:12f.). Dies führt dazu, dass Angestellte ihre Arbeit immer mehr unabhängig und selbstverantwortlich wahrnehmen müssen. Diese scheinbare Autono­mie ist jedoch begrenzt, da die Arbeitnehmer strukturell kontrolliert werden und stets im Einklang mit den Unternehmenszielen handeln müssen. Die engmaschige Prozesskon­trolle wird dabei durch Ergebniskontrolle abgelöst. Zudem gehen mit dem erweiterten Gestaltungsspielraum steigende Leistungsansprüche sowie eine verstärkte Überwa­chung der Arbeitsergebnisse mit einher (Pongratz und Voß, 2003:240f.).

Die Subjektivierung von Arbeit bietet einen verstärkten Zugriff in neuer Qualität auf das menschliche Arbeitsvermögen und kann als unmittelbare Folge an die nähere Marktanbindung der Angestellten verstanden werden. Subjektive Potenziale beantwor­ten die Unwägbarkeiten des Marktes und werden folglich „[.] zur Produktivitätsres­source der Unternehmen“ (Frey 2004:63). Die Marktrisiken und das Transformations­problem werden an die Angestellten weitergegeben, die wiederum zu einer noch nie dagewesenen Selbstkontrolle und -verantwortung auf der Beschäftigungsebene führen.

2.2.4 Entgrenzung und Flexibilisierung

Entgrenzung ist das Ergebnis der Vermarktlichungs- und Subjektivierungsprozesse, die im Übergang zum Postfordismus stattgefunden haben. Die Entgrenzung der Arbeit bezeichnet dabei die Erosion der Grenzen zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Lebenswelt (Frey 2004:63). „Die organisatorischen Grenzen von Unternehmen werden unschärfer, wenn sie sich zu Netzwerken wandeln, die durch marktliche Beziehungen verbunden sind. Ebenso verwischen sich die durch die vertikalen und horizontalen Trennlinien gezogenen Grenzen innerhalb von Betrieben sowie letztlich sogar die Gren­zen zwischen Arbeit und Leben“ (Minssen 2019:79). Die fordistisch-tayloristische Erwerbsarbeit war durch starke Grenzen auf der organisationalen und individuellen Ebene gekennzeichnet. Für die organisationale Ebene war eine klare Trennung von Organisation und Markt sowie zwischen Arbeits- und Privatsphäre charakteristisch. Auf der individuellen Ebene wurde eine Trennung zwischen Person und Arbeitskraft ange­strebt (Kratzer 2017:116ff.). Dieses Verhältnis hat sich im Zuge der Subjektivierung völlig umgekehrt (vgl. Kapitel 2.2.3). Ehemals klare Grenzen werden durch veränderte Strategien des Arbeitskrafteinsatzes aufgeweicht.

Aus der Sicht der Beschäftigten gehen Entgrenzungen mit einer stark erhöhten Flexi­bilisierung einher. Die Flexibilisierung der Arbeit spiegelt sich in den räumlichen, sozialen, zeitlichen und auch inhaltlichen Dimensionen wider. „Dabei spielen zwei Trends der Flexibilisierung eine herausgehobene Rolle: die mobile Arbeit und die Fle- xibiliserung der Arbeitszeit.“ (Minssen 2019:81) Die Digitalisierung ermöglicht eine verstärkte Flexibilisierung der Arbeitswelt, dadurch können Arbeits- und Zeiteinteilun­gen der Beschäftigten individuell gestaltet und eine bessere Vereinbarung von Familie und Beruf erzielt werden. Diese neue Form der Flexibilisierung ist überwiegend für qualifizierte Arbeitnehmer aus der Wissensgesellschaft reserviert. Gleichzeitig werden die Grenzen zwischen Arbeit- und Privatsphäre noch mehr aufgelöst, was eine Polarisie­rung der Arbeitszeit zur Folge haben kann. Die Deregulierung und Individualisierung der Arbeitszeit mündet in der Vertrauensarbeit, in der höher Qualifizierte oft nicht registrierte Überstunden machen (ebd.:93f.). Im Grunde geht es „[. ] um eine Kontroll­verlagerung bei gleichzeitig wachsender Arbeitszeitdifferenz seitens des Manage­ments“. (Brinkmann 2011:54)

Die Subjektivierung, Entgrenzung und Flexibilisierung der Arbeitswelt, haben in den letzten Jahrzenten viel Aufmerksamkeit in der Arbeits- und Industriesoziologie erregt. Diese Merkmale sind unweigerlich mit dem Übergang zum Produktionsmodell des Postfordismus verbunden und sind das Ergebnis verschiedener Entwicklungsprozesse der Arbeitssphäre. Die Folgen dieser Prozesse sind für die Beschäftigten von ambiva­lenter Natur. „Entgrenzung wird als Anpassungserfordernis oder Ausweitung von Frei­heit, Subjektivierung als Zugriff von Unternehmen auf private Ressourcen oder als Selbstverwirklichungsanspruch der Mitarbeiter, Flexibilisierung als Ökonomisierung des Privaten oder Herstellung von Work-Life-Balance, schließlich Informatisierung als Auslöser für neue Formen der Arbeitsgestaltung und Chance für lebendige Arbeit inter­pretiert. Im Großen und Ganzen werden die Wandlungsprozesse im Arbeitsleben dem­nach einerseits als Sicherheitsverlust und andererseits als Autonomiegewinn beschrie­ben.“ (Jäckel und Zillien 2009:187)

3 Theoretische Rahmung

Die theoretische Rahmung hat verschiedene Funktionen für diese Abschlussarbeit. Sie bildet einerseits die Grundlage für die explorative Analyse und bestimmt gleichzei­tig die Untersuchungsperspektive, um die Arbeit innerhalb der Disziplin zu verorten. Als Rahmung wird das Konstrukt des Arbeitskraftunternehmers nach Pongratz und Voß verwendet.

3.1 Die Entwicklung zum Arbeitskraftunternehmer

Nachdem Kapitel 2 die Entwicklung der verschiedenen Produktionsmodelle und der damit einhergehenden Veränderungen der Ware Arbeitskraft nachgezeichnet hat, wird im Folgenden auf die historischen Arbeitskrafttypen nach Pongratz und Voß eingegan­gen. Die zwei Soziologen betonen dabei, dass es sich um zugespitzte Idealtypen han­delt, die keinen Anspruch auf die Realität haben. Sie dienen lediglich der Abgrenzung und einfacheren Zuordnung für empirische Erhebungen, viel realistischer seien jedoch Mischformen dieser Arbeitskrafttypen (Pongratz und Voß 2003:243f.).

3.1.1 Der proletarisierte Lohnarbeiter der Frühindustrialisierung

Der erste idealtypische Arbeitskrafttyp wird von Pongratz und Voß als der proletari­sche Lohnarbeiter beschrieben. Die Hauptmerkmale des proletarischen Lohnarbeiters sind in Tabelle 2 aufgeführt.

Tabelle 2: Der proletarisierte Lohnarbeiter

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an (Voß und Pongratz 1998a:150)

Der proletarische Lohnarbeiter fand sich in der Anfangsphase des modernen Indust­riekapitalismus wieder und zeichnete sich durch eine sehr restriktive Form der Arbeits­kontrolle aus. Unqualifizierte Bauern und Handwerker wurden aus fast feudalen Le- bensverhältnissen für die Fabrikarbeit rekrutiert. Hauptmerkmal war die harte Ausbeu­tung ihrer Arbeitskraft, mit nur sehr geringen Möglichkeiten zur körperlichen Erholung. Ihre Arbeitskraft war insofern roh, weil vor allem die Fähigkeit fehlte, disziplinierte Arbeit in großen Organisationsstrukturen zu leisten. Das Arbeitsvermögen wurde aus­schließlich über die physische Leistungsfähigkeit definiert. Betriebe antworteten mit direkter repressiver Kontrolle, um die Arbeitsleistung aufrechtzuerhalten. Der geringen Produktivität der Fabrikarbeiter wurde mit sehr hohen Arbeitszeiten begegnet, um die Arbeitskraft profitabel zu verwerten. Die Lebensführung des proletarischen Lohnarbei­ters war auf eine erholende Reproduktion des physischen Arbeitsvermögens ausgelegt und mit extremen Unsicherheiten verbunden. Es gab weder betriebliche noch staatliche Schutzmaßnahmen für diesen Arbeitskrafttyp (Voß und Pongratz 1998a:150f.).

3.1.2 Der verberuflichte Arbeitnehmer im Fordismus

Der Typus des verberuflichten Arbeitnehmers ist immer noch die vorherrschende Arbeitskraftform in den westlichen Gesellschaften. Der Arbeitskrafttyp entwickelte sich mit der Etablierung sozialstaatlicher Institutionen. Die Arbeitsqualifikationen im For- dismus waren wesentlich höher, umfassender, standardisierter und spezialisierter als in der Frühindustrialisierung. Die Fachqualifikation, die gemeinhin als Beruf bezeichnet wird, konnte durch eine systematische Ausbildung erworben werden. Auch extrafunkti­onale Fähigkeiten oder sekundäre Arbeitstugenden wie Fleiß, Disziplin und Genauigkeit umfassten die Ausbildung, die einen hohen Stellenwert in der Arbeitswelt einnahmen. Die Betriebe ersetzten die repressive Kontrolle durch strukturelle, technische und orga­nisatorische Mechanismen. Der Erfolg des fordistischen Produktionsmodells basierte auf dem gut funktionierenden Sozialversicherungssystem mit steigenden Löhnen, sin­kenden Arbeitszeiten und einer geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung innerhalb der Familien. Frauen konnten ihre erwerbstätigen Ehemänner unterstützen, indem sie sich um Haushalt und Familie kümmerten. So konnte der verberuflichte Arbeitnehmer seine Freizeit selbst gestalten und pflegte erstmals einen konsumorientierten Lebensstil im modernen Sinne. Arbeit und Leben wurden im Fordismus zu zwei separaten Sphären, die nach unterschiedlicher Logik funktionierten. Während die Arbeitssphäre ein Bereich dominant fremdbestimmter Tätigkeiten bildet, ist die Privatsphäre zu einem Bereich „[. ] von vermeintlicher Freiheit und zunehmend hedonistisch betriebenem angebli- chem Lebensgenuss verklärt“ (Voß und Pongratz 1998a:152). Tabelle 3 veranschaulicht die unterschiedlichen Eigenschaften des verberuflichten Massenarbeitnehmers im For- dismus.

Tabelle 3: Der verberuflichte Arbeitnehmer

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an (Voß und Pongratz 1998a:150)

3.1.3 Der verbetrieblichte Arbeitskraftunternehmer im Postfordismus

Die in den Industriegesellschaften bisher vorherrschende Form des verberuflichten Arbeitnehmers, könnte allmählich durch das neue Modell des verbetrieblichten Arbeits­kraftunternehmers als Leittypus abgelöst werden. Das Modell des Arbeitskraftunter- nehmers korrespondiert mit zentralen und wirtschaftlichen Entwicklungen. Aktive Eigenkontrolle der Arbeitsprozesse in Kombination mit neu entstehenden Formen der indirekten Arbeitskontrolle ermöglichen eine neue Rationalität der Arbeitskraftnutzung (siehe Kapitel 2). Tabelle 4 stellt die verschiedenen strukturellen Kriterien des verbe- trieblichten Arbeitskraftunternehmers im Postfordismus nach.

Tabelle 4: Der verbetrieblichte Arbeitskraftunternehmer

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an (Voß und Pongratz 1998a:150)

Der Arbeitskraftunternehmer vereint Elemente aus dem Fordismus, wie individuelle Disziplin und integrative Fähigkeiten der Beschäftigten mit frühindustrialisierten Merkmalen, wie die individuelle Lebensausrichtung und -führung nach der Erwerbsar­beit. Fachliche Qualifikationen sind nach wie vor unerlässlich, aber neue Kompetenz­formen wie die aktive Produktion und Vermarktlichung der eigenen Arbeitskraft und die Bereitschaft, die eigenen Bedürfnisse und das Privatleben an die Erfordernisse eines Unternehmens anzupassen und zu organisieren, gehören zum Modell des verbetrieblich- ten Arbeitskraftunternehmers. Für eine erfolgreiche Berufskarriere ist ein unternehmeri­scher Umgang mit der eigenen Ware Arbeitskraft die Voraussetzung. Der genormte Beruf als fixes statuszuweisendes Identitätsmerkmal wird zu einem Individualberuf, der sich „[.] primär nach vorweisbaren Arbeitsergebnissen und -erfahrungen beurteilt und weniger nach Berufsabschlüssen“ (Voß und Pongratz 1998a:152). Der Arbeitskraftun­ternehmer zeichnet sich durch aktive Selbstausbeutung und ungesicherte Arbeitsver­hältnisse aus. Größere Handlungsräume und erweiterte Autonomie der Beschäftigten sollen neue Arbeitskraftpotenziale freisetzen. Konsequenterweise ändert sich der be­triebliche Kontrollmodus hin zur Ergebniskontrolle (Pongratz und Voß 2003:246).

3.2 Das Konzept des Arbeitskraftunternehmers

Die Theorie des Arbeitskraftunternehmers von Voß und Pongratz gehört zu den meistzi­tierten Aufsätzen in der Arbeits- und Industriesoziologie. Das Konzept ist eine bedeu­tende Zeitdiagnose im Postfordismus, da es viel beobachtete Veränderungen in der Arbeitswelt aufgreift (vgl. Kapitel 2.2) und einen neuen Leittypus daraus ableitet (Faust 2002:56). Im Zentrum der These stehen die stark erhöhte Selbstorganisation und die Arbeitskontrolle, die an die Beschäftigten externalisiert werden. Die Ware Arbeitskraft wird damit zu einem neuen und wesentlichen höherwertigen Produktionsfaktor. Sie ist ein individualisiertes, halbveredeltes Vorprodukt, das weitestgehend von der Selbststeu­erung der Beschäftigten abhängig ist. Der Arbeitskraftunternehmer zeichnet sich dadurch aus, mit seiner eigenen Arbeitskraft wie ein Unternehmer umzugehen. Beschäf­tigte übernehmen immer mehr Verantwortung und sind trotzdem nicht vor Kontrollen des Vorgesetzten losgelöst. Die beiden Autoren sprechen in diesem Zusammenhang auch von der entgrenzten Arbeitskraft (Voß und Pongratz 1998b). Minssen (2019) beschreibt den neu entstandenen Idealtypus als kulminierte Prozesse der Subjektivie- rung, Entgrenzung und Flexibilisierung im Postfordismus.

Die neuen betrieblichen Strategien der Selbstorganisation führen zu einem grundle-genden Verhältniswandel von Arbeitskraft und Unternehmen. Dies führt zu einem strukturellen Wandel in der gesellschaftlichen Verfassung von Arbeitskraft (Voß und Pongratz 1998a:131). Pongratz und Voß fassen drei Thesen, die mit dem Idealtypus des Arbeitskraftunternehmers einhergehen. Im folgenden Abschnitt wird auf die einzelnen Thesen genauer eingegangen, da diese die Untersuchungsdimensionen für die qualitati­ve Interviewanalyse darstellen.

3.2.1 Selbst-Kontrolle

Die Verlagerung des betrieblichen Transformationsproblems verlangt nach einer ver­stärkten Selbst-Kontrolle und Selbst-Steuerung der Beschäftigten. Die eigene Arbeit muss im Sinne der Unternehmensziele aktiv strukturiert, gesteuert, gestaltet und kon­trolliert werden. Ehemalige betriebliche Aufgaben werden von den Beschäftigten nicht nur übernommen, sondern eingefordert. Mit Zielvereinbarungen und Ergebniskontrollen gehen unmittelbare Kontrollformen in indirekte Kontrollformen über und ermöglichen eine neue Qualität betrieblicher Herrschaft. Die erweiterte Autonomie für die Beschäf­tigten geht jedoch mit einer enormen Steigerung des Leistungsdrucks einher. Das neue betriebliche Motto „[...] im Umgang mit Arbeitskräften heißt dabei: „Wie sie die Arbeit machen ist gleich - Hauptsache das Ergebnis stimmt““ (Voß und Pongratz 1998b:4. Hervorhebung durch d. Verf.). Die steigende Selbst-Kontrolle der Angestellten betrifft dabei nicht nur die zeitliche und räumliche Dimension, sondern auch die motivationale und soziale Dimension. Das erfordert neue Anforderungs- und Kompetenzprofile der Beschäftigten, die sich selbst-disziplinieren und selbst-beherrschen müssen (Voß und Egbringhoff, 2004:20f.).

3.2.2 Selbst-Ökonomisierung

Nicht nur der Arbeitsprozess wird von den Beschäftigten selbstbestimmt und unter­nehmerisch organisiert, sondern auch ihre persönlichen und beruflichen Fähigkeiten. Dieser Prozess verändert das Verhältnis zwischen Arbeiter und ihrer Arbeitskraft grund­legend. Arbeitskraft hat fortan einen Warencharakter, der hochgradig zielgerichtet entwickelt und aktiv verwertet werden muss. Der bisher weitgehend passive und nur gelegentlich auf dem Arbeitsmarkt präsente Eigentümer der Arbeitskraft wird zuneh- mend zum strategischen Akteur. Er muss fortlaufend sein einzig verfügbares Kapital produzieren und aktiv vermarkten, um seine Employability zu erhalten und damit seinen Lebensunterhalt zu sichern. Dies gilt sowohl für das bestehende Beschäftigungsverhält­nis als auch für den gesamten Arbeitsmarkt. Arbeitskraft unterläuft einer Kommodifi- zierung, die es unter starkem Wettbewerb zu vermarkten gilt (Voß und Pongratz 1998b:4f.). Arbeitnehmer entwickeln dabei ein Gefühl des eigenen Marktwertes und werden dabei „[...] nicht nur arbeitsorganisatorisch, sondern auch wirtschaftlich „Un­ternehmer ihrer selbst““ (Voß und Egbringhoff 2004:23. Hervorhebung durch d. Verf.). Die erweiterte Selbst-Ökonomisierung erreicht folglich eine neue Qualität im Erwerbs­leben.

3.2.3 Selbst-Rationalisierung

Mit der erweiterten Selbst-Rationalisierung beschreiben Pongratz und Voß die Ver- betrieblichung der Lebensführung, die für den Arbeitskraftunternehmer charakteristisch ist. Demnach wird der gesamte Lebenszusammenhang der Beschäftigten rationalisiert und systematisch auf den Erwerb ausgerichtet, welches strukturelle Veränderungen der privaten Lebensorganisation zur Folge hat. Alle individuellen Ressourcen werden ge­zielt genutzt, um die Ware Arbeitskraft „[. ] von einer eher unorganisierten Form in eine gezielte Koordination zu überführen“ (Voß und Pongratz 1998b:5). Demzufolge ist eine strikte Trennung zwischen Arbeits- und Privatsphäre wie im Fordismus nicht mehr möglich, da die Angestellten zu jeder Zeit verfügbar sein müssen. Überspitzt formuliert lautet die neue Devise: Erst arbeiten, dann leben! Die Entgrenzung der Arbeitskraft hat auch Folgen für die individuelle Lebensführung der Arbeitnehmer. Aus einem natur­wüchsigen, rekreationsorientierten Lebensstil wird immer mehr ein aktiv zweckgerich­teter und systematisch durchgestalteter Lebensstil. Die Soziologen führen die drastische Zunahme von privat genutzten Organisations- und Kommunikationsmitteln als Beleg für diese Entwicklung an. Insgesamt diagnostizieren sie einen totalitären Zugriff auf die Ware Arbeitskraft, der auf den gesamten Lebenszusammenhang der Beschäftigten ausstrahlt (Voß und Egbringhoff 2004:25). Vor diesem Hintergrund ist die Selbst­Rationalisierung eng mit der Entgrenzung von Arbeit verbunden (vgl. Kapitel 2.2.4)

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• College: Technical University of Chemnitz
• Grade: 1,3
• Author: Alexander Neh (Author)
• Publication Year: 2021
• Pages: 96
• Catalog Number: V1159258
• ISBN (PDF): 9783346634528
• ISBN (Book): 9783346634535
• Language: German
• Tags: theorie, arbeitskraftunternehmers, kontext, covid-19-pandemie, homeoffice-erfahrungen, mitarbeitern, generation