Gesundheits- und Arbeitsschutz. Wie können Unternehmen ihre Gesundheitsförderung optimieren?

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit
1.2 Aufbau dieser Arbeit

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Fachliche Grundlagen und Begriffsbestimmungen
2.2 Statistisches Hintergrundwissen
2.3 Zusammenfassung der Theorie

3. Forschungsmethodik
3.1 Analysematerial
3.2 Methodenauswahl und Vorgehen

4. Ergebnisse
4.1 Unterschied von Gesundheitsmaßnahmen zwischen der Privatwirtschaft und dem öffentlichen Dienst (Hypothese A0 oder A1)
4.2 Zusammenhang des betrieblichen Engagements mit der Unternehmensgröße Hypothese B0 oder B1)
4.3 Interne Konsistenz der gewählten Variablen und Eignung zur Bildung eines Gesamtwertes (Hypothese C0 oder C1)

5. Diskussion

6. Fazit und Ausblick

Anlagen

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Entscheidungsbaum für quantitative Methoden (Quelle: Budischewski (2019), S. 56)

Abbildung 2: Univariate Deskriptivstatistik für die Variable W15A206gr (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 3: Univariate Deskriptivstatistik für die Variable W15A207 (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 4: Univariate Deskriptivstatistik für die Variable W15A600c (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 5: Univariate Deskriptivstatistik für die Variable W15A600d (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 6: Univariate Deskriptivstatistik für die Variable W15A600e (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 7: Univariate Deskriptivstatistik für die Variable W15A600f (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 8: Univariate Deskriptivstatistik für die Variable W15A603a (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 9: Univariate Deskriptivstatistik für die Variable W15A603b (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 10: Univariate Deskriptivstatistik für die Variable W15A603c (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 11: Univariate Deskriptivstatistik für die Variable W15A603d (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 12: Univariate Deskriptivstatistik für die Variable W15A603e (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 13: Chi[2]-Test für die Variable W15A600c (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 14: Chi2-Test für die Variable W15A600d (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 15: Chi2-Test für die Variable W15A600e (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 16: Chi2-Test für die Variable W15A600f (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 17: Kreuztabelle für die Variablen W15A207 und W15A600c (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 18: Kreuztabelle für die Variablen W15A207 und W15A600d (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 19: Kreuztabelle für die Variablen W15A207 und W15A600e (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 20: Kreuztabelle für die Variablen W15A207 und W15A600f (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 21: Einfache lineare Regression für die Variable W15A603a (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 22: Einfache lineare Regression für die Variable W15A603b (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 23: Einfache lineare Regression für die Variable W15A603c (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 24: Einfache lineare Regression für die Variable W15A603d (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 25: Einfache lineare Regression für die Variable W15A603e (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 26: Conbrachs-Alpha für die Frage W15A603 (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

Abbildung 27: Item-Redundanz für die Frage W15A603 (Quelle: Eigene Darstellung mithilfe von SPSS)

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit

Die Gesundheit als einen der wichtigsten Erfolgsfaktoren in Bezug auf die personalen Ressourcen anzuerkennen ist eine Grundvoraussetzung, um als Unternehmer oder Führungskraft nachhaltig und gewinnbringend zu wirtschaften. Da die Beiträge der Mitarbeiter die Grundlage jeder Wertschöpfung bilden, ist es nur logisch, dass sich Arbeitgeber darum sorgen sollten, dass es ihren Arbeitnehmern gut geht.¹ Dies hat nicht nur bessere Ergebnisse zur Folge, sondern sichert unter anderem auch die Arbeitsleistung über eine längere Zeit konsistent.² Gerade im Zuge des demographischen Wandels, mit welchem sowohl Beschäftigte als auch Kunden immer älter werden³, ist es wichtig, diesen Prozess an den richtigen Stellen mit geeigneten Maßnahmen zu unterstützen, Produktions- und Vermarktungsvorgänge entsprechend anzupassen und flexibel auf die neuen Herausforderungen zu reagieren.⁴

Kein Wunder also, dass Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen haben.⁵ Unternehmen stellen Arbeitsmodelle in Frage, geben Mitarbeiter mehr Einwirkungsmöglichkeiten auf deren Arbeitsbedingungen, stellen gesundheitsfördernde Maßnahmen zur Verfügung und engagieren unter anderem Fremdfirmen, um sich der Gesundheit ihrer Belegschaft zu widmen. Diese Entwicklung ist weniger als Trend, sondern vielmehr als Teil des allgemeinen und kontinuierlichen Fortschritts in wirtschaftlich orientierten Organisationen zu sehen. Durch immer neue Studien sowie die immer bessere Verfügbarkeit oder Verbreitung dieses Wissens durch die Medien steigt die Aufmerksamkeit für die psychologischen und physischen Hintergründe von internen Wertschöpfungsprozessen. Die moderne Forschung im Bereich der Effizienz- und Qualitätssteigerung ergibt immer mehr, dass auch Gesundheits- und Arbeitsschutz eine große und bedeutsame Rolle spielen.⁶

Doch wie lässt sich etwas wie das Wohlbefinden, welches so subjektiv und bei jedem Mitarbeiter individuell erlebt wird⁷, gezielt und nachhaltig fördern? Liegt die Förderung der Mitarbeitergesundheit überhaupt im Wirkungskreis des Unternehmens, oder liegt sie nicht vielmehr bei jedem Beschäftigten selbst? Und an welcher Stelle können Organisationen in der Folge ansetzen, um tatsächlich merkliche Erfolge im Unternehmen zu realisieren?

All diese Fragen stehen vor einer Betrachtung möglicher Eingriffe in den Unternehmensalltag und sollten daher die Grundlage jeder Untersuchung bilden. Darüber hinaus steht vor allem der Kontext der betrieblichen Gesundheitsförderung im Zentrum: Handelt es sich um ein großes oder kleines Unternehmen - und beziehen sich Maßnahmen somit auf eine größere oder kleinere Belegschaft? Wie ist die Geschlechter- und Altersverteilung innerhalb der Mitarbeiter? Und können Handlungsempfehlungen unabhängig von der Branche oder dem Unternehmenscharakter gegeben werden?

Ohne an dieser Stelle zu viel vorwegzunehmen, sollte relativ klar sein, dass alle genannten Punkte bei der Planung betrieblicher Gesundheitsförderung einbezogen werden müssen. Als ersten Schritt sollten daher Daten erhoben werden, welche die aktuelle Situation in Sachen Gesundheits- und Arbeitsschutz widerspiegeln. Im Rahmen dieser Arbeit werden diese Daten durch eine telefonische Befragung der Firma Infratest, in Auftrag für die Plattform “gemeinsame deutsche Arbeitsschutzstrategie” (GDA) gestellt.⁸

Anhand der sich daraus ergebenden Befragungselemente soll nun untersucht werden, wie sich aktuell durchgeführte betriebliche Gesundheitsmaßnahmen unterscheiden, welche kontextualen Merkmale bei Organisationen ausschlaggebend sind und vor allem wie diese Erkenntnisse den Unternehmen helfen können, ihre Gesundheitsförderung zu optimieren.

1.2 Aufbau dieser Arbeit

In Kapitel 2 sollen allem voran die fachlichen Begrifflichkeiten und theoretischen Grundlagen - sowohl aus gesundheitstechnischer, als auch statistischer Sicht - geklärt werden. Hier geht es im Rahmen der quantitativen Forschung darum, die vor Erstellung dieser Arbeit geleistete, statistische Datenanalyse mit dem nötigen Hintergrundwissen zu verknüpfen. Am Ende dieses Teils steht die Ableitung von Hypothesen, also aus dem Material generierte Annahmen, welche dann im Rahmen der Analyse überprüft werden.

Kapitel 3 beschreibt das Analysematerial sowie das methodische Vorgehen, grenzt ungeeignete quantitative Forschungsmethoden ab und skizziert die Vorteile einer computergestützten Datenanalyse.

Anschließend werden in Kapitel 4 diverse statistische Untersuchungen aufgezeigt. Insbesondere sollen hier Unterschiede und Zusammenhänge zwischen den unter 1.1 aufgeworfenen Merkmalen von Organisationen aufgezeigt, erläutert und veranschaulicht werden.

Zum Schluss wird in Kapitel 5 die angewandte Forschungsmethodik wissenschaftlich überprüft und anhand von Gütekriterien bewertet.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Fachliche Grundlagen und Begriffsbestimmungen

Der Gesundheitsbegriff als solches ist sehr komplex und kann von jedem einzeln bewertet und definiert werden. So bestimmt auch jeder Mitarbeiter in einem Unternehmen selbst, wo für ihn Gesundheit beginnt und wo es aufhört. Entsprechend individuell muss ein Arbeitgeber auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer eingehen. Der gemeinsame Nenner aller Beschäftigten ist es, sich in und um die Arbeit wohlzufühlen.⁹ Dabei entscheidet das subjektive Erleben der Mitarbeiter darüber, ob dieser sich von seiner Organisation verstanden und unterstützt fühlt oder nicht.

Die Gesundheit ist einer der wichtigsten und wertvollsten Ressourcen eines Menschen. Demnach beeinflusst jeder Lebensbereich das allgemeine Wohlbefinden eines Individuums gleichermaßen. Die Arbeitswelt ist somit ein Teil des Gesundheitszustandes - wenn nicht sogar der bedeutsamste.¹⁰ Die Belastungen am Arbeitsplatz durch schnelle und komplexere Prozesse sowie die Digitalisierung steigen ebenso wie die Anforderungen durch den gesellschaftlichen Wandel und die Vernetzung von Aufgabengebieten.¹¹ Der Beruf wird als Last empfunden, gleichzeitig bietet er aber die Chance, sich selbst zu verwirklichen und erfüllt zu leben.¹²

Dieser intrapersonelle Konflikt ist die Ursache dafür, dass Gesundheit gerade im betrieblichen Kontext einen immer größer werdenden Stellenwert einnimmt. Studien zufolge schätzt ein Großteil der Befragten deren Bedeutung als hoch oder sogar sehr hoch ein.¹³

Doch aus dieser Tatsache erwächst wiederum eine Verantwortung für Unternehmen, sich dem Gesundheitserhalt sowie deren Förderung zu widmen.¹⁴ Organisation sind nicht zuletzt von Gesetzes wegen dazu verpflichtet, die Vitalität ihrer Belegschaften zu schützen.¹⁵ Arbeitgeber können und müssen sich mit dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter auseinandersetzen, im fachlichen, aber auch im praktischen Sinne.

Betriebliche Gesundheitsförderung beginnt dort, wo Mitarbeiter und Management gemeinsame Maßnahme entwickeln, die das Wohlbefinden der internen Beteiligten steigern sollen.¹⁶ Langfristiger Gesundheits- und Arbeitsschutz ist jedoch mehr als die reine Verhütung von Unfällen, sondern sieht vor allem die Beurteilung und Beseitigung von Gefährdungen im Arbeitsumfeld und die Förderung von Potenzialen bei den Mitarbeitern im Zentrum der Überlegungen.¹⁷ Fraglich ist allerdings, wie das Unternehmen diese Gefährdungen und Potenziale zielsicher erkennen kann. Eine Messung von subjektiven Gesundheitsfaktoren ist hierbei besonders schwer, weil neben der tatsächlichen Abweichung durch die Verbalisierung dieser gefühlten Eigenschaften auch die Verzerrung durch die Befragten aufgrund von kognitiven Hintergrundprozessen eine Rolle spielt.¹⁸

In Anbetracht dieser Problematik rückt die Beteiligung und das Verständnis der Mitarbeiter bei einer funktionierenden Gesundheitsförderung noch mehr in den Vordergrund.¹⁹ Die Gesundheitskompetenz des Personals muss ausgebildet und systematisch gefördert werden, um nicht nur Akzeptanz, sondern Umsetzungswille im Unternehmen zu wecken.²⁰ Betriebliche Maßnahmen sollten daher wohl durchdacht und übersichtlich geplant werden.

Die Entscheidung für oder gegen Gesundheitsmaßnahmen ist immer zudem auch eine Kosten-Nutzen-Abwägung²¹, bei der von Führungs- oder Projektgruppen ein möglichst effizienter und zielgerichteter Umgang mit den Ressourcen im Betrieb gefragt ist.²² Gerade auch, weil die Steuerung von Gesundheitsförderungen immer indirekt erfolgt²³ (Effekte auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter sind meist erst nach einiger Zeit merklich und sichtbar), kann und muss Forschungsarbeit die Grundlage dieser Entscheidungsfindung sein.²⁴ Nur wenn seitens des Unternehmens aussagekräftige Daten erhoben und ausgewertet werden, können die Verantwortlichen der Gesundheitsförderung die richtigen Entscheidungen treffen und damit die gewünschten Erfolge erzielen.

Eine gute Grundlage für derartige Entscheidungen bilden Daten, die vom Unternehmen eigens erhoben und ausgewertet oder von Fremdanbietern bezogen werden. In jedem Fall braucht die Organisation Input zur aktuellen Lage in Sachen Gesundheit, welcher beispielsweise durch Gesundheitsberichte, die anhand von Befragungen, Tests oder Interviews erstellt werden, bereitgestellt werden kann.²⁵ Wissenschaftliche Methoden, die das Generieren von Gesundheitsdaten zum Forschungszweck haben, sind somit der erste Schritt für Unternehmen, die an der Gesundheit ihrer Mitarbeiter interessiert sind. Nur wenn in dieser ersten Instanz belast- und verwertbare Daten von der Belegschaft erhoben werden, können im Nachgang konsequente und folgerichtige Entscheidungen ergehen.

2.2 Statistisches Hintergrundwissen

Damit diese Datenerhebung und -auswertung den Maßstäben einer wissenschaftlich korrekten Schlussfolgerung gerecht werden kann, ist für das weitere Vorgehen in dieser Arbeit auch statistisches Basiswissen erforderlich.

Jede Datenerhebung beginnt in der Planung. An erster Stelle sollte neben dem richtungsweisenden Forschungs- und Erhebungszweck auch die Art der Erhebung und die Grundgesamtheit, beziehungsweise die daraus gewählte Stichprobe festgelegt werden. Während ersteres die vollständige Population der relevanten Personen umfasst, über die eine Aussage getroffen wird, beschreibt die Stichprobe eine Teilmenge dieser Personen. Das heißt im Vorfeld der Erhebung muss bestimmt werden, von wem überhaupt Daten erhoben werden sollen. Es empfiehlt sich hier, möglichst genau zu sein, um später Missinterpretationen zu vermeiden.²⁶

Auch festgelegt werden müssen die zu untersuchenden Variablen, also die Merkmale oder Items, auf die bei der Erhebung geachtet wird. Diese Variablen werden dann anhand von Skalenniveaus kategorisiert, um diese mess- und vergleichbar zu machen.²⁷ Hierbei wird zwischen vier vereinfachten Skalen- oder Messniveaus unterschieden, welche jeweils aufeinander aufbauen und sich somit ergänzen²⁸ :

- Nominalskalen beschreiben Variablen, die gleich oder ungleich sind.
- Ordinalskalierte Variablen folgen einer Rangfolge, bei der jedoch der Abstand nicht festgelegt ist.
- Die Intervallskala beschreibt hingegen eben diese Abstände und ermöglicht somit die Einordnung anhand ermittelter Zahlenwerte.
- Bei der Verhältnisskala ist darüber hinaus ein metrischer Nullpunkt vorhanden.

Zuletzt sind neben den für die Untersuchung entscheidenden Parametern noch sogenannten Hypothesen zu bilden. Darunter versteht man Annahmen oder Aussagen über die Stichprobe, welche im Rahmen der Forschung verifiziert oder widerlegt werden sollen. Im Kontext dieser Arbeit wird zwischen der Null- und der Alternativhypothese unterschieden. Die erstgenannte Hypothese behauptet jeweils, dass ein Effekt nicht auftritt, also dass kein Unterschied oder Zusammenhang festgestellt werden kann. Jede abweichende Erkenntnis kann mithilfe von Alternativhypothesen proklamiert werden.²⁹

Sind die hier genannten Punkte geklärt, wird mit der Erhebung begonnen. Im vorliegenden Fall wird als wissenschaftliche Methode eine Befragung von Betrieben und Arbeitnehmern durchgeführt, bei der diese eine Fragebogen ausfüllen. Im Anschluss an die Beantwortung werden die gewonnen Daten ver- und aufbereitet sowie anhand der vorher festgelegten Hypothesen analysiert.³⁰ An dieser Stelle werden insbesondere Zusammenhänge und Unterschiede bei den Antworten untersucht, da sich hieraus Schlussfolgerungen ziehen lassen, welche im Anschluss hinsichtlich des Forschungszweckes verwertet werden.

2.3 Zusammenfassung der Theorie

Effiziente und qualitativ hochwertige Arbeitsleistungen unterliegen den Grundvoraussetzungen Befähigung und Wille.³¹ Der Mitarbeiter muss also die geforderte Leistung aufgrund seines Wissens und seiner Fertigkeiten erbringen können, aber auch genug motiviert sein, um dies auch zu wollen. Dabei spielen die physischen Gegebenheiten ebenso eine Rolle wie der psychologische Gemütszustand der Mitarbeiter.

Gesundheit ist ein sehr individuell auslegbarer Begriff und Beschäftigte stehen selbst in der Verantwortung, diese durch Eigenleistung zu fördern. Dennoch ist von einem Unternehmen, das qualitative oder quantitative Ansprüche an deren Arbeitnehmer stellt, zu erwarten, dass dieses ausreichend Wissen zu dem Thema vermittelt und Möglichkeiten bietet, Gesundheit im Beruf zu fördern. Dies dient nicht nur der teilweise gesetzlich geregelten Sorgfaltspflicht gegenüber den Mitarbeitern, sondern sorgt auch tatsächlich für bessere Ergebnisse und steigert sowohl die interne Arbeitszufriedenheit als auch die extern betrachtete Arbeitgeberattraktivität. Organisationen haben demnach die Gelegenheit, durch ausgewählte Maßnahmen und ein individuelles Gesundheitsförderungskonzept erheblichen Einfluss auf die Vitalität und das Wohlbefinden der Belegschaft zu nehmen.

Grundlage für jede unternehmerische Entscheidung sind Informationen³², die in diesem Fall durch statistische Erhebungen von Gesundheitsdaten gewährleistet werden.³³ Durch wissenschaftlich korrekte Methoden können Erkenntnisse im Gesundheitsbereich konkretisiert, offenen Frage geklärt und gezielte Handlungsempfehlungen generiert werden. Bei der Analyse der Daten ist allerdings auf die konkreten Unternehmensmerkmale, wie etwa den Sektor (private Wirtschaft oder öffentlicher Dienst), die Unternehmensgröße oder die Beschaffenheit der Mitarbeiter, zu achten.

Im Folgenden sollen anhand von statistischen Auswertungen Erkenntnisse zu diesen Merkmalen gewonnen und die nachstehenden Hypothesen überprüft werden:

A0: Es besteht kein Unterschied zwischen gesundheitsfördernde Maßnahmen in der privaten Wirtschaft und im öffentlichen Dienst.

A1: Gesundheitsfördernde Maßnahmen unterscheiden sich bei Unternehmen in der privaten Wirtschaft und im öffentlichen Dienst.

B0: Es besteht kein Zusammenhang zwischen dem betrieblichen Engagement zur Gesundheitsförderung und der Unternehmensgröße.

B1: Das betriebliche Engagement zur Gesundheitsförderung korreliert mit der Unternehmensgröße.

C0: Es besteht keine interne Konsistenz bei den Variablen zum betrieblichen Engagement und es kann daher kein Gesamtwert gebildet werden

C1: Die Variablen zum betrieblichen Engagement sind intern konsistent und eignen sich daher zur Bildung eines Gesamtwertes des Engagements.

[...]

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¹ Vgl. Quaas/Kubitschek/Thiele (1997), S. 208-209

² Vgl. Hermanni (2016), S. 101

³ Vgl. Struhs-Wehr (2017), S. 4

⁴ Vgl. Hänsel/Kaz (2016), S. 153-176

⁵ Vgl. Zeitschrift Personalwirtschaft (2019), u.a. S. 5

⁶ Vgl. u.a. Rochnowski (2018), insbesondere S. 1-3

⁷ Vgl. Hermanni (2016), S. 101

⁸ Die für diese Arbeit relevanten Fragen sind in der Anlage abgebildet.

⁹ Vgl. u.a. Rochnowski (2018), S. 25-28

¹⁰ Vgl. Quaas/Kubitschek/Thiele (1997), S. 208

¹¹ Vgl. Rochnowski (2018), S. 3-11

¹² Vgl. Quaas/Kubitschek/Thiele (1997), S. 218

¹³ Vgl. Zeitschrift Personalwirtschaft (2019), S. 7

¹⁴ Vgl. Zeitschrift Personalwirtschaft (2019), S. 22; Rochnowski (2018), S. 97-103

¹⁵ u.a. Vgl. Slesnina (2008), S. 296; Stöcker/Schlumberger (2018)

¹⁶ Vgl. Slesnina (2008), S. 296

¹⁷ Vgl. Stöcker/Schlumberger (2018); Lischewski (2011), S: 5-6; Rochnowski (2018), S. 108-114

¹⁸ Vgl. Pfannstiel/Mehlich (2018), S. 699-714; Lischewski (2011), S. 5-6

¹⁹ Vgl. Pfannstiel/Mehlich (2018), S. 787-802; Slesnina (2008), S. 298-299

²⁰ Vgl. Pfannstiel/Mehlich (2018), S. 179-202

²¹ Vgl. Pfannstiel/Mehlich (2018), S. 835-836

²² Vgl. Rochnowski (2018), S. 65-69

²³ Vgl. Pfannstiel/Mehlich (2018), S. 33-58

²⁴ Vgl. Slesnina (2008), S. 303

²⁵ Vgl. Slesnina (2008), S. 299-302

²⁶ Vgl. Budschewski (2016), S. 27; Bortz/Schuster (2010), S. 79-82; Pospeschill (2006), S. 11

²⁷ Vgl. Bortz/Schuster (2010), S. 39-40

²⁸ Hierzu: Vgl. Budischewski (2016), S. 25-26; Bühl (2019), S. 165-167; Rasch/Friese/Hofmann/Naumann (2014a), S. 6-9; Sedlmeier/Renkewitz (2018), S. 67­89; Bortz/Schuster (2010), S. 3-24; Pospeschill (2006), S. 22-25

²⁹ Vgl. Rochnowski (2018), S. 165; Budischewski (2016), S. 28-30; Sedlmeier/Renkewitz (2018), S.16; Bortz/Schuster (2010), S. 97-101; Pospeschill (2006), S. 20

³⁰ Vgl. Rochnowski (2018), S. 164; Budischewski (2019), S. 29-38; Leonhart (2017), S. 17-31; Bühl (2019), S. 99-146; Leonhart (2010), S. 27-38; Rasch/Friese/Hofmann/Naumann (2014a), S. 2-5

³¹ Vgl. Pfannstiel/Mehlich (2018), S. 21

³² Vgl. Quaas/Kubitschek/Thiele (1997), S. 209

³³ Vgl. Budischewski (2016), S. 9; Pospeschill (2006), S. 5-6