Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist, herauszufinden und mit aussagekräftigen Ergebnissen zu belegen, worin genau die Unterschiede zwischen Führung im Büro und Führung auf Distanz liegen.
Sofern anhand der erhobenen Studienergebnisse nachgewiesen wird, dass sich Mitarbeiterführung bedingt durch die Distanz verändert hat, werden die konkreten Veränderungen und daraus resultierenden Herausforderungen sowie neuen Anforderungen dargestellt und erörtert. Im Speziellen wird untersucht, welches Verhalten, welche Rahmenbedingungen und Kompetenzen erforderlich sind, um die Führung von Mitarbeitern erfolgreich digital abzubilden.
Im ersten Teil dieser Arbeit werden zunächst die theoretischen Grundlagen, der bisherige Forschungsstand und die daraus gewonnenen Erkenntnisse zu dem Thema "Remote Leadership" aus der vorhandenen Literatur zusammengefasst. Hierfür wird auf den Einfluss der Digitalisierung eingegangen sowie eine Abgrenzung zwischen virtuell verteilt arbeitenden und Homeoffice Teams vorgenommen. Zudem wird die bisherige Haltung zur Homeoffice Kultur in Deutschland sowie die durch die COVID-19 Pandemie erzwungene Umstellung zur Arbeit im Homeoffice thematisiert. Darauf aufbauend wird der Begriff der Führung erörtert und das virtuelle Führungskonzept ausführlich dargestellt. Die sich daraus ergebenden Herausforderungen und neuen Rollenbilder von Führungskräften folgen im Anschluss. Abschließend werden die vier zentralen Führungsvariablen, die bereits in Kapitel 1.2 genannt werden, theoretisch abgebildet.
Der zweite Teil der Ausarbeitung dokumentiert die empirische Untersuchung. Zu-nächst wird im vierten Kapitel auf das Forschungsdesign eingegangen. Dieses um-fasst die Untersuchungsplanung, die Entwicklung des Messinstruments, die Durchführung der Befragung sowie die Aufbereitung der Untersuchungsbefunde.
Die anschließende empirische Darstellung der gewonnenen Forschungsergebnisse erfolgt im fünften Kapitel. Anhand der deskriptiven Auswertungen wird die Stich-probe charakterisiert und die Vorstellung über zukünftige Arbeitsmodelle abgebildet. Darauf folgt der Signifikanztest der Items, den Abschluss bildet die ausführliche statistische Hypothesenüberprüfung. Nach der Darstellung aller Forschungsbefunde werden im sechsten Kapitel die zentralen Ergebnisse kritisch diskutiert sowie mögliche Ursachen und Folgen erörtert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Ausgangslage und Relevanz des Themas
1.2 Forschungsfrage und Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit und methodische Vorgehensweise
2. „Remote Leadership“ – Mitarbeiterführung im Wandel
2.1 Arbeit 4.0
2.1.1 Die Megatrends Digitalisierung und Globalisierung
2.1.2 Abgrenzung „Virtuelle Teams“ und „Homeoffice“
2.1.3 Auswirkungen der COVID-19 Pandemie auf die Arbeit
2.1.4 Homeoffice Kultur
2.2 Definition von Führung und Führungskraft
2.2.1 Virtuelle Führung
2.2.2 Herausforderungen, Anforderungen und Rollenbilder
2.3 Erfolgsvariablen für Remote Leadership
2.3.1 Feedback und Wertschätzung
2.3.2 Selbstführung
2.3.3 Teamkohäsion
2.3.4 Effektive Zielerreichung
3. Fazit und Ableitung der empirischen Forschungshypothesen
4. Empirisches Forschungsdesign
4.1 Untersuchungsplanung
4.1.1 Stichprobenplan
4.1.2 Entwicklung des Erhebungsinstruments
4.1.3 Pretest des Messinstruments
4.2 Untersuchungsdurchführung
4.2.1 Verlauf der Datenerhebung
4.2.2 Aufbereitung und Plausibilitätsprüfung der Untersuchungsbefunde
4.2.3 Skalenreliabilität
4.2.4 Empirische Güte der Forschung
4.2.5 Reflexion der Feldarbeit
5. Darstellung der Forschungsergebnisse
5.1 Charakteristika der Stichprobe
5.2 Zukünftige Arbeitsmodelle
5.3 Signifikanztest der Items
5.4 Überprüfung der Forschungshypothesen
6. Diskussion der zentralen Ergebnisse
7. Kritische Würdigung und Handlungsempfehlungen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Master-Thesis untersucht, wie sich die Digitalisierung auf die Führung von Mitarbeitern auswirkt, die ihre Tätigkeit auf Distanz ausüben. Im Zentrum steht die Forschungsfrage, ob Mitarbeiter Unterschiede zwischen der Führung vor Ort im Büro und der Führung auf Distanz im Homeoffice wahrnehmen.
- Vergleich von Führungsverhalten im Homeoffice und Büro
- Analyse von vier zentralen Führungsvariablen (Feedback, Selbstführung, Teamkohäsion, Zielerreichung)
- Einfluss der COVID-19 Pandemie auf Arbeitsstrukturen
- Diskussion von Anforderungen und Rollenbildern für moderne Führungskräfte
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für Remote Leadership
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Abgrenzung „Virtuelle Teams“ und „Homeoffice“
„Virtuelle Teams“, „verteilte Teams“, „multikulturelle Teams“ sowie „remote Teams“ sind die gängigsten Bezeichnungen, die in der Literatur verwendet werden. Der zentrale Unterschied und das exklusive Merkmal von virtuellen Teams zu klassischen Präsenzteams ist, dass es sich um eine auf räumliche Distanz verteilte Arbeitsgruppe handelt. Durch die geografische Verteilung wird Distanz im Team sowie zu verschiedenen anderen Ebenen erzeugt und ist bei Büroteams seltener vorzufinden. Zudem sind virtuelle Teams unabhängig von organisationalen, zeitlichen oder kulturellen Grenzen. Um Arbeitsaufträge zu bearbeiten und gemeinsame Ergebnisse zu erreichen, erfolgt die arbeitsbedingte Abstimmung hauptsächlich durch den Einsatz der zur Verfügung stehenden technologischen Informations- und Kommunikationskanäle. Hierzu zählen analoge (Telefon, Fax) sowie digitale Medien (Unternehmenschat, E-Mail, Videotelefonie oder -konferenzen). Ebenso werden webbasierte Softwareprogramme eingesetzt, um die virtuelle Zusammenarbeit transparent zu organisieren und zu monitoren. Auf diese Weise können Mitarbeiter seit Anfang der 2000er Jahre aus verschiedenen Bereichen weltweit zusammenarbeiten.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in das Thema Remote Leadership, Definition der Forschungsfrage und Erläuterung des methodischen Vorgehens.
2. „Remote Leadership“ – Mitarbeiterführung im Wandel: Theoretische Auseinandersetzung mit Arbeit 4.0, virtueller Führung, Herausforderungen für Führungskräfte sowie Erfolgsvariablen.
3. Fazit und Ableitung der empirischen Forschungshypothesen: Zusammenfassung der theoretischen Erkenntnisse und Definition der vier zu testenden Hypothesen.
4. Empirisches Forschungsdesign: Dokumentation der Untersuchungsplanung, Instrumentenentwicklung, Datenerhebung und Qualitätsprüfung.
5. Darstellung der Forschungsergebnisse: Statistische Auswertung der Umfragedaten und Überprüfung der aufgestellten Hypothesen.
6. Diskussion der zentralen Ergebnisse: Kritische Reflexion der Ergebnisse vor dem Hintergrund des theoretischen Rahmens.
7. Kritische Würdigung und Handlungsempfehlungen: Reflexion der Arbeit und Ableitung praktischer Empfehlungen für Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Remote Leadership, Führung auf Distanz, Homeoffice, Virtuelle Teams, Digitalisierung, Selbstführung, Feedback, Teamkohäsion, Zielerreichung, Führungskraft, Arbeit 4.0, COVID-19 Pandemie, Mitarbeiterführung, Online-Befragung, Arbeitsstrukturen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Master-Thesis grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit dem Einfluss der fortschreitenden Digitalisierung auf die Führung von Mitarbeitern, die aus dem Homeoffice arbeiten, im Vergleich zur klassischen Führungssituation vor Ort im Büro.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit behandelt unter anderem die Begriffe „Remote Leadership“ und „Arbeit 4.0“, Anforderungen an moderne Führungskräfte, die Bedeutung von Vertrauen sowie die Auswirkungen der Pandemie auf die moderne Arbeitswelt.
Was ist die primäre Forschungsfrage der Arbeit?
Die Forschungsfrage untersucht, ob Mitarbeiter einen wahrnehmbaren Unterschied zwischen der Führung vor Ort im Büro und der Führung auf Distanz im Homeoffice feststellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Untersuchung verwendet?
Die Arbeit nutzt eine quantitative empirische Untersuchung. Hierfür wurde ein Online-Fragebogen mit 40 Items entwickelt, um Daten zu erheben, die anschließend mittels SPSS statistisch ausgewertet wurden.
Was ist der Inhalt des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Aufarbeitung der Themenkomplexe virtuelle Führung und Homeoffice sowie die Dokumentation des empirischen Forschungsdesigns und die ausführliche statistische Darstellung der Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Zentrale Begriffe sind Remote Leadership, Homeoffice, Virtuelle Teams, Selbstführung, Feedback und Teamkohäsion.
Warum ist laut der Arbeit eine „Ergebniskultur“ so wichtig?
Eine Ergebniskultur ist essenziell, da sie von der klassischen, kontrolleorientierten Anwesenheitspflicht wegführt und stattdessen auf Vertrauen, Eigenverantwortung und die tatsächliche Arbeitsleistung fokussiert, was für die virtuelle Zusammenarbeit unabdingbar ist.
Welche Rolle spielt die „Selbstführung“ für Mitarbeiter im Homeoffice?
Selbstführung wird in der Arbeit als Kernkompetenz identifiziert. Da die direkte Kontrolle im Homeoffice wegfällt, müssen Mitarbeiter in der Lage sein, sich selbst zu organisieren, Prioritäten zu setzen und ihre Arbeitsergebnisse kritisch zu reflektieren.
Welche Empfehlungen gibt die Autorin für den Umgang mit Konflikten?
Da nonverbale Signale in der virtuellen Kommunikation oft fehlen, empfiehlt die Autorin eine proaktive Thematisierung von Konflikten durch die Führungskraft und die Etablierung eines offenen, transparenten Austauschs, um eine Eskalation zu vermeiden.
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- Olivia Dudek (Author), 2021, Remote Leadership. Einfluss der Digitalisierung auf die Führung von Mitarbeitern auf Distanz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1156449
