Nachdem Unternehmen vor allen Dingen in den Jahrzehnten nach dem 2. Weltkrieg in die technische Weiterentwicklung ihrer Geräte und Maschinen investierten, so wurde das Humankapital, also die Mitarbeiter der Unternehmen, mehr und mehr zum wettbewerbsentscheidenden Faktor in den letzten Jahrzehnten und rückte damit in das Blickfeld der betrieblichen Planung.
Dabei kommt der externen Personalbeschaffung entscheidende Bedeutung zu, gerade wenn der Personalbedarf eines Unternehmens nicht qualifiziert aus den eigenen Reihen gedeckt werden kann.
Doch die Möglichkeiten der externen Personalgewinnung sind vielfältiger und unübersichtlicher als noch vor einigen Jahren geworden. Reichte es früher aus das Arbeitsamt einzuschalten oder eine Stellenanzeige in einer Zeitung aufzugeben, so haben heute der Wegfall des Vermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeit und vor allen Dingen das Medium Internet dafür gesorgt, dass es für erfolgreiche Personalbeschaffung keine einheitlichen Vorgehensstrukturen mehr gibt.
Ziel der Diplomarbeit ist es deshalb, die meistgenutzten Wege der Personalgewinnung darzustellen, zu quantifizieren und näher zu analysieren.
Dabei erfolgt nach einem kurzen, einleitenden Überblick über die gegebenen Methoden der aktiven und passiven Personalgewinnung zuerst eine genauere Betrachtung der so genannten klassischen Suchwege. Dieses wären die Schaltung von Stellenanzeigen, die Suche über das Arbeitsamt sowie die Einschaltung von Personalberatern jeglicher Couleur. Personalexperten bezeichnen diese Suchwege zwar mittlerweile als Neandertal,1 doch sind die genannten Methoden noch immer quantitativ von hoher Bedeutung und weisen ferner noch viele Vorteile auf, die näher erklärt werden.
Das Hauptaugenmerk der Diplomarbeit liegt aber auf dem Online- Recruiting, also der Betrachtung der onlinegestützen Personalgewinnungsmöglichkeiten über das Medium Internet. Es werden Jobbörsen verschiedenster Art und Funktionsweise vorgestellt und zudem Arbeitgeber-Stellenportale unter die Lupe genommen.
Ferner soll eine Falluntersuchung der größten deutschen Jobbörse, nämlich der des Arbeitsamtes, Stärken, Schwächen und Verbesserungsmöglichkeiten einer Internetjobbörse exemplarisch aufzeigen.
Abschließend wird im letzten Kapitel als Resümee festgehalten, dass es in Zukunft auf einen ausgewogenen Rekrutierungsmix in Abhängigkeit von der Stellenvakanz ankommt [...]
Inhaltsverzeichnis
- Externe Personalgewinnung oder wie finden Unternehmen die richtigen Mitarbeiter?
- Überblick über die betriebliche Personalbeschaffung
- Aufgaben und betriebliche Einordnung des Personalwesens
- Personalbeschaffung: Ziele und Märkte
- Interne und externe Personalbeschaffung
- Arten der externen Personalgewinnung
- Passive Personalgewinnung
- Eigenbewerbung; Initiativbewerbung
- Bewerberkartei
- Eigene Homepage
- Praktika
- Inkubatoren
- Personalimageanzeigen/Hochschulmarketing
- Fachmessen, Konferenzen
- Aktive Personalgewinnung
- Zeitarbeit, Personalleasing
- Stellenanzeigen
- Jobbörsen(Internet)
- Eigene Homepage
- Anwerbung durch Mitarbeiter/Personalnetzwerke
- Arbeitsamt
- Personalberater, Headhunter, private Arbeitsvermittler
- Die Stellenanzeige
- Vorüberlegungen bei der Suche via Stellenanzeige
- Zielgruppenanalyse
- Anzeigenträger
- Anzeigetermin
- Anzeigearten
- Rahmenbedingungen einer Stellenanzeige
- Gesetzliche Rahmenbedingungen einer Stellenanzeige
- Kosten einer Stellenanzeige
- Quantitative Bedeutung von Stellenanzeigen
- Die 5Ws einer Stellenanzeige
- Das Mix-Modell
- Der AIDA- Ansatz
- Die Eckpfeiler- Theorie
- Glaubwürdigkeit
- Bewerbernähe
- Kommunikationsstil
- Erscheinungsbild
- Praktische Beispiele
- Stellenanzeige Call-On
- Stellenanzeige Key Account Manager
- Stellenanzeige Ikea
- Stellenanzeige Grothe & Hartmann
- Vorüberlegungen bei der Suche via Stellenanzeige
- Das Arbeitsamt
- Das Arbeitsamt als Makler
- Das Arbeitsamt als Beratungs- und Informationseinrichtung
- Das Arbeitsamt als betriebswirtschaftlicher Faktor
- Andere Suchwege
- Private Arbeitsvermittler
- Personalberater
- Headhunter
- Zeitarbeit
- Sonstige Beschaffungsarten
- Firmenaushänge
- Mediengestützte Suche
- Absolventenkatalog
- Kontakt mit Bildungsträgern
- Persönliche Beziehungen
- E-Recruiting
- Bedeutung des E-Recruiting
- Nicht-Kommerzielle Jobbörsen
- Kommerzielle Jobbörsen
- Die Jobbörse jobpilot.de
- Die Jobbörse worlwidejobs.de
- Medien-Transformatoren
- Arbeitgeber-Stellenportale
- Das Stellenportal von SAP
- Das Stellenportal von Siemens
- Sonstige Suchformen
- Bewerberdatenbänke
- Newsgroups
- Web-Kataloge
- Job-Robots
- Traffic-Partnerships
- Jobbörsen in den U.S.A
- AMERICA'S JOBBANK
- careerbuilder.com
- Monster
- Cool Works und cooljobs.com
- Das Fallbeispiel AA online
- AIS (Arbeitgeber-Stellen-Service)
- SIS (Stellen-Informations-Service)
- Informationsmöglichkeiten bei AA online
- ,,Der virtuelle Arbeitsmarkt“
- Zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten der externen Personalbeschaffung
- Überblick über die betriebliche Personalbeschaffung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit befasst sich mit der externen Personalgewinnung und untersucht die verschiedenen Wege, die Unternehmen beschreiten können, um die richtigen Mitarbeiter zu finden. Von den klassischen Suchwegen über Stellenanzeigen und Jobbörsen bis hin zum Online-Recruiting werden verschiedene Methoden und Strategien analysiert.
- Entwicklung der externen Personalgewinnung
- Analyse verschiedener Suchwege
- Bewertung der Effektivität von Online-Recruiting
- Zukünftige Trends in der Personalbeschaffung
- Praxisbezogene Beispiele und Fallstudien
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1 gibt einen Überblick über die betriebliche Personalbeschaffung, einschließlich der Aufgaben und der Einordnung des Personalwesens. Es werden die Ziele der Personalbeschaffung sowie die relevanten Märkte erläutert. Darüber hinaus werden die Unterschiede zwischen interner und externer Personalbeschaffung dargestellt. Schließlich werden verschiedene Arten der externen Personalgewinnung, sowohl passiv als auch aktiv, beschrieben.
- Kapitel 2 widmet sich der Stellenanzeige als einem wichtigen Instrument der aktiven Personalgewinnung. Es werden Vorüberlegungen bei der Suche via Stellenanzeige, die Rahmenbedingungen und Kosten einer Stellenanzeige sowie die quantitative Bedeutung von Stellenanzeigen beleuchtet. Es werden verschiedene Modelle zur Gestaltung effektiver Stellenanzeigen vorgestellt, wie das Mix-Modell, der AIDA-Ansatz und die Eckpfeiler-Theorie. Praktische Beispiele illustrieren die verschiedenen Ansätze.
- Kapitel 3 analysiert das Arbeitsamt als wichtigen Akteur in der Personalbeschaffung. Es werden die Funktionen des Arbeitsamts als Makler, als Beratungs- und Informationseinrichtung sowie als betriebswirtschaftlicher Faktor betrachtet.
- Kapitel 4 untersucht alternative Suchwege zur Personalgewinnung, wie private Arbeitsvermittler, Personalberater, Headhunter und Zeitarbeit. Darüber hinaus werden weitere Beschaffungsarten wie Firmenaushänge, mediengestützte Suche, Absolventenkataloge, Kontakt mit Bildungsträgern und persönliche Beziehungen beleuchtet.
- Kapitel 5 beleuchtet das E-Recruiting als moderne und effiziente Form der externen Personalgewinnung. Die Bedeutung des E-Recruiting sowie verschiedene Formen des Online-Recruiting, wie nicht-kommerzielle und kommerzielle Jobbörsen, Arbeitgeber-Stellenportale und sonstige Suchformen, werden analysiert. Das Kapitel beleuchtet auch die Entwicklung des E-Recruiting in den USA.
Schlüsselwörter
Externe Personalgewinnung, Personalbeschaffung, Stellenanzeige, Jobbörse, Online-Recruiting, Arbeitsamt, Headhunter, Personalberater, Zeitarbeit, E-Recruiting, Stellenportale, Bewerberdatenbanken.
- Quote paper
- Sven Lohberg (Author), 2003, Externe Personalgewinnung. Klassische Suchwege und Online-Recruiting, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/11251
