Der Bericht Zukunft von Bildung und Arbeit der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) zeigt, dass der Bedarf an Arbeitskräften in den kommenden Jahren weiter zunehmen wird. Bundesweit ergibt sich bis 2015 ein Bedarf an Arbeitskräften von etwa 37,3 - 37,6 Millionen. Das Arbeitskräfteangebot hingegen wird sich aufgrund der demografischen Entwicklung bis 2015 auf knapp 37 Mio. verknappen. Rechnerisch müsste sich demnach der Anteil der Arbeitslosen in den nächsten Jahren verringern und ab 2015 komplett auflösen. Faktisch wird dieses Ergebnis jedoch so nicht eintreten, da sich die angebotenen Qualifikationen mit den nachgefragten Qualifikationen keinesfalls völlig decken werden. Es ist also davon auszugehen, dass durch die demografische Entwicklung zunehmend ein Mangel an nachgefragten Qualifikationen am Markt auftreten wird, wenn das Arbeitskräfteangebot im Gegensatz nicht erhöht wird bzw. werden kann.
Folgende Trends sind für den zukünftigen Arbeitsmarkt zu verzeichnen:
• Der Trend zur Höherqualifizierung von Hochschulabsolventen/-innen wird sich in den kommenden Jahren weiter fortsetzen.
• Der Anteil von Hochschulabsolventen/-innen auf der Bedarfsseite gemessen am Gesamtbedarf an Erwerbstätigen wird von derzeit 16,5% auf über 18% im Jahr 2015 steigen. Der Anteil der Hochschulabsolventen/-innen gemessen am Gesamtangebot an Arbeitskräften wird von derzeit 15,7% bis 2015 auf etwa 18% ansteigen. Der Bedarf an Hochqualifizierten wird sich bis 2015 um ca. 16% erhöhen.
• Ab dem Jahr 2010 wird der steigende Bedarf an Hochschulabsolventen/-innen zu einer Mangelsituation führen, insbesondere in zukunftsträchtigen Bereichen.
Da die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen maßgeblich von den Qualifikationen der Mitarbeiter abhängt, kommt der Auswahl, Förderung und Erhaltung von Mitarbeitern zukünftig eine noch essentiellere Bedeutung zu. Die Unternehmen müssen sich im Kampf um die wenigen Leistungsträger am Markt durch „exklusive“ Methoden der Rekrutierung von anderen Unternehmen abheben um überhaupt noch an Bewerber zu kommen.
Die folgende Studienarbeit soll einen Einblick in die Methoden der High Potential-Rekrutierung bieten und verschiedene Methoden der Potentialträgerauswahl aufzeigen. Im Fazit folgt ein kurzer Abriss zur Bindung von Potentialträgern. Zunächst aber soll der Begriff des High Potentials abgegrenzt werden
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung und Zielsetzung
- 2. Der Begriff „High Potentials”
- 2.1 Definition von High Potentials
- 2.2 Merkmale und Identifikationskriterien von High Potentials
- 3. Gewinnen von High Potentials
- 3.1 Festlegung des Rekrutierungszeitpunktes
- 3.2 Methoden der High Potential-Gewinnung
- 3.2.1 Scouting
- 3.2.2 Employer Branding
- 3.2.3 Red Carpet Recruiting
- 4. Auswahl von High Potentials
- 4.1 Vorselektion der Kandidaten
- 4.2 Methoden der Selektion potentieller Kandidaten
- 4.2.1 Assessment Center
- 4.2.2 Strukturiertes Interview
- 5. Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Studienarbeit untersucht die Gewinnung und Auswahl von High Potentials im Kontext des sich verändernden Arbeitsmarktes. Der Fokus liegt auf der Analyse der Herausforderungen, die sich durch den demografischen Wandel ergeben, und der Entwicklung geeigneter Strategien zur Identifizierung und Bindung von hochqualifizierten Mitarbeitern.
- Definition und Identifizierung von High Potentials
- Methoden zur Gewinnung von High Potentials
- Methoden zur Auswahl von High Potentials
- Der Einfluss des demografischen Wandels auf die Personalgewinnung
- Die Bedeutung von High Potentials für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Zielsetzung: Die Einleitung beschreibt den Wandel des Arbeitsmarktes aufgrund demografischer Entwicklungen und den daraus resultierenden Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften. Der Fokus liegt auf dem zunehmenden Mangel an Hochqualifizierten und der Bedeutung von High Potentials für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Die Arbeit untersucht Strategien zur Gewinnung und Auswahl dieser Schlüsselkräfte. Der demografische Wandel wird als zentrale Herausforderung für Unternehmen identifiziert, die durch gezielte Personalstrategien adressiert werden muss. Der Mangel an Hochqualifizierten wird als Treibkraft für die Suche nach und Bindung von High Potentials hervorgehoben.
2. Der Begriff „High Potentials”: Dieses Kapitel befasst sich mit der Definition und den Merkmalen von High Potentials. Es werden verschiedene Definitionen und Identifikationskriterien vorgestellt und diskutiert, um ein umfassendes Verständnis des Konzepts zu entwickeln. Die Kapitel analysieren die Eigenschaften und Fähigkeiten, die diese Mitarbeiter auszeichnen und wie diese im Auswahlprozess identifiziert werden können. Es beleuchtet die Unterschiede zu herkömmlichen Bewerbern und die Notwendigkeit spezifischer Strategien für ihre Gewinnung und Entwicklung. Der Fokus liegt auf der Erstellung eines klaren und operationalen Verständnisses des Begriffs "High Potential".
3. Gewinnen von High Potentials: Dieses Kapitel analysiert verschiedene Strategien und Methoden zur Gewinnung von High Potentials. Es werden verschiedene Ansätze, wie z.B. Scouting, Employer Branding und Red Carpet Recruiting, im Detail beschrieben und ihre jeweiligen Vor- und Nachteile erörtert. Der strategische Aspekt der Rekrutierung wird besonders betont, einschließlich der Festlegung des optimalen Rekrutierungszeitpunkts. Es wird gezeigt, wie Unternehmen gezielt das Interesse von High Potentials wecken und sie für sich gewinnen können. Die Kapitel beleuchtet den Unterschied zwischen traditionellen Rekrutierungsmethoden und den spezifischen Ansätzen für High Potentials.
4. Auswahl von High Potentials: Der Fokus dieses Kapitels liegt auf der Auswahl geeigneter Methoden zur Identifizierung von High Potentials aus der Pool der Bewerber. Es werden verschiedene Selektionsverfahren, insbesondere Assessment Center und strukturierte Interviews, detailliert beschrieben und bewertet. Die Vorselektion von Kandidaten spielt eine wichtige Rolle, um den Aufwand für die weiteren Selektionsschritte zu reduzieren und die Effizienz des Auswahlprozesses zu maximieren. Das Kapitel betont die Notwendigkeit objektiver und valider Auswahlmethoden, um sicherzustellen, dass die richtigen Kandidaten identifiziert werden. Es werden die Stärken und Schwächen der einzelnen Methoden im Kontext der Auswahl von High Potentials abgewägt.
Schlüsselwörter
High Potentials, Personalgewinnung, Personalauswahl, demografischer Wandel, Rekrutierung, Assessment Center, strukturiertes Interview, Employer Branding, Scouting, Red Carpet Recruiting, Hochqualifizierte, Wettbewerbsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Studienarbeit: Gewinnung und Auswahl von High Potentials
Was ist der Gegenstand dieser Studienarbeit?
Die Studienarbeit untersucht die Gewinnung und Auswahl von High Potentials im Kontext des sich verändernden Arbeitsmarktes, insbesondere im Hinblick auf den demografischen Wandel und die daraus resultierenden Herausforderungen für Unternehmen.
Welche Themen werden in der Studienarbeit behandelt?
Die Arbeit behandelt die Definition und Identifizierung von High Potentials, Methoden zur Gewinnung (Scouting, Employer Branding, Red Carpet Recruiting), Methoden zur Auswahl (Assessment Center, strukturierte Interviews), den Einfluss des demografischen Wandels auf die Personalgewinnung und die Bedeutung von High Potentials für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.
Wie wird der Begriff „High Potentials” definiert?
Die Arbeit analysiert verschiedene Definitionen und Identifikationskriterien von High Potentials, um ein umfassendes Verständnis des Konzepts zu entwickeln und die Eigenschaften und Fähigkeiten dieser Mitarbeiter zu identifizieren.
Welche Methoden zur Gewinnung von High Potentials werden vorgestellt?
Die Studienarbeit beschreibt detailliert verschiedene Strategien zur Gewinnung von High Potentials, einschließlich Scouting, Employer Branding und Red Carpet Recruiting, und erörtert deren Vor- und Nachteile sowie den strategischen Aspekt der Rekrutierung und den optimalen Rekrutierungszeitpunkt.
Welche Methoden zur Auswahl von High Potentials werden diskutiert?
Die Arbeit beschreibt und bewertet verschiedene Selektionsverfahren, wie Assessment Center und strukturierte Interviews, sowie die Bedeutung der Vorselektion von Kandidaten zur Steigerung der Effizienz des Auswahlprozesses. Die Stärken und Schwächen der einzelnen Methoden werden im Kontext der Auswahl von High Potentials abgewägt.
Welche Rolle spielt der demografische Wandel?
Der demografische Wandel wird als zentrale Herausforderung für Unternehmen identifiziert, die durch gezielte Personalstrategien adressiert werden muss. Der zunehmende Mangel an Hochqualifizierten wird als Treibkraft für die Suche nach und Bindung von High Potentials hervorgehoben.
Welche Bedeutung haben High Potentials für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen?
Die Studienarbeit unterstreicht die Bedeutung von High Potentials für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen im Angesicht des demografischen Wandels und des zunehmenden Mangels an qualifizierten Arbeitskräften.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Studienarbeit?
Schlüsselwörter sind: High Potentials, Personalgewinnung, Personalauswahl, demografischer Wandel, Rekrutierung, Assessment Center, strukturiertes Interview, Employer Branding, Scouting, Red Carpet Recruiting, Hochqualifizierte, Wettbewerbsfähigkeit.
Wie ist die Studienarbeit strukturiert?
Die Arbeit gliedert sich in eine Einleitung mit Zielsetzung, ein Kapitel zur Definition von High Potentials, Kapitel zur Gewinnung und Auswahl von High Potentials und ein Fazit. Kapitelzusammenfassungen bieten einen Überblick über die einzelnen Abschnitte.
- Quote paper
- Julia Hennig (Author), 2007, Gewinnen und Auswahl von High Potentials, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/112495
