Transferts d`entreprises

Inhaltsverzeichnis

Table des matières

A. Introduction et historique des réglementations européennes et allemandes p.

B. Présentation et comparaison entre le droit communautaire et le droit allemand p

I. Définitions p

II. Conditions du transfert automatique des contrats de travail p
a) Transferts d'entreprises, d'établissements ou de parties d'établissementsp
b) Changement d'employeur p
c) Transferts résultant d'une cession conventionnelle ou d'une fusion p

III. Conséquences juridiques du transfert d'entreprise p
a) Transfert des droits et obligations qui résultent d'un contrat de
travail au cessionnaire p
b) Droit du travailleur de renoncer au maintien de son contrat de travail p
d) Information et consultation des travailleurs p
e) Effets sur des conventions collectives et des accords d'entreprise p
f) Système de la responsabilité concernant les obligations p
g) Droits de participation et destinée du comité d'entreprise p

IV. Interdiction du licenciement p

V. Effets du transfert dans le cadre de procédures d'insolvabilité et en matière de reprise d'actifs dans le cadre d'une faillite ou d'un concordat judiciaire p

VI. Système de faveur p

C. Conclusion p.

Annexes

Bibliographie

A. Introduction et historique des réglementations européennes et allemandes

A l’occasion de la révision de la Betriebsverfassungsgesetz de 1972, l’art. 613 a BGB a été introduit dans le BGB. L’alinéa 1 deuxième phrase, l’al. 2 et l’al. 3 de l’art. 613 a BGB ont été créés par l’art. 122 de la Betriebsverfassungsgesetz et sont entrés en vigueur en même temps que la Betriebsverfassungsgesetz le 19 janvier 1972. Avec l’introduction d’un nouvau paragraphe dans le BGB, on a voulu régler les effets juridiques des transferts d’entreprises concernant les relations du travail d’une façon générale¹.

Le législateur européen a adopté, en 1977, la directive 77/187/CEE concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises, d'établissements ou de parties d'établissements. Cette directive a été transposée dans le droit allemand par la loi allemande sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes au travail et sur la conservation des prétentions des travailleurs en cas de transfert d’entreprise du 13 août 1980².

Par l’art. 1 n° 5 de cette loi de transposition, l’al. 4 et les deuxième, troisième et quatrième phrases de al. 1 étaient introduits dans l’art. 613 a BGB. L'alinéa 3 de l’art. 613 a BGB a été modifié en 1995. Selon l’art. 3 du Traité relatif à l'établissement de l'unité allemande (Einigungsvertrag) du 31 août 1990 et selon art. 232 par. 5 al. 2 EGBGB, l’application de l’art. 613 a BGB était restreinte sur le territoire de l’ancienne République démocratique allemande (RDA) jusqu’au 31 décembre 1998.

Les dispositions de l’art. 613 a BGB poursuivent, en cas de changement d’employeur, trois buts: premièrement on veut protéger les relations de travail existantes (ainsi on comble une lacune dans la protection contre le licenciement), deuxièmement on vise à assurer la continuité du comité de l’entreprise en fonction, et troisièmement, on prévoit de partager le risque de responsabilité entre l’ancien et le nouvel employeur³.

Après des préparations de longue durée⁴, la directive de 1977 a été modifiée par la Directive 98/50/CEE du Conseil du 29 juin 1998 (ci-après "la Directive")

La Directive, tout comme l’art. 613 a BGB, a pour but principal, dans le cadre d'un transfert conventionnel, d'assurer autant que possible, outre leur information, le maintien des droits des travailleurs. Ainsi, elle vise à leur permettre d'être au service du nouvel employeur (le cessionnaire) dans les mêmes conditions que celles convenues avec le cédant, tant au niveau individuel que collectif⁵. Nous verrons que le régime des transferts dans le cadre de procédures d'insolvabilité s'en écarte.

B. Présentation et comparaison entre le droit communautaire et le droit allemand

I. Définitions:

A l'art. 2 al. 1, la Directive définit ainsi les termes "cédant", "cessionnaire", "représentants des travailleur", "travailleur":

- "cédant": toute personne physique ou morale qui, du fait d'un transfert au sens de l'article 1er, paragraphe 1, perd la qualité d'employeur à l'égard de l'entreprise, de l'établissement ou de la partie d'entreprise ou d'établissement;

- "cessionnaire": toute personne physique ou morale qui, du fait d'un transfert au sens de

l'article 1er, paragraphe 1, acquiert la qualité d'employeur à l'égard de l'entreprise, de l'établissement ou de la partie d'entreprise ou d'établissement;

- "représentants des travailleurs": les représentants des travailleurs prévus par la législation ou la pratique des États membres;

La directive 77/187/CE a fait une exception pour les membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance de société siégeant dans ces organes dans certains États membres en tant que représentants des travailleurs.

Il semble que la nouvelle version englobe aussi les représentants des travailleurs, qui sont actifs dans le cadre de la participation à la gestion de l’entreprise (Unternehmensmitbestimmung).

Comme il existe déjà une obligation d'information anticipée, l'amendement est sans importance pour la situation juridique en Allemagne⁶.

- "travailleur": toute personne qui, dans l'État membre concerné, est protégée en tant que travailleur dans le cadre de la législation nationale sur l'emploi.

Ainsi la constatation de la forme d'occupation qualifiée comme relation de travail incombe au législateur national. Cependant l'art. 2 al. 2 garantit que les travailleurs respectivement les relations de travail ne sauraient être exclus du champ d'application de la directive 98/50/CE uniquement du fait:

a) dunombre d'heuresde travail effectué ou à effectuer;

b) qu'il s'agit de relations de travail régies par un contrat de travail àdurée déterminée ;

c) qu'il s'agit de relations detravail intérimaireet que l'entreprise, l'établissement ou la partie d'entreprise ou d'établissement transféré est l'entreprise de travail intérimaire qui est l'employeur ou fait partie de celle-ci.

Désormais des travailleur intérimaire ne sont pas inclus dans le champ d'application de l'art. 613 a BGB, lorsque l'emprunteur est concerné par un transfert d'entreprise, d'établissement ou d'une partie d'établissement⁷. Par contre ils sont inclus si le prêteur aliène son entreprise⁸.

L'art. 613 a BGB n'est pas applicable à des relations de retraite (Ruhestandsverhältnisse)⁹. Les ouvriers à domicile ne sont pas non plus inclus dans la champ d'application de la directive¹⁰.

II. Conditions du transfert automatique des contrats de travail

a) Transferts d'entreprises, d'établissements ou de parties d'établissements

Selon l'art. 1 al. 1 a), la Directive est applicable à tout transfert d'entreprise, d'établissement ou de partie d'entreprise ou d'établissement à un autre employeur résultant d'une cession conventionnelle ou d'une fusion.

La notion du trans fert d'entreprise n'a pas été définie ni dans l’art. 613 a bis BGB, ni dans la directive de 1977.

La question de savoir quand on peut parler d'un transfert d'entreprise a été discutée pendant longtemps.

Le BAG (Bundesarbeitsgericht) a décidé dans sa jurisprudence précédante¹¹, que le transfert des contrats de travail serait seulement la conséquence juridique, mais pas une condition de l’art. 613 a BGB.

Le transfert des relations de travail n’est pas déterminant pour déterminer si on est en présence d’un transfert d’entreprise.

Quelques années plus tard, le BAG a décidé que par un transfert des employés avec «Know- how», un moyen de production immatériel pourrait être transféré en même temps¹². Lors de l’affaire Süzen¹³la CJCE a statué que: «Or, dans la mesure où, dans certains secteurs dans lesquels l'activité repose essentiellement sur la main-d'oeuvre, une collectivité de travailleurs que réunit durablement une activité commune peut correspondre à une entité économique, force est d'admettre qu'une telle entité est susceptible de maintenir son identité par-delà son transfert quand le nouveau chef d'entreprise ne se contente pas de poursuivre l'activité en cause, mais reprend également une partie essentielle, en termes de nombre et de compétences, des effectifs que son prédécesseur affectait spécialement à cette tâche. » Dans son arrêt du 22 mai 1997, le BAG a annoncé se rattacher à cette interprétation de la CJCE et abandonner sa jurisprudence précédante concernant l'art. 613 a BGB¹⁴. La Directive définit à l’he ure actuelle - comformément à l'arrêt de la CJCE du 11 mars 1997¹⁵- la notion de transfert à l’article 1er b) comme "une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d'une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire".

La notion "d'entité économique" renvoie à un ensemble organisé de personnes et d'éléments permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre¹⁶. Le critère décisif pour établir 'existence d'un transfert au sens de la directive est de savoir si l'entité en question garde son identité économique, ce qui résulte notamment de la poursuite effective de l'exploitation ou de sa reprise.

Pour déterminer si cette condition est remplie, il y a lieu de prendre en considération l' ensemble des circonstances de fait caractérisant l'opération en cause, au nombre desquelles figurent notamment le type d'entreprise ou d'établissement dont il s'agit, le transfert ou non des éléments corporels, tels que les bâtiments et les biens mobiliers, la valeur des éléments incorporels au moment du transfert, la reprise ou non de l'essentiel des effectifs par le nouveau chef d'entreprise, le transfert ou non de la clientèle, ainsi que le degré de similarité des activités exercées avant et après le transfert et la durée d'une éventuelle suspension de ces activités. Il convient, toutefois, de préciser que tous ces éléments ne sont que des aspects partiels de l'évaluation d'ensemble qui s'impose et ne sauraient, de ce fait, être appréciés isolément¹⁷.

Selon le type d'entreprise ou partie d'entreprise concerné ces critères peuvent avoir une importance différente p. ex. dans les branches sans gros moyens de production et dans le secteur tertiaire où des entreprises dépendent essentiellement de main-d’œuvre. En conséquent, un ensemble organisé de travailleurs, qui sont spécialement et durablement affectés à une tâche commune peut, en l'absence d'autres facteurs de production, correspondre à une entité économique¹⁸.

Comme toutefois, la seule activité ne suffit pas pour caractériser une entité économique¹⁹, le fait qu’un autre sujet de droit continue la même ou une activité similaire (Funktionsnachfolge) ne suffit pas pour entraîner un transfert d'entreprise ou d'une partie d'entreprise²⁰.

Dans le même sens, la Cour a décidé que le transfert doit porter sur une entité économique organisée de manière stable, dont l'activité ne se borne pas à l'exécution d'un ouvrage déterminé²¹.

Il est nécessaire qu'il ait transfert des moyens d'entreprise essentiels ou du personnel qui est, selon son nombre et/ou ses compétences, essentiel pour l'entreprise ou la partie d'entreprise²². En particulier, on doit distinguer du transfert d'entreprise une simple aliénation des moyens d'entreprise et une fermeture d'entreprise par l'ancien propriétaire²³.

b) Changement d'employeur

Il est nécessaire que c’est la personne change qui a la direction effective sur l'entreprise ou sur une partie d'entreprise²⁴.

Il s'ensuit que, par exemple, le changement d'actionnariat, de forme juridique ou de raison sociale, à eux seuls, ne suffiront pas.

Peu importe que le nouvel employeur soit devenu propriétaire des moyens d'entreprise. Il suffit qu’on lui accorde un droit d’usage personnel ou réel soit relatif au droit des obligations soit en tant que droit réel (p.ex.: contrat de bail)²⁵.

c) Transferts résultant d'une cession conventionnelle ou d'une fusion

L'art. 613 a BGB n’est applicable que s'il agit d'un transfert d'entreprise résultant d'une cession conventionnelle ou d'une fusion.

Cependant il n’est pas obligatoire que l'acte juridique soit conclu entre l'ancien et le nouvel employeur²⁶. La directive est applicable dans toutes les hypothèses de changement, dans le cadre de relations contractuelles, de la personne physique ou morale responsable de l'exploitation de l'entreprise, qui contracte les obligations d'employeur vis-à-vis des employés de l'entreprise. Ainsi, pour que la directive s'applique, il n'est pas nécessaire qu'il existe des relations contractuelles directes entre le cédant et le cessionnaire, la cession pouvant aussi s'effectuer en deux étapes par l'intermédiaire d'un tiers, comme le propriétaire ou le bailleur²⁷. Il est possible qu'il y a un transfert d'entreprise, même si l'acte juridique qui est à la base du transfert n'est pas valable ou est contesté. Le nouveau chef d'entreprise doit tirer sa compétence de diriger l'entreprise d'une acte juridique, mais celle-ci n'est pas transférée par l'acte juridique²⁸.

La disposition de l'art. 613 a BGB n'est pas applicable en cas de succession universelle et de vente aux enchères parce qu’il n’y a pas de transfert conventionnel²⁹.

En revanche, elle est applicable en cas d'une administration-séquestre du fond de terre d'entreprise et de la continuation de l'entreprise par le séquestre³⁰ou par un tiers³¹. De plus, la circonstance que le transfert résulte de décisions unilatérales des pouvoirs publics et non d'un concours de volontés n'exclut pas l'application de la directive³².

III. Conséquences juridiques du transfert conventionnel d'entreprise

a) Transfert des droits et obligations qui résultent d'un contrat de travail au cessionnaire

Lorsque les conditions susmentionnées sont remplies, le nouvel employeur est subrogé "aux droits et obligations qui résultent des relations de travail existantes à la date du transfert" (l'art. 613 a al.1 phrase 1 BGB).

La conséquence juridique du transfert d'entreprise est ainsi une cession légale de contrat³³.

Le nouvel employer devient créancier au sens d'une cessio legis (art. 412 BGB) et devient également débiteur de toutes les obligations nées jusqu'à la date du transfert (p.ex.: des paiements du salaire arriéré)³⁴selon le modèle d'une reprise de dette libératoire qui est réglée dans les art. 414 ss. du BGB.

Le changement de la partie employant dans le contrat du travail se réfère seulement aux relations de travail existantes.

Toutefois, le cessionnaire étant subrogé au cédant en vertu de l'article 3, paragraphe 1, de la Directive, en ce qui concerne les droits et obligations découlant de la relation de travail, celle-ci peut être modifiée à l'égard du cessionnaire dans les mêmes limites qu'elle aurait pu l'être à l'égard du cédant, étant entendu que, dans aucune hypothèse, le transfert d'entreprise ne saurait constituer en lui- même le motif de cette modification³⁵.

b) Le droit du travailleur de renoncer au maintien de son contrat de travail

Une opposition du travailleur fait obstacle au transfert du contrat de travail³⁶.

Aux termes de l'art. 613 a BGB, l'approbation des travailleurs n'est pas nécessaire pour que le transfert des contrats de travail ait lieu, mais un tel droit à l’opposition se déduit d'une réduction téléologique de la disposition et d'une interprétation de celle-ci en conformité avec les droits fondamentaux³⁷.

Ainsi, la jurisprudence allemande a reconnu un droit d’opposition³⁸.

L'arrêt de la CJCE de 1988³⁹a provoqué des doutes sur le fait de savoir de doutes été déclenchés, si un droit d’opposition existe aussi au niveau européen. Mais la CJCE⁴⁰a reconnu explicitement l’existence du droit d’opposition.

Dans cet arrêt du 16 décembre 1992, la CJCE a décidé que l' article 3, paragraphe 1, de la directive ne fait pas obstacle à ce qu'un travailleur employé par le cédant à la date du transfert d' entreprise s'oppose au trans fert au cessionnaire de son contrat ou de sa relation de travail⁴¹et renonce par cette opposition aux droits qui lui sont garantis par la directive. En tout cas, la jurisprudence allemande constante est couverte par l'art. 7 de la directive 77/187/CEE (sys tème de faveur), parce que l'attribution d'un droit d’opposition accorde au travailleur un choix, par lequel sa situation juridique est renforcée et ainsi toujours plus favorable.

Par conséquence, le travailleur peut bien sûr, individuellement, sur la base d'une décision personnelle, décider de ne pas poursuivre sa relation de travail avec le cessionnaire.

d) Information et consultation des travailleurs

A l’heure actuelle, seuls les art. 106, 11 Betriebsverfassungsgesetz, 32 Sprecherausschussgesetz et 126 Umwandlungsgesetz contiennent des règles concernant l'information des représentants des travailleurs dans le cadre d'un transfert d'entreprise ou d’établissements. Il n'y aucune régle, au sujet des travailleurs eux- mêmes. Ce n’est qu’à l'aide des art. 242 et 611 BGB en liaison avec l'art. 1 al. 1 et l'art. 2 al. 1 de la Constitution (droit général de la personnalité) qu’on a pu déduire une obligation du cédant et du cessionnaire d'informer les travailleurs concernés sur le transfert de leur contrat de travail⁴². L'art. 6 al. 6 de la Directive établit désormais l'obligation d'informer les travailleurs concernés préalablement, au cas où il n'y pas de représentants des travailleurs dans une entreprise ou un établissement pour des motifs indépendants de la volo nté des travailleurs. Cette condition est toujours remplie lorsque la valeur seuil pour l'élection d'un comité d'entreprise (§ 1 Betriebsverfassungsgesetz) ou d'un comité des délégués des cadres supérieurs (§ 1 Sprecherausschussgesetz) n'est pas atteinte ou si, malgré l'introduction d'une procédure d'élection, le comité d'entreprise n'est pas établi en raison de problèmes de temps. L'information doit se rapporter:

- à la date fixée ou proposée pour le transfert,

- au motif du transfert,

- aux conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs, et

- aux mesures envisagées à l'égard des travailleurs.

Une révision de l'art 613 a BGB serait opportune.

Selon l'art. 6 al. 1 de la Directive, les représentants des travailleurs concernés par le transfert doivent être informés sur les faits mentionnés ci-dessus.

Jusqu'à présent, la directive 77/187/CEE n'a pas prévu une obligation d'information sur la date fixée ou proposée pour le transfert. En tous cas les art. 106, 11 Betriebsverfassungsgesetz, 32 Sprecherausschussgesetz et 126 Umwandlungsgesetz ont prévu une telle obligation d'information.

Le cédant et le cessionnaire ont également l'obligation d'information.

Les informations doivent être communiquées avant la réalisation du transfe rt (cédant) et avant que les travailleurs ne soient affectés directement dans leurs conditions d'emploi et de travail par le transfert (cessionnaire)⁴³.

e) Effets sur des conventions collectives et des accords d'entreprise

Le fait que les droits et obligations résultant du contrat de travail, ou déterminés par une convention collective ou un accord d'entreprise, ont des effets pour et contre le cessionnaire ressort déjà de l'art. 613 a al. 1 phrase 1 BGB.

Il résulte de la deuxième phrase de l’art. 613 a al. 1 BGB, que les effets des normes collectives sont désormais valables comme des droits individuels⁴⁴et ne peuvent pas être modifiées au préjudice du travailleur avant l'expiration d’un délai d'un an après la date du transfert (Inhaltsfortsetzung und Verschlechterungsverbot).

La troisième phrase de cette disposition contient une préférence d'autre convention collective. Donc, il n'y a pas une continuation normative de la convention collective, si les droits et obligations dans l’entreprise du nouvel employeur sont réglés par d’autres normes d'une autre convention collective ou par un autre accord d'entreprise. Cela présuppose que le nouvel employeur exploite déjà une entreprise, à laquelle l'entreprise transférée est en quelque sorte affiliée ou incorporée. Ces autres conventions collectives déterminent le contenu des contrats de travail entre le nouvel employeur et les travailleurs, pour autant qu'elles contiennent des règles différentes. D'ailleurs, le contenu de l'ancien contrat de travail reste valable. Cet effet se produit, même si la nouvelle convention collective ne lie le nouvel employeur qu’après le transfert d'entreprise⁴⁵et sans égard au fait de savoir si les normes de la convention collective sont préjudiciables ou pas au travailleur⁴⁶. Avec cette troisième phrase, le législateur a clarifié que les obligations découlant d’une convention collective ont la préférence sur les obligations découlant d’une convention individuelle (deuxième phrase)⁴⁷.

Dans deux cas, l'art. 613 a al.1 quatrième phrase BGB prévoit une fin prématurée de l’interdiction de modification (Änderungsverbot). Premièrement si la convention collective ou l'accord d'entreprise n'est plus valable et deuxièmement si le nouvel employeur et le travailleur conviennent qu'ils veulent appliquer une autre convention collective.

f) Système de la responsabilitéconcernant les obligations

Il convient, sous l'angle des obligations respectives du cédant et du cessionnaire, de faire une distinction entre, d'une part, les dettes antérieures ou existantes au moment du transfert et d'autre part, celles postérieures au transfert.

Comme le cessionnaire est subrogé aux droits et obligations qui résultent des relations de travail existant à la date du transfert, il est aussi responsable des prétentions des travailleurs, qui sont nées et qui sont devenues exigibles avant le transfert des contrats.

Le cessionnaire répond non seulement pour des paiements du salaire arriéré⁴⁸, mais il est aussi subrogé aux expectatives concernant les droits à la retraite des travailleurs incorporés⁴⁹. Il est nécessaire que la relation de travail ait encore existé au moment du transfert. En conséquence, l’al. 1 première phrase n'est pas applicable si elle était déjà finie.

Le cédant répond comme co-responsable à côté du cessionnaire seulement pour des obligations "nées avant la date du transfert et exigibles avant l'expiration d’un délai d'un an après cette date" (art. 613 a al. 2 première phrase BGB).

Pour des prestations qui étaient déjà exigibles avant le transfert d'entreprise, l'ancien employeur est entièrement responsable envers ses travailleurs. Par cette règle on veut protéger les employés, au cas où le nouvel employeur serait insolvable⁵⁰.

En revanche, pour des prestations qui existaient déjà avant le transfert, mais qui devie nnent exigibles au cours de l’année qui suit le transfert, l’ancien employeur ne répond que proportionnellement au temps avant le transfert (art. 613 a al. 2 deuxième phrase). Par contre, le cédant n'est pas responsable pour les obligations nées après le transfert. Dans la mesure où la responsabilité du cédant s'éteint, il répond à côté du nouvel employeur comme codébiteur (art. 613 a al. 2 première phrase), de sorte que les art. 412-426 BGB sont applicables. Par conséquent, le travailleur peut, à son choix, exiger la prestation de l'ancien ou du nouvel employeur. La compensation dans le rapport interne dépend principalement des conventions contractuelles entres les parties et subsidiairement de l'art. 426 al. 1 première phrase BGB, selon lequel les codébiteurs sont obligés à la même quote-part. En ce qui concerne le moment du transfert, la date déterminante n’est pas celle où le cédant s'oblige par acte juridique à transférer l'entreprise ou une partie d'entreprise. Le moment décisif est celui où le cessionnaire obtient la direction effective sur l'entreprise en s'appuyant sur une base légale⁵¹.

g) Droits de participation et le destin du comitéd'entreprise

L'art. 5 al. 1 première phrase de la Directive traite le cas où l'entreprise, l'établissement ou la partie d'entreprise ou d'établissementconserve son autonomie. D'après cette disposition, le statut et la fonction des représentants ou de la représentation des travailleurs concernés par le transfert subsistent, selon les mêmes modalités et suivant les mêmes conditions qu'avant la date du transfert en vertu d'une disposition législative, réglementaire, administrative ou d'un accord, sous réserve que les conditions nécessaires pour la formation de la représentation des travailleurs soient réunies.

En revanche, l'art. 5 quatrième phrase de la Directive traite de la situation où l'entreprise transféréene conserve pas son autonomie. Elle oblige les Etats membres à prendre les mesures nécessaires pour que les travailleurs transférés qui étaient représentés avant le transfert continuent à être convenablement représentés durant la période nécessaire à une nouvelle formation ou désignation de la représentation des travailleurs, conformément à la législation ou pratique nationale.

Le seul changement d'employeur n'a pas d’effets sur l'organisation d'entreprise et ne donne pas des droits de participation au comité d'entreprise. En particulier, les art. 111 ss. de la Betriebsverfassungsgesetz ne sont pas pertinents⁵². Le transfert de l'ensemble d'une entreprise n'est pas typiquement une modification d'entreprise qui entraînerait une obligation de participation (mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung) du comité d'entreprise. Par conséquent, le seul changement d'employeur selon l'art. 613 a BGB ne peut pas mener à une suppression du comité d'entreprise existant, puisque son existence dépend seulement de la continuité de l'identité d'entreprise.

IV. Interdiction du licenciement

Selon l'art. 4 al. 1 première phrase de la Directive et l'art. 613 a al. 4 BGB une résiliation d'un contrat de travail par l'ancien ou le nouvel employeur à cause du transfert d'entreprise est nul. Le fait que l’art 613 a BGB contient une prohibition autonome et qu’elle n’est pas seulement un cas exceptionnel du licenciement socialement injustifié (avec la conséquence de l’obligation de respecter le délai pour intenter une action de § 4 Kündigungsschutzgesetz; trois sémaines), était litigieux longtemps⁵³.

Toutefois, les licenciements pour des raisons économiques, techniques ou d'organisation impliqua nt des changements sur le plan de l'emploi restent admissibles (art. 4 al. 1 deuxième phrase de la Directive et l'art. 613 a al. 4 BGB).

La délimitation entre un licenciement pour les raisons mentionnées ci-dessus et un licenciement à cause du transfert d'entreprise crée de grandes difficultés dans la pratique⁵⁴. Pour qu'il s'agisse d'un licenciement à raison de transfert d'entreprise, il n’est pas nécessaire que le transfert ait été le seul motif, mais il faut qu’il ait été déterminant pour le licenciement⁵⁵. L'art. 613 a al. 4 BGB n'est pas pertinent s'il y a à côté du transfert une autre raison objective qui peut justifier le licenciement⁵⁶.

Le travailleur doit, selon les principes généraux, supporter le fardeau et de la preuve (Darlegungs- und Beweislast) concernant les conditions de l'art. 613 a al. 4 BGB⁵⁷. Mais la preuve par présomption peut l’aider, parce qu'il s'agit dans le cas d'un transfert d'entreprise d'une affaire à l'intérieur et au niveau d'entreprise sur laquelle le travailleur n'est pas informé sans formalité.

Si - lors du transfert d’entreprise - tous les travailleurs de l’entreprise résilient sans délai leurs contrats de travail ou s’ils concluent un contrat de résolution (Aufhebungsvertrag), et si le cédant ou le cessionnaire a déterminé les travailleurs à la résiliation ou la conclusion d’un contrat de résolution, cela a pour conséquence qu’il s’agit de contrats pour tourner la loi qui sont ainsi nuls selon § 613 a BGB al. 1 et 4⁵⁸.

V. Effets du transfert dans le cadre de procédures d'insolvabilitéet en matière de reprised'actifs dans le cadre d'une faillite ou d'un concordat judiciaire

Par l'insertion de l'art. 4 bis de la Directive, on a introduit un vaste règlementation pour le cas où le cédant fait l'objet d'une procédure de faillite ou d'une procédure d'insolvabilité. D’après le premier alinéa de cet article, les articles 3 et 4 ne s'appliquent pas au transfert d'une entreprise, d'un établissement ou d'une partie d'entreprise ou d'établissement, sauf si les Etats membres en disposent autrement, lorsque le cédant fait l'objet d'une procédure de faillite ou d'une procédure d'insolvabilité analogue ouverte en vue de la liquidation des biens du cédant et se trouvant sous le contrôle d'une autorité publique compétente (qui peut être un syndic autorisé par une autorité compétente).

L'applicabilité de l'art. 613 a BGB en cas de transfert d'une entreprise qui fait l'objet d'une procédure d'insolvabilité a été longtemps controversée.

L'opinion qu'on a appelé "l'opinion d'insolvabilité" ("konkursrechtliche Auffassung")⁵⁹a refusé toute application de l'art. 613 a BGB dans une procédure d'insolvabilité courante, tandis que "l'opinion de travail" ("arbeitsrechtliche Auffassung")⁶⁰a voulu appliquer l'art. 613 a BGB sans modification.

Par une interprétation et réduction téléologique de la disposition, "l'opinion de la différenciation" ("differenzierende Betrachtung")⁶¹essaie de tenir compte du principe de la satisfaction proportionnée des créanciers (Prinzip der gleichmässigen Gläubigerbefriedigung; par conditio creditorum) ainsi que de l'art. 613 a BGB.

Par conséquent, l'art. 613 a BGB est applicable au sujet de la fonction de protection en cas d'une procédure d'insolvabilité.

Par exemple, l'art 613 a al. 4 BGB est applicable, parce que la prohibition de licenciement assure l'existence de la relation du travail et, de ce fait, n'appartient pas à la partie de la norme pour laquelle une réduction téléologique s'impose.

Par contre, une application sans restriction des règles de l'art. 613 a BGB concernant la responsabilité du cessionnaire en cas d'une procédure d'insolvabilité est exclue parce que le cessionnaire voudrait compenser sa responsabilité sans restriction avec le prix du vente et ainsi diminuer la masse en faveur des travailleurs, ce qui ne serait pas compatible avec le principe de la satisfaction proportionnée des créanciers. C'est pourquoi, le cessionnaire ne répond pas des prétentions existant au jour de l'ouverture de la procédure d'insolvabilité⁶².

Lorsque les articles 3 et 4 s'appliquent à un transfert au cours d'une procédure d'insolvabilité engagée à l'égard d'un cédant, et à condition que cette procédure se trouve sous le contrôle d'une autorité publique compétente, un Etat membre peut prévoir les restrictions mentionnées dans l'art. 4 bis al. 2 a) et b) de la Directive.

En tous cas, l'art. 4 bis al. 4 de la Directive oblige les Etats membres à prendre les mesures nécessaires en vue d'éviter des recours abusifs à des procédures d'insolvabilité visant à priver les travailleurs des droits découlant de la présente Directive.

VI. Système de faveur

Selon son art. 7, la Directive permet aux les Etats membres d'appliquer ou d'introduire des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables aux travailleurs. La possibilité des Etats de favoriser ou de permettre des conventions collectives ou des accords conclus entre partenaires sociaux plus favorables aux travailleurs est nouvelle. La jurisprudence concernant le droit à l’opposition a montré⁶³qu’une réglementation plus favorable peut aussi être développée par la voie jurisprudentielle.

C. Conclusion

En principe, les termes de la Directive correspondent à la jurisprudence constante de la Cour Européenne de la Justice, de sorte qu’il n’y a pas une grande nécessité d’adaptation du droit allemand.

Mais il y a également de vraies innovations concernant le mandat transitoire du comité d'entreprise (art. 5 al. 1 quatrième phrase) ou concernant l’information des travailleurs (art. 6 al.

6), qui créent au moins partiellement une nécessité d’adaptation en Allemagne⁶⁴.

Comme à l’heure actuelle au sujet de l’information des travailleurs il n'y a aucune réglementation une révision de l'art 613 a BGB serait opportune.

De même, en ce qui concerne le mandat transitoire du comité d'entrepris e, une réglementation explicite serait souhaitable.

Bibliographie

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Annexes

17

§ Grundgesetz

Art. 1

(1) Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.

(2) Das Deutsche Volk bekennt sich darum zu unverletzlichen und unveräußerlichen Menschenrechten als Grundlage jeder menschlichen Gemeinschaft, des Friedens und der Gerechtigkeit in der Welt.

(3) Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes

Recht.

Art. 2

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

§ Bürgerliches Gesetzbuch

§ 242 BGB

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

§ 412 BGB

Auf die Übertragung einer Forderung kraft Gesetzes finden die Vorschriften der §§ 399 bis 404, 406 bis 410 entsprechende Anwendung.

§ 413 BGB

Die Vorschriften über die Übertragung vo n Forderungen finden auf die Übertragung anderer Rechte entsprechende Anwendung, soweit nicht das Gesetz ein anderes vorschreibt.

§ 414 BGB

Eine Schuld kann von einem Dritten durch Vertrag mit dem Gläubiger in der Weise übernommen werden, daß der Dritte an die Stelle des bisherigen Schuldners tritt.

§ 415 BGB

(1) Wird die Schuldübernahme von dem Dritten mit dem Schuldner vereinbart, so hängt ihre Wirksamkeit von der Genehmigung des Gläubigers ab. Die Genehmigung kann erst erfolgen, wenn der Schuldner oder der Dritte dem Gläubiger die Schuldübernahme mitgeteilt hat. Bis zur Genehmigung können die Parteien den Vertrag ändern oder aufheben.

(2) Wird die Genehmigung verweigert, so gilt die Schuldübernahme als nicht erfolgt. Fordert der Schuldner oder der Dritte den Gläubiger unter Bestimmung einer Frist zur Erklärung über die Genehmigung auf, so kann die Genehmigung nur bis zum Ablaufe der Frist erklärt werden; wird sie nicht erklärt, so gilt sie als verweigert.

(3) Solange nicht der Gläubiger die Genehmigung erteilt hat, ist im Zweifel der Übernehmer dem Schuldner gegenüber verpflichtet, den Gläubiger rechtzeitig zu befriedigen. Das gleiche gilt, wenn der Gläubiger die Genehmigung verweigert.

§ 416 BGB

(1) Übernimmt der Erwerber eines Grundstücks durch Vertrag mit dem Veräußerer eine Schuld des Veräußerers, für die eine Hypothek an dem Grundstücke besteht, so kann der Gläubiger die Schuldübernahme nur genehmigen, wenn der Veräußerer sie ihm mitteilt. Sind seit dem Empfange der Mitteilung sechs Monate verstrichen, so gilt die Genehmigung als erteilt, wenn nicht der Gläubiger sie dem Veräußerer gegenüber vorher verweigert hat; die Vorschrift des § 415 Abs. 2 Satz 2 findet keine Anwendung.

(2) Die Mitteilung des Veräußerers kann erst erfolgen, wenn der Erwerber als Eigentümer im Grundbuch eingetragen ist. Sie muß schriftlich geschehen und den Hinweis enthalten, daß der Übernehmer an die Stelle des bisherigen Schuldners tritt, wenn nicht der Gläubiger die Verweigerung innerhalb der sechs Monate erklärt.

(3) Der Veräußerer hat auf Verlangen des Erwerbers dem Gläubiger die Schuldübernahme mitzuteilen. Sobald die Erteilung oder Verweigerung der Genehmigung feststeht, hat der Veräußerer den Erwerber zu benachrichtigen.

§ 417 BGB

(1) Der Übernehmer kann dem Gläubiger die Einwendungen entgegensetzen, welche sich aus dem Rechtsverhältnisse zwischen dem Gläubiger und dem bisherigen Schuldner ergeben. Eine dem bisherigen Schuldner zustehende Forderung kann er nicht aufrechnen.

(2) Aus dem der Schuldübernahme zugrunde liegenden Rechtsverhältnisse zwischen dem Übernehmer und dem bisherigen Schuldner kann der Übernehmer dem Gläubiger gegenüber Einwendungen nicht herleiten.

§ 418 BGB

(1) Infolge der Schuldübernahme erlöschen die für die Forderung bestellten Bürgschaften und Pfandrechte. Besteht für die Forderung eine Hypothek oder eine Schiffshypothek, so tritt das gleiche ein, wie wenn der Gläubiger auf die Hypothek oder die Schiffshypothek verzichtet. Diese Vorschriften finden keine Anwendung, wenn der Bürge oder derjenige, welchem der verhaftete Gegenstand zur Zeit der Schuldübernahme gehört, in diese einwilligt.

(2) Ein mit der Forderung für den Fall des Konkurses verbundenes Vorzugsrecht kann nicht im Konkurs über das Vermögen des Übernehmers geltend gemacht werden.

§ 419 BGB

(1) Übernimmt jemand durch Vertrag das Vermögen eines anderen, so können dessen Gläubiger, unbeschadet der Fortdauer der Haftung des bisherigen Schuldners, von dem Abschlusse des Vertrags an ihre zu dieser Zeit bestehenden Ansprüche auch gege n den Übernehmer geltend machen.

(2) Die Haftung des Übernehmers beschränkt sich auf den Bestand des übernommenen Vermögens und die ihm aus dem Vertrage zustehenden Ansprüche. Beruft sich der Übernehmer auf die Beschränkung seiner Haftung, so finden die für die Haftung des Erben geltenden Vorschriften der §§ 1990, 1991 entsprechende Anwendung.

(3) Die Haftung des Übernehmers kann nicht durch Vereinbarung zwischen ihm und dem bisherigen Schuldner ausgeschlossen oder beschränkt werden.

§ 420 BGB

Schulden mehrere eine teilbare Leistung oder haben mehrere eine teilbare Leistung zu fordern, so ist im Zweifel jeder Schuldner nur zu einem gleichen Anteile verpflichtet, jeder Gläubiger nur zu einem gleichen Anteile berechtigt.

§ 421 BGB

Schulden mehrere eine Leistung in der Weise, daß jeder die ganze Leistung zu bewirken verpflichtet, der Gläubiger aber die Leistung nur einmal zu fordern berechtigt ist (Gesamtschuldner), so kann der Gläubiger die Leistung nach seinem Belieben von jedem der Schuldner ganz oder zu einem Teile fordern. Bis zur Bewirkung der ganzen Leistung bleiben sämtliche Schuldner verpflichtet.

§ 422 BGB

(1) Die Erfüllung durch einen Gesamtschuldner wirkt auch für die übrigen Schuldner. Das gleiche gilt von der Leistung an Erfüllungs Statt, der Hinterlegung und der Aufrechnung.

(2) Eine Forderung, die einem Gesamtschuldner zusteht, kann nicht von den übrigen Schuldnern aufgerechnet werden.

§ 423 BGB

Ein zwischen dem Gläubiger und einem Gesamtschuldner vereinbarter Erlaß wirkt auch für die übrigen Schuldner, wenn die Vertragschließenden das ganze Schuldverhältnis aufheben wollten.

§ 424 BGB

Der Verzug des Gläubigers gegenüber einem Gesamtschuldner wirkt auch für die übrigen Schuldner.

§ 425 BGB

(1) Andere als die in den §§ 422 bis 424 bezeichneten Tatsachen wirken, soweit sich nicht aus dem Schuldverhältnis ein anderes ergibt, nur für und gegen den Gesamtschuldner, in dessen Person sie eintreten.

(2) Dies gilt insbesondere von der Kündigung, dem Verzuge, dem Verschulden, von der Unmöglichkeit der Leistung in der Person eines Gesamtschuldners, von der Verjährung, deren Unterbrechung und Hemmung, von der Vereinigung der Forderung mit der Schuld und von dem rechtskräftigen Urteile.

§ 426 BGB

(1) Die Gesamtschuldner sind im Verhältnisse zue inander zu gleichen Anteilen verpflichtet, soweit nicht ein anderes bestimmt ist. Kann von einem Gesamtschuldner der auf ihn entfallende Beitrag nicht erlangt werden, so ist der Ausfall von den übrigen zur Ausgleichung verpflichteten Schuldnern zu tragen.

(2) Soweit ein Gesamtschuldner den Gläubiger befriedigt und von den übrigen Schuldnern Ausgleichung verlangen kann, geht die Forderung des Gläubigers gegen die übrigen Schuldner auf ihn über. Der Übergang kann nicht zum Nachteile des Gläubigers geltend gemacht werden.

§ 611 BGB

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

§ 613 a BGB

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

§ Betriebsverfassungsgesetz

§ 1 Errichtung von Betriebsräten

In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt.

§ 106 Wirtschaftsausschuß

(1) In allen Unternehmen mit in der Regel mehr als einhundert ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuß zu bilden. Der Wirtschaftsausschuß hat die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten.

(2) Der Unternehmer hat den Wirtschaftsausschuß rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten, soweit dadurch nicht die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens gefährdet werden, sowie die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung darzustellen.

(3) Zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten im Sinne dieser Vorschrift gehören insbesondere

1. die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens;

2. die Produktions- und Absatzlage;

3. das Produktions- und Investitionsprogramm;

4. Rationalisierungsvorhaben;

5. Fabrikations- und Arbeitsmethoden, insbesondere die Einführung neuer Arbeitsmethoden

6. die Einschränkung oder Stillegung von Betrieben oder von Betriebsteilen;

7. die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen;

8. der Zusammenschluß oder die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben ;

9. die Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebzwecks sowie

10. sonstige Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können.

§ 111 Betriebsänderungen

Der Unternehmer hat in Betrieben mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassen zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.

Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten:

1. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder wesentlichen Betriebsteilen,

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2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,

4. Grundlegende änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder Betriebsanlagen,

5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

§ 122 Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuches

Der nun aus dem Gesetz herausgenommene Text lautete:

Im Bürgerlichen Gesetzbuch wird hinter § 613 folgender § 613 a eingefügt: «§ 613 a

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Überga ngs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person durch Verschmelzung oder Umwandlung erlischt; § 8 des Umwndlungsgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 6. Nove mber 1969 (Bundesgesetzblatt I S. 2081) bleibt unberührt.»

§ Arbeitsrechtliches EG-Anpassungsgesetz

Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz und über die Erhaltung von Ansprüchen bei Betriebsübergang du 13.8.1980

Art. 1 Nr. 5

§ 613 a BGB wird wie folgt geändert:

a) In Absatz 1 werden folgende Sätze 2 bis 4 angefügt:

«Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem

Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor

Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung

zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.»

b) Folgender Absatz 4 wird angefügt:

«(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

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§ Einführungsgesetz des BGB (EGBGB)

Art. 232 § 5 Abs. 2

§ 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist in dem in Artikel 3⁶⁵des Einigungsvertrages vom 31. August 1990 (BGBl. 1990 II S. 885) genannten Gebiet vom Tage des Inkrafttretens dieses Gesetzes bis zum 31. Dezember 1998 mit folgenden Maßgaben anzuwenden:

1. Innerhalb des bezeichneten Zeitraums ist auf eine Betriebsübertragung im Gesamtvollstreckungsverfahren § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs nicht anzuwenden.

2. Anstelle des Absatzes 4 Satz 2 gilt folgende Vorschr ift: "Satz 1 läßt das Recht zur Kündigung aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen, die Änderungen im Bereich der Beschäftigung mit sich bringen, unberührt."

§ Einigungsvertrages vom 31.8.1990

Art. 3 Inkrafttreten des Grundgesetzes

Mit dem Wirksamwerden des Beitritts tritt das Grundgesetz fuer die Bundesrepublik Deutschland in der im Bundesgesetzblatt Teil III, Gliederungsnummer 100-1, veroeffentlichen bereinigten Fassung, zuletzt geaendert durch Gesetz vom 21. Dezember 1983 (BGGl. I S. 1481), in den Laendern Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thueringen sowie in dem Teil des Landes Berlin, in dem es bisher nicht galt, mit den sich aus Artikel 4 ergebenden Aenderungen in Kraft, soweit in diesem Vertrag nichts anderes bestimmt ist.

§ Gesetz zur Bereinigung des Umwandlungsrechts

§ 126 Inhalt des Spaltungs- und Übernahmevertrags

(1) Der Spaltungs- und Übernahmevertrag oder sein Entwurf muß mindestens folgende Angaben enthalten:

1. den Namen oder die Firma und den Sitz der an der Spaltung beteiligten Rechtsträger;

2. die Vereinbarung über die Übertragung der Teile des Vermögens des übertragenden Rechtsträgers jeweils als Gesamtheit gegen Gewährung von Anteilen oder Mitgliedschaften an denübernehmenden Rechtsträgern;

3. bei Aufspaltung und Abspaltung das Umtauschverhältnis der Anteile und gegebenenfalls die Höhe der baren Zuzahlung oder Angaben über die Mitgliedschaft bei den übernehmenden Rechtsträgern;

4. bei Aufspaltung und Abspaltung die Einzelheiten für die Übertragung der Anteile der übernehmenden Rechtsträger oder über den Erwerb der Mitgliedschaft bei den übernehmenden Rechtsträgern;

5. den Zeitpunkt, von dem an diese Anteile oder die Mitgliedschaft einen Anspruch auf einen Anteil am Bilanzgewinn ge währen, sowie alle Besonderheiten in bezug auf diesen Anspruch;

6. den Zeitpunkt, von dem an die Handlungen des übertragenden Rechtsträgers als für Rechnung jedes der übernehmenden Rechtsträger vorgenommen gelten (Spaltungsstichtag);

7. die Rechte, welche die übernehmenden Rechtsträger einzelnen Anteilsinhabern sowie den Inhabern besonderer Rechte wie Anteile ohne Stimmrecht, Vorzugsaktien,

Mehrstimmrechtsaktien, Schuldverschreibungen und Genußrechte gewähren, oder die für diese Personen vorgesehenen Maßnahmen;

8. jeden besonderen Vorteil, der einem Mitglied eines Vertretungsorgans oder eines Aufsichtsorgans der an der Spaltung beteiligten Rechtsträger, einem geschäftsführenden Gesellschafter, einem Abschlußprüfer oder einem Spaltungsprüfer gewährt wird;

9. die genaue Bezeichnung und Aufteilung der Gegenstände des Aktiv- und Passivvermögens, die an jeden der übernehmenden Rechtsträger übertragen werden, sowie der übergehenden Betriebe und Betriebsteile unter Zuordnung zu den übernehmenden Rechtsträgern;

10. bei Aufspaltung und Abspaltung die Aufteilung der Anteile oder Mitgliedschaften jedes der übernehmenden Rechtsträger auf die Anteilsinhaber des übertragenden Rechtsträgers sowie den Maßstab für die Aufteilung;

11. die Folgen der Spaltung für die Arbeitnehmer und ihre Vertretungen sowie die insoweit vorgesehenen Maßnahmen.

(2) Soweit für die Übertragung von Gegenständen im Falle der Einzelrechtsnachfolge in den allgemeinen Vorschriften eine besondere Art der Bezeichnung bestimmt ist, sind diese Regelungen auch für die Bezeichnung der Gegenstände des Aktiv- und Passivvermögens (Absatz 1 Nr. 9) anzuwenden. § 28 der Grundbuchordnung ist zu beachten. Im übrigen kann auf Urkunden wie Bilanzen und Inventare Bezug genommen werden, deren Inhalt eine Zuweisung des einzelnen Gegenstandes ermöglicht; die Urkunden sind dem Spaltungsund Übernahmevertrag als Anlagen beizufügen.

(4) DerVertrag oder sein Entwurf ist spätestens einen Monat vor dem Tag der Versammlungder Anteilsinhaber jedes beteiligten Rechtsträgers, die gemäß § 125 in Verbindung mit § 13 Abs. 1 über die Zustimmung zum Spaltungs- und Übernahmevertrag beschließen soll,demzuständigen Betriebsrat dieses Rechtsträgers zuzuleiten.

§ Sprecherausschußgesetz - SprAuG

Gesetz über Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten vom 20. Dezember 1988

§ 1 Errichtung von Sprecherausschüssen

(1) In Betrieben mit in der Regel mindestens zehn leitenden Angestellten (§ 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes) werden Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten gewählt.

(2) Leitende Angestellte eines Betriebs mit in der Regel weniger als zehn leitenden Angestellten gelten für die Anwendung dieses Gesetzes als leitende Angestellte des räumlich nächstgelegenen Betriebs desselben Unternehmens, der die Voraussetzungen des Absatzes 1 erfüllt.

(3) Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf

1.Verwaltungen und Betriebe des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstiger Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie

2.Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet derenRechtsform.

§ 32 Wirtschaftliche Angelegenheiten

(1) Der Unternehmer hat den Sprecherausschuß mindestens einmal im Kalenderhalbjahr über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Betriebs und des Unternehmens im Sinne des § 106 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes zu unterrichten, soweit dadurch nicht die Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens gefährdet werden. Satz 1 gilt nicht für Unternehmen und Betriebe im Sinne des § 118 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes.

24

(2) Der Unternehmer hat den Sprecherausschuß über geplante Betriebsänderungen im Sinne des § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes, die auch wesentliche Nachteile für leitende Angestellte zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Entstehen leitenden Angestellten infolge der geplanten Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile, hat der Unternehmer mit dem Sprecherausschuß über Maßnahmen zum Ausgleich oder zur Milderung dieser Nachteile zu beraten.

§ Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

vom 25. August 1969, zuletzt geändert durch Gesetz vom 30. März 2000

§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, daß eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, so muß er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst vo n der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

[...]

---

¹Projet du gouvernement, Bundestags-Drucksache 6/1786, p. 59.

²Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz und über die Erhaltung von

Ansprüchen bei Betriebsübergang (Arbeitsrechtliches EG-Anpassungsgesetz) du 13.8.1980, entrée en vigueur le

21.08.1980, Bundesgesetzblatt 1980 II p. 1308.

³Münchner Kommentar/Schaub, Art. 613 a, n. 6; Staudinger/Richardi/Annuss, Art. 613 a, n. 10.

⁴Projet de la commission déjà le 8.9.1994

⁵CJCE, 5.5.1988, Berg et Busschers, C-144/87 et 145/87, Rec. 1988 p. 2559, point 12; et 25.7.1991, D'Urso, C-

362/89, Rec. 1991 p. I-4105, point 9; et 14.9.2000, Collino et Chiappero , C-343/98, Rec. 2000 p. I-6659, point 49.

3

⁶Gaul, BB 1999, p. 527.

⁷Münchner Kommentar/Schaub, Art. 613 a BGB, n. 14; Staudinger/Richardi/Annuss, Art. 613 a BGB, n. 28.

⁸Staudinger/Richardi/Annuss, Art. 613 a BGB, n. 28, Seiter, Betriebsinhaberwechsel, S. 58, voir l'art. 2 al. 2 c de la directive 77/187/CEE.

⁹Posth, Betriebsinhaberwechsel, p. 127; Seiter, Betriebsinhaberwechsel, p. 60.

¹⁰BAG, 24.03.1998, BB 1998, p. 1691; BAG, 3.7.1980, BB 1981, p. 1466.

4

¹¹BAG, 22.5.1985, AP Nr. 42 zu Art. 613 a BGB.

¹²BAG, 9.2.1994, AP Nr. 104 zu Art. 613 a BGB.

¹³CJCE, 11.3.1997, Süzen, C-13/95, Rec. 1997 p. I-1259, point 21.

¹⁴BAG, 22.5.1997, BB 1997, p. 2110.

¹⁵CJCE, 11.3.1997, Süzen, C-13/95, Rec. 1997 p. I-1259.

¹⁶CJCE, Vidal, Santner, Montana, C- 127/96, C-229/96 et C-74/97, Rec. p. I-8179, point 2.

¹⁷CJCE, 19.5.1992, Redmond Stichting, C-29/91, Rec. 1992 p. I-3189, point 23 et 24; et 7.3.1996, Merckx et Neuhuys, C-171/94, Rec. 1996 p. I-1253, point 16 et 17.

¹⁸CJCE, Vidal, Santner, Montana, C- 127/96, C-229/96 et C-74/97, Rec. 1998 p. I-8179, point 27; BAG,

22.5.1997, BB 1997, p. 2110; voir Gaul, ZTR 1998, p. 1 ss. Annuss, BB 1998, p. 1582 ss.; Gaul, BB 1999, p. 527.

¹⁹CJCE, 19.9.1995, Rygaard, C-48/94, Rec. 1995 p. I-2745, point 20; et 11.3.1997, Süzen, C-13/95, Rec. 1997 p. I-1259, point 13.

²⁰BAG, 13.11.1997, BB 1998, p. 319.

²¹CJCE, 19.9.1995, Rygaard, C-48/94, Rec. 1995 p. I-2745, point 20.

²²BAG, 11.9.1997, BB 1998, p. 50; BAG, 22.1.1998, p. 1162; BAG, 22.5.1997, BB 1997, p. 2110; BAG,

13.11.1997, BB 1998, p. 319; BAG, 11.12.1997, BB 1998, p. 696.

²³Staudinger/Richardi/Annuss, Art. 613 a BGB, n. 55.

²⁴Voir à propos de la fonction de coordination: Willemsen/Annuss, DB 1997, p. 1877; Annuss, BB 1998, p. 1585.

²⁵Staudinger/Richardi/Annuss, Art. 613 a, n. 54.

²⁶Palandt/Putzo, Art. 613 a BGB, n. 13; Bracker, Betriebsübergang und Betriebsverfassung, p. 37; Posth, Betriebsinhaberwechsel, p. 80 s.; Zöllner/Loritz, p. 260.

²⁷CJCE, 7.3.1996, Merckx et Neuhuys, C-171/94, Rec. 1996 p. I-1253, point 28, et 11.3.1997, Süzen, C-13/95, Rec. 1997 p. I-1259, point 12,

²⁸Palandt/Putzo, Art. 613 a BGB, n. 13.

²⁹Staudinger/Richardi/Annuss, Art. 613 a BGB, n. 83 et 96.

³⁰BAG, 9.1.1980, AP Nr. 19 zu Art. 613 a BGB.

³¹Arbeitsgericht Lübeck, 17.8.1978, BB 1979, p. 989; Seiter, Betriebsinhaberwechsel, p. 141; Heinze, DB 1980, p. 209.

³²CJCE, 19.5.1992, Redmand Stichting, C-29/91, Rec. 1992 p. I-3189, points 15-17, et 14.9.2000, Collino et Chiappero, C-343/98, Rec. 2000 p. I-6659, point 34.

³³Jauernig/Schlechtriem, Art. 613 a BGB, n. 6; Zöllner/Loritz, p. 263.

³⁴Palandt/Putzo, Art. 613 a BGB, n. 16.

³⁵CJCE, 10.2.1988, Tellerup, C-324/86, Rec. 1988 p. 739, point 17; et 12.11.1992, Watson Rask et Christensen, C-209/91, Rec. 1992 p. I-5755, point 28; et 14.9.2000, Collino et Chiappero, C-343/98, Rec. 2000 p. I-6659, point 52.

³⁶BAG, 7.4.1993, NJW 1993, p. 3156 s.; Jauernig/Schlechtriem, Art. 613 a BGB, n. 5.

³⁷L'art. 12 al. 1 de la Constitution (le droit fondamental à la liberté contractuelle du travailleur) et l'art. 1, l'art. 2 al. 1 de la Constitution (la prohibition de réduire des hommes par ordre étatique à une objecte d'une certaine action; ici: la prohibition de subordonner les travailleur sans leurs volontés à un nouvel employer).

³⁸BAG, 2.10.1974, NJW 1975, p. 1378; BAG, 17.11.1977, NJW 1978, p. 1653; BAG, 21.5.1992, AP Nr. 96 zu Art. 613 a BGB.

³⁹CJCE, 5.5.1988, Berg et Busschers, C-144/87 et 145/87, Rec. 1988 p. 2559 (La phrase que la directive "ne vise pas la poursuite du contrat ou de la relation de travail avec le cédant au cas ou les travailleurs employés dans l'entreprise ne souhaitent pas rester au service du cessionnaire" (point 12) était interprété largement comme refus d'un droit de opposition au niveau européen; voir Bauer, NZA 1991, S. 140).

⁴⁰CJCE, 16.12.1992, Katsikas, affaires jointes C-132/91, C-138/91 et C-139/91, Rec. 1992 p. I-6577, point 33, et 7.3.1996, Merckx et Neuhuys, C-171/94, Rec. 1996 p. I-1253, point 34.

⁴¹CJCE, 16.12.1992, Katsikas, affaires jointes C-132/91, C-138/91 et C-139/91, Rec. 1992 p. I-6577, point 33.

⁴²Gaul, BB 1999, p. 582.

⁴³Voir art. 6 al. 1 phrases 2 et 3 de la Directive.

⁴⁴Doctrine dominante: Palandt/Putzo, Art. 613 a BGB, n. 22; l'autre opinion: Zöllner DB 95, p. 1401.

⁴⁵Staudinger/Richardi/Annuss, Art. 613 a BGB, n. 189.

⁴⁶BAG, 28.1.1991, AP Nr. 108 zu Art. 613 a BGB; voir également Röder, DB 1981, p. 1980 s..

⁴⁷Bundesrats-Drucksache 353/79, p. 18; et Bundestags-Drucksache 8/3317, p. 11..

⁴⁸Staudinger/Richardi/Annuss, Art. 613 a BGB, n. 209.

⁴⁹BAG,14.7.1981, AP Nr. 27 zu Art. 613 a BGB; et 20.11.1984, AP Nr. 38 zu Art. 613 a BGB.

⁵⁰Zöllner/Loritz, p. 264.

⁵¹Münchner Kommentar/Schaub, Art. 613 a BGB, n. 57.

⁵²BAG, 16.6.1987, AP Nr. 19 zu Art. 111 Betriebsverfassungsgesetz.

⁵³Stahlhacke/Preis, n. 180.

⁵⁴Stahlhacke/Preis, n. 181.

⁵⁵BAG, 26.5.1983, BB 1983, p. 2116; BAG, 28.4.1988, NZA 1989, 265; BAG, 13.11.1997, BB 1998, p. 320.

⁵⁶BAG, 26.5.1983, NJW 1984, p. 627; BAG, 5. 12. 1985, NJW 1986, p. 2008.

⁵⁷Stahlhacke/Preis, n. 184.

⁵⁸BAG, 28.4.1987, AP Nr. 67 zu Art. 613 a BGB.

⁵⁹Laux, Betriebsveräusserung, p. 51 ss.; Kretschmer, KTS 1977, p. 144; Uhlenbruck, KTS 1974, p. 4.

⁶⁰Derleder, AuR 1976, p. 130 ss.; Grunsky, RdA 1978, p. 176; Heinze, DB 1980, p. 213.

⁶¹BAG, 17.1.1980, AP Nr. 18 zu Art. 613 a BGB; fondamental: Richardi, RdA 1976, 56 ss.; Wiedemann/Willemsen, RdA 1979, p. 419 ss.; Willemsen, ZIP 1983, p. 417 s..

⁶²BAG,17.1.1980, AP Nr. 18 zu Art. 613 a BGB; BAG, 20.11.1984, AP Nr. 38 zu Art. 613 a BGB; BAG,

13.11.1986, AP Nr. 57 zu Art. 613 a BGB.

⁶³CJCE, 16.12.1992, Katsikas, affaires jointes C-132/91, C-138/91 et C-139/91, Rec. 1992 p. I-6577.

⁶⁴Staudinger/Richardi/Annuss, Art. 613 a BGB, n. 38; voir Oetzker NZA 1998, p. 1193 ss.; Krause, NZA 1998, p. 1201 ss..

⁶⁵voir au-dessous.