Stellen Sie sich vor, Sie betreten ein Unternehmen, in dem jeder Mitarbeiter nicht nur seine Arbeit erledigt, sondern sich auch wirklich wertgeschätzt fühlt. Ein Ort, an dem soziale Anerkennung nicht nur ein leeres Versprechen ist, sondern ein gelebtes Prinzip, das die Leistung und das Wohlbefinden der Mitarbeiter nachhaltig steigert. Diese tiefgründige Analyse der sozialen Anerkennung im Kontext von Gruppen, Unternehmen und der persönlichen Entwicklung des Einzelnen enthüllt die Mechanismen, die hinter diesem oft unterschätzten Faktor stecken. Von den psychologischen Grundlagen der zwischenmenschlichen Bedürfnisse nach Schutz, Kontrolle und Zuneigung, die uns in Gruppen suchen lassen, bis hin zu den Auswirkungen auf die Teamarbeit und die Unternehmenskultur, werden alle relevanten Aspekte beleuchtet. Entdecken Sie, wie die Anerkennung durch Kollegen und Vorgesetzte nicht nur die Motivation steigert, sondern auch das Selbstwertgefühl stärkt und die Identifikation mit dem Unternehmen fördert. Erfahren Sie, wie Unternehmen eine Kultur der Wertschätzung schaffen können, in der Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten und gemeinsam Höchstleistungen erbringen. Anhand von Fallbeispielen, wie den berühmten Hawthorne-Experimenten, wird gezeigt, wie wichtig es ist, die sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu berücksichtigen, um langfristig erfolgreich zu sein. Dieses Buch ist ein unverzichtbarer Leitfaden für Führungskräfte, Personalverantwortliche und alle, die verstehen wollen, wie man durch soziale Anerkennung ein positives und produktives Arbeitsumfeld schaffen kann. Lernen Sie, wie Sie immaterielle Anreize effektiv einsetzen, um ein stärkeres "Wir-Gefühl" zu fördern und die Leistung Ihrer Teams nachhaltig zu verbessern. Tauchen Sie ein in die Welt der sozialen Interaktion und entdecken Sie, wie Sie die Anerkennung als Schlüssel zum Erfolg Ihres Unternehmens einsetzen können. Ein Wegweiser zur Gestaltung einer wertschätzenden Unternehmenskultur, die Mitarbeiter motiviert, bindet und zu Höchstleistungen anspornt – für ein nachhaltiges und erfolgreiches Unternehmen, in dem sich jeder Einzelne als wertvoller Teil des großen Ganzen fühlt. Lassen Sie sich inspirieren und entdecken Sie die transformative Kraft der sozialen Anerkennung für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffserklärung
2.1 Sozial
2.2 Anerkennung
2.3 Die Gruppe
3 Die soziale Anerkennung für die Person
4 Die soziale Anerkennung in der Gruppe
5 Die soziale Anerkennung im betrieblichen Umfeld
6 Die soziale Anerkennung als Unternehmensmerkmal
Anlage
George Elton Mayo's Hawthorne Experiments
1 Einleitung
Obwohl der grundlegende Zweck jedes Unternehmens, nämlich das Machen von Gewinn, sich nicht geändert hat, hat sich die Form, wie das Ziel zu erreichen ist, sehr geändert. Begriffe wie Teamwork oder soziale Kompetenz waren bis in die siebziger Jahre ein unbekanntes Phänomen um Personal einzusetzen oder zu bewerten. Nachdem die materiellen Bedürfnisse des Mitarbeiters weitestgehend befriedigt sind, waren andere Motivatoren gefragt, um die Leistung aufrecht zu erhalten. Nach Maslov’s Skala wurden Werte wie Geltungsbedürfnis und Selbstverwirklichung die neuen Ziele der Mitarbeiter. Diese Wachstums-bedürfnisse lassen sich sehr gut verbinden mit der Arbeit in Gruppen, da die Maßstäbe, ob man die Bedürfnisse befriedigt hat, im Gegensatz zu den Defizitbedürfnissen sehr subjektiv und abhängig von Bewertungen sind. Durch die Anerkennung in der Gruppe können diese Bewertungen Gestalt annehmen und als Grundlage für die persönliche Entwicklung dienen.
So ist die soziale Anerkennung zu einem wichtigen Instrument in der Personal-führung geworden. Ich hoffe, in dieser Hausarbeit wenigstens einen winzigen Teil des Schleiers hochzuheben, welcher dieses sehr komplexe Thema verdeckt.
2 Begriffserklärung
Um den Begriff „soziale Anerkennung“ in den wesentlichen Merkmalen beschreiben zu können, muss erst klar sein, was die Worte „sozial“ und „Anerkennung“ bedeuten und in welchem Kontext beide stehen.
2.1 Sozial
Das Wort „sozial“ bezieht sich im allgemeinen auf die Begriffe gesellschaftlich und gemeinnützig. Das bedeutet, dass es einer Person nicht gelingen wird, sozial zu sein, ohne dass sie in einem Verbund mit anderen Menschen ist. Ebenso muss ihr Verhalten einer gewissen Gemeinnützigkeit unterliegen. Eine Person in einer Gruppe, die weder agiert noch reagiert, verhält sich nicht in sozialer Interaktion mit der Gruppe und ist kein Gruppenmitglied. Sie benimmt sich „a-sozial“. Beide Begriffe implizieren eine Interaktion zwischen dem Einzelnen und der Gruppe.
2.2 Anerkennung
Anerkennung hat als Synonym Bestätigung, Würdigung und Zustimmung. Diese Begriffe beinhalten eine Handlung ausserhalb der Person. Durch andere wird man bestätigt, gewürdigt und das Handeln des Einzelnen kann Zustimmung finden.
Dies bedeutet, dass man Anerkennung nur in einer Gruppe erhalten kann; und nur durch die Gruppe oder Vertreter dieser Gruppe .
2.3 Die Gruppe
„Eine Gruppe ist eine Pluralität von Individuen, die miteinander Kontakt haben, aufeinander Rücksicht nehmen und sich einer gewissen signifikanten Gemein-samkeit bewusst sind.“1 Jede Gruppe existiert zu einem bestimmten Zweck. In der Gruppe entwickelt sich durch gruppendynamische Prozesse eine Struktur und eine dementsprechende Hierarchie. Diese Hierarchie kann Personen- oder Funktionsgebunden sein. Ein Unterschied bei der funktionsgebundenen Hierarchie entsteht, wenn die Funktionen im Prozess sich entwickeln (Rollen-findung der Gruppenmitglieder) oder weisungsgebunden sind (bei künstlich initiierten Gruppen). Diese beiden Formen können sich überschneiden. Jeder, der einmal mit schwachen Führungskräften zusammengearbeitet hat, weiß, dass die funktionale Hierarchie nicht immer maßgebend für das Geschehen in der Gruppe ist.
Zusammenfassend kann man sagen, dass soziale Anerkennung nur in den Situationen möglich ist, in denen mehrere Menschen eine Bewertung über das Verhalten des Einzelnen machen können.
3 Die soziale Anerkennung für die Person
Nach Schutz2 gibt es drei Grundbedürfnisse: das Bedürfnis nach Einbeziehung, Kontrolle und Zuneigung. Wegen dieser Grundbedürfnisse ist der Mensch gewillt, sich einer Gruppe anzuschließen. Inwieweit eine Person von einer Gruppe akzeptiert wird, hängt von der Interaktion zwischen ihren eigenen Bedürfnissen und Haltungen, denen der anderen Individuen und dem sozialen Klima der Gruppe ab. In der Gruppe steigt das Bedürfnis nach sozialer Anerkennung, weil dies eine höhere Position in der Gruppenhierarchie und mit der Position zusammenhängende Privilegien verspricht. Wenn ein Individuum den Erwartungen der Gruppe entspricht, erhält es normalerweise positive Rückmeldung. Dadurch ändert sich das Verhalten, damit das Grundbedürfnis der Zuneigung öfters befriedigt wird. Obwohl alle Menschen das Bedürfnis haben, zu lieben oder geliebt zu werden, unterscheiden sie sich doch darin, ob sie ein enges persönliches Verhältnis zu anderen oder distanzierte, unpersönliche Beziehungen bevorzugen. Die Art und Weise, wie Menschen miteinander in Beziehung treten, bildet den Kern wie eine Gruppe und der Einzelne darin funktioniert. Die Würdigung der Rolle des einzelnen Gruppen-Mitglieds bestimmt weitgehend das Funktionieren des Mitglieds. Soziale Anerkennung und das Streben danach ist also ein System, um in der Gruppe „überleben“ zu können.
4 Die soziale Anerkennung in der Gruppe
Ich tu, was ich tu; und du tust, was du tust.
Ich bin nicht auf dieser Welt, um nach deinen Erwartungen zu leben, und du bist nicht auf dieser Welt, um nach den meinen zu leben. Du bist du, und ich bin ich, und wenn wir uns zufällig treffen - wunderbar. Wenn nicht, kann man auch nichts machen.3
F. Perls
Mit diesem kleinen Gedicht hat Perls gleichzeitig die Probleme und die Notwendigkeit der Gruppen-Zugehörigkeit angesprochen. Durch die gemein-samen Interessen und durch die Kommunikation ändert sich die Welt von Ich und Du zum Wir. Das Wir als solches besteht nicht, sondern besteht aus Ich und Du. Es ist eine dauernd sich verändernde Grenze, an der sich Menschen begegnen. Durch diesen Prozess des Einander-Begegnens ändert man sich. Durch dieses Wir-Gefühl steht man zusammen an einer Seite der Grenze. Man ist Teil einer Gruppe. Die Sicherheit, dass man von einer Gruppe akzeptiert wird und dass man selbst die übrigen Gruppenmitglieder akzeptiert, ist eine treibende Kraft im Prozess der Veränderung. Wenn ein Mensch spürt, dass er akzeptiert wird, wächst sein Selbstwertgefühl. Er neigt dazu, seine Identifikation mit der Gruppe zu steigern. Das Maß der Akzeptanz und die Bestätigung seines Verhaltens bestimmt weitestgehend die Position in der Gruppe. Bestätigung (Anerkennung) bedeutet, das man von der Gruppe positiv eingeschätzt wird, so dass Interaktion mit den anderen ohne Gefahr für die eigene Person möglich ist.
Das bedeutet, dass sein Einfluss auf die Entwicklung der Gruppe größer wird. Diese Position in der Gruppe entscheidet über Art und Ausmaß des Einflusses, der Verantwortung und der Kontrolle, die man im Vergleich zu den anderen Mitgliedern hat. Dieses Ansehen ist eine Quelle positiver Selbsteinschätzung, ruft aber Erwartungen hervor und ein Verhalten, welches diesen Erwartungen zu entsprechen versucht. Der Soziologe Paul Hare bemerkt dazu: „Das konkrete Verhalten eines Menschen, der eine Position in einer Gruppe innehat, muß verstanden werden unter der Berücksichtigung der Erwartungen die von außen herangetragen werden und der Tendenzen seiner Persönlichkeit, die sich von innen heraus offenbaren“4.
5 Die soziale Anerkennung im betrieblichen Umfeld
Das Ziel jedes Unternehmen ist das Erwirtschaften von Gewinn. Um diese Gewinne produzieren zu können, muss Leistung erbracht werden. Das heißt, dass ein Unternehmen daran interessiert ist, dass viel geleistet wird, damit der Gewinnüberschuss möglichst groß ist. Um dies zu gewährleisten sind äussere und innere Voraussetzungen notwendig. Die äusseren Voraussetzungen, die sich in zweckorientierten, formellen betrieblichen organisatorischen Maßnahmen zeigen, sind weitestgehend durch Ergonomen und technische Entwicklungen ausgereizt. Erste Untersuchungen fanden schon im 19. Jahrhundert statt, wo der Produktionsablauf und die Arbeitsaufteilung bei der Steck-nadelproduktion begutachtet wurde. Die Grundauffassung, dass der Mensch nur als Teil der Maschine die beste Leistung erbringen kann (Trennung von Denken und Tun), herrschte in der 20er Jahren u.a. in den Automobilfabriken von Ford vor. Das entsprechende Arbeitsmodell, welches sich weltweit durchsetzte, wurde erst in den 70er Jahren kritisiert. Als Schlagwort galt ab dann die „Humanisierung der Arbeit“. Eines der erfolgreicheren Modelle war die Teamarbeit. Es entstanden neue Arbeitsabläufe, welche die Arbeit auf z.B. cluster, workteams oder Projektteams aufteilten.
Verschiedene Unternehmen versuchen, die durch eine weitgehende Arbeitszerlegung entstehenden Nachteile wie mangelnde Leistungsmotivation durch Monotonie und Isolierung am Arbeitsplatz beim einzelnen Mitarbeiter dadurch vorzubeugen, dass ein Gruppenarbeitssystem eingeführt wird. Dass dies neue Anforderungen an die Mitarbeiter stellt, ist klar: „Man muss miteinander auskommen“.
Ab hier kommen die „inneren“ Voraussetzungen zum Tragen. In der Arbeitswelt werden Begriffe wie „Sozialkompetenz“ oder „Gruppenbewusstsein“ wichtig. Für den einzelnen Mitarbeiter kann die Mitarbeit in der Gruppe von Vorteil sein, nachgewiesen ist, dass es sich für das Unternehmen lohnt. Indirekt hat E. Mayo dies bei einer Untersuchung in den Hawthorne-Werken der Western-Electric-Company in Chicago nachgewiesen. Das von ihm durchgeführte Experiment bezog sich zuerst auf äußere Arbeitsvoraussetzungen wie Arbeitsumfeld, Löhne oder Arbeitszeiten. Welcher Parameter auch verändert wurde, die Arbeits- leistung stieg an. Bei nachträglicher Analyse stellte sich heraus, dass die Ursache in der Gruppenarbeit lag und im (motivierenden) Interesse eines Außen-stehenden an der Arbeit. Ein ausführlicherer Text über dieses Experiment ist beigefügt5. Die Leistungsmotivation der Mitarbeiter wird nachweislich verbessert. „Es ist ein in vielen Versuchen nachgewiesenes Phänomen, dass der Einzelne sich anders verhält, sobald er aus der Situation des Alleinseins heraustritt und sich in der Gegenwart anderer weiß“6. Dieser Effekt wird als „sozialer Effekt der Gruppenbildung“ bezeichnet.
Was nützt aber die soziale Anerkennung im betrieblichen Rahmen für den einzelnen Mitarbeiter? Laut Maslov’s Pyramide ist soziale Anerkennung (Stufe 3/4) eine Station auf dem Weg zur Selbstverwirklichung, welche bei jeder Situation, die sich im Alltag ergibt, neu passiert wird. In diesem Zyklus gefangen wird der Mitarbeiter sich andauernd fragen, ob sich seine Anstrengung lohnt (= näher zum Ziel bringt). Dass dieses Modell für die Arbeitswelt denkbar schlecht ist, zeigt sich aus der Richtigkeit dieses Modells. Nach Untersuchungen steht „Karriere“ schon längst nicht mehr als Nummer eins in der Rangliste. Es ist durch „mehr Zeit für die Familie/Freizeit“ verdrängt worden. Das heißt, dass Maslov’s Modell nicht mehr ungefiltert herangezogen werden kann, um Mitarbeiter zu motivieren. Erstens weiß man nie genau, auf welcher Stufe der Mitarbeiter gerade ist und was sein Motivator sein könnte; zweitens wird das Erreichen der Stufe 5 (Bedürfnis nach Entwicklung und Entfaltung des eigenen Potentials und Persönlichkeit) immer frustriert durch die organisatorisch-hierarchische Struktur des Unternehmens. Die Entfaltungsmöglichkeiten sind sehr begrenzt und kaum befriedigend zu erreichen. Daher die Abwendung in die Privatsphäre, wo die Tendenz zur Selbstverwirklichung einfacher zu errreichen zu sein scheint.
Die soziale Anerkennung spielt sich also nicht auf einer materiellen Ebene ab, wie Mayo schon nachgewiesen hat, sondern hauptsächlich auf einer emotionalen Basis. Nachdem soziale Anerkennung sehr viel zu tun hat mit der Position in der Gruppe, wäre es also wichtig, die Motivatoren auch auf dieser Ebene zu suchen. Hier stehen zwei Möglichkeiten offen: erstens die Anerkennung des Einzelnen der Gruppe und zweitens die Anerkennung der Gruppe im Verbund des Unternehmens (oder Abteilung).
Die erhöhte Leistung des Einzelnen im Gruppenverbund ist von Allport7 ausdrücklich nachgewiesen worden. Grundlage für diese Leistung ist der Gruppenzusammenhalt (das Wir-Gefühl). Innerhalb der Gruppe besteht für den Einzelnen die Möglichkeit, in einem relativ sicheren Umfeld zu reagieren. Die Anerkennung, die Gruppenmitglieder einander zukommen lassen, verdichtet die Gruppe. Diese „soziale Sicherheit“ ist die Basis zur Leistung. Voraussetzung für dieses Wir-Gefühl ist:8
- Ein gemeinsames Ziel
- Die Rolle der Mitglieder soll kollaborativ sein
- Die Beziehungen sind gekennzeichnet durch ein Überwiegen positiver Bindungen sowie wechselseitige Abhängigkeit zwischen den Mitgliedern
- Die Kommunikation ist frei und offen
- Die Werte der Gruppe fördern eine gesunde Entwicklung adaptiver Verhaltensweisen
Durch das Wir-Gefühl hat auch die Gruppe „an sich“ die Möglichkeit, sich innerhalb eines größeren Verbundes abzusetzen gegen andere Gruppen und sich durch Leistung zu profilieren.
6 Die soziale Anerkennung als Unternehmensmerkmal
Wie können diese Kenntnisse jetzt innerhalb eines Unternehmen umgesetzt werden? Voraussetzung ist natürlich, dass der Arbeitsablauf Gruppenarbeit zulässt. Diese Gruppenarbeit kann unterschiedliche Formen annehmen. Zu denken ist hierbei an
- Feste Arbeitsgruppen, wie bei der Montage oder Endverarbeitung
- Lose Arbeitsgruppen, wie „Vertreter in Süd-Deutschland“
- Projektgruppen, die solange zusammen arbeiten, bis das Projekt beendet werden kann
- Kleinabteilungen, z.B. Buchhaltung, Einkauf
Eine Eigenart haben diese Gruppen in einem Unternehmen gemeinsam: es sind formelle Gruppen, die aufgrund von externen Faktoren zusammengesetzt sind. Diese Faktoren sind beeinflussbar und diese Gegebenheit sollte beim Gruppen-aufbau genützt werden. „Schon die Gruppenzusammensetzung an sich kann manchmal großen Einfluss auf das Gruppengeschehen haben, selbst wenn die besten Voraussetzungen und die erfahrenste fachliche Leitung gewährleistet sind“9
Bei der Zusammenstellung der Gruppen sollte unter anderem auf Merkmale geachtet werden wie:
- Gleiches Lebensalter
- Soziale Herkunft
- Geschlechterverteilung
- Individuelle Ziele
- Fachkenntnisse
Innerhalb der formellen Gruppe gibt es bestimmte Rangordnungen, welche Positionen mit unterschiedlicher Machtzumessung beinhalten. Diese formellen Rollen sind notwendig um die Gruppe zu führen, Entscheidungen zu treffen, oder die Gruppenmitglieder an den Zweck der Gruppe zu binden. Primär stehen diese Faktoren einer informellen Gruppe im Wege.
Die informelle Gruppe ist jedoch eine Notwendigkeit, um das Wir-Gefühl sich entwickeln zu lassen. Aus Versuchen von Sherif10 ist bekannt, dass eine spontane Selbstgliederung in Gruppen zu erwarten ist. Der Rangplatz der einzelnen Gruppenmitglieder basiert auf :
- der Leistung, das Gruppenziel zu erreichen und/oder
- dem Beliebtheitsgrad, der von anderen Gruppenmitgliedern zuerkannt wird.
Es ist also notwendig, innerhalb einer formellen Gruppe Platz für eine sowohl formelle als auch informelle Hierarchie zu lassen. Um innerhalb der Gruppe der Bewertung Form zu geben, gibt es die Möglichkeit der Anreizsysteme. Zu unterscheiden sind materielle und immaterielle Anreizsysteme. Nachdem Sprenger in seinem Buch „Mythos Motivation“11 schlüssig nachgewiesen hat, dass materielle Motivation in Wirklichkeit Demotivation ist, möchte ich diese in nachstehender Tabelle nur erwähnen, aber nicht in Betracht ziehen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Angelehnt an M. Kolb12
Die immateriellen Anreize geben den Gruppenmitgliedern die Möglichkeit, innerhalb des Gruppenzwecks ihre Arbeit zu organisieren, anstatt in Rivalität zu- einander zu treten. Die Belohnung besteht dabei aus Mitbestimmung, Förderung und weitgehender Selbständigkeit in der Gestaltung der Arbeit. Mit diesen Elementen findet man zurück in die Gründe der sozialen Anerkennung. In der Umkehrform heißt das: wenn jemand engagiert arbeitet, erhält er aus der Gruppe soziale Anerkennung, was wiederum zu grösserem Engagement führt. Im Klartext: die Leistung steigt.
Für ein Unternehmen kann es also ein Ziel sein, von direktiv-autoritär geführtem Personalmanagement Abstand zu nehmen, um zu einer mehr demokratisch-offenen Personalpolitik zu kommen. Oder wie Sprenger es bündig formuliert: lassen statt machen - Rahmen für individuellen Spielraum schaffen - fordern statt verführen.
Auch die Folgerungen von G. E. Mayo sind eine gute Basis um Gruppen innerhalb eines Betriebssystems zu installieren.
[...]
1 Vgl.:Olmsted, Die Kleingruppe, Freiburg 1971, S. 23
2 Vgl.: S. Schutz, Tussenpersoonlijke Onderwereld, Bennis, Benne en Chin, Het Veranderingsplan, de bezige bij, 1981,S 293 ff
3 Vgl.: F. Perls, Gestalt-Therapie in Aktion, Stuttgart: Klett-Cotta, 1979, S. 13
4 Vgl.: P. Hare, Handbook of small group research, New York, Free Press of Glencoe, Aufl. 8, 1982
5 Quelle: Internet, Dez. 2000, www.accel-team.com/human_relations/
6 Vgl.: U. Stopp, Praktische Betriebspsychologie, Linde Verlag, 1999, S.72
7 Vgl.: U. Stopp, Praktische Betriebspsychologie, Linde Verlag, 1999, S.72 ff
8 Vgl.: H. Norton, Soziale Arbeit mit Gruppen, Lambertus-Verlag, 1973, S.64
9 Vgl.: F. Redl, The art of group composition, Free Press, New York, S. 76 ff.
10 Vgl.: U. Stopp, Praktische Betriebspsychologie, Linde Verlag, 1999, S.62
11 R. Sprenger, Mythos Motivation, Campus Verlag, limitierte Jubiläumsausgabe 2000
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Hauptziel des Textes "Soziale Anerkennung"?
Das Hauptziel des Textes ist es, das Konzept der sozialen Anerkennung in verschiedenen Kontexten zu analysieren, insbesondere im betrieblichen Umfeld, und seine Bedeutung für die Motivation und Leistung von Mitarbeitern hervorzuheben.
Was bedeutet "sozial" im Kontext der sozialen Anerkennung?
Im Kontext der sozialen Anerkennung bezieht sich "sozial" auf die gesellschaftliche und gemeinnützige Interaktion zwischen Individuen in einer Gruppe. Es impliziert, dass eine Person nicht sozial sein kann, ohne in Verbindung mit anderen Menschen zu stehen und deren Verhalten einer gewissen Gemeinnützigkeit unterliegt.
Wie wird "Anerkennung" in diesem Text definiert?
"Anerkennung" wird als Bestätigung, Würdigung und Zustimmung definiert. Diese Begriffe beinhalten eine Handlung außerhalb der Person, also durch andere. Anerkennung kann nur in einer Gruppe oder durch Vertreter dieser Gruppe erhalten werden.
Was sind die Grundbedürfnisse nach Schutz (Schutz)?
Nach Schutz gibt es drei Grundbedürfnisse: das Bedürfnis nach Einbeziehung, Kontrolle und Zuneigung. Diese Bedürfnisse motivieren Menschen, sich einer Gruppe anzuschließen.
Welche Rolle spielt die soziale Anerkennung in der Gruppe?
Die soziale Anerkennung in der Gruppe beeinflusst die Position eines Individuums in der Gruppenhierarchie. Sie kann zu positiver Rückmeldung führen, das Verhalten ändern und das Grundbedürfnis der Zuneigung befriedigen. Die Würdigung der Rolle des einzelnen Gruppenmitglieds bestimmt weitgehend dessen Funktionieren innerhalb der Gruppe.
Was sind die "inneren" und "äußeren" Voraussetzungen für Leistung in einem Unternehmen?
Die "äußeren" Voraussetzungen sind zweckorientierte, formelle betriebliche organisatorische Maßnahmen. Die "inneren" Voraussetzungen beziehen sich auf soziale Kompetenzen und Gruppenbewusstsein der Mitarbeiter.
Was wurde im Hawthorne-Experiment von George Elton Mayo festgestellt?
Das Hawthorne-Experiment zeigte, dass die Leistungsmotivation der Mitarbeiter durch Gruppenarbeit und das motivierende Interesse eines Außenstehenden an der Arbeit verbessert wurde. Es wies auf den "sozialen Effekt der Gruppenbildung" hin.
Wie beeinflusst die soziale Anerkennung die Selbstverwirklichung der Mitarbeiter im betrieblichen Umfeld?
Die soziale Anerkennung spielt eine wichtige, aber nicht allein ausschlaggebende Rolle. Das Erreichen der Selbstverwirklichung (Stufe 5 in Maslov’s Pyramide) kann im betrieblichen Umfeld oft frustriert werden, da die Entfaltungsmöglichkeiten durch die organisatorisch-hierarchische Struktur des Unternehmens begrenzt sind. Dies führt oft zu einer Abwendung in die Privatsphäre.
Welche Rolle spielt das "Wir-Gefühl" in der Gruppenarbeit?
Das "Wir-Gefühl" (Gruppenzusammenhalt) ist die Grundlage für erhöhte Leistung im Gruppenverbund. Es ermöglicht den Gruppenmitgliedern, in einem relativ sicheren Umfeld zu reagieren und die Gruppe zu festigen.
Welche Merkmale sollten bei der Zusammenstellung von Arbeitsgruppen beachtet werden?
Bei der Zusammenstellung von Gruppen sollte auf Merkmale wie gleiches Lebensalter, soziale Herkunft, Geschlechterverteilung, individuelle Ziele und Fachkenntnisse geachtet werden.
Welche Arten von Anreizsystemen werden unterschieden?
Es werden materielle und immaterielle Anreizsysteme unterschieden. Der Text hebt hervor, dass materielle Motivation eher Demotivation ist und immaterielle Anreize, die auf Mitbestimmung, Förderung und Selbständigkeit basieren, effektiver sind.
Wie kann ein Unternehmen die soziale Anerkennung als Unternehmensmerkmal nutzen?
Ein Unternehmen kann dies erreichen, indem es von direktiv-autoritär geführtem Personalmanagement Abstand nimmt und zu einer mehr demokratisch-offenen Personalpolitik übergeht. Dies beinhaltet das Schaffen von Rahmenbedingungen für individuellen Spielraum und das Fordern statt Verführen.
- Quote paper
- René de Visser (Author), 2001, Soziale Anerkennung als Unternehmensziel, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/101794
