Rekrutierung im Arbeitnehmermarkt. Candidate Experience, systematische Rekrutierung und wissenschaftliche Evaluation

Submitted Assignment , 2020 , 26 Pages , Grade: 1

Psychology - Work, Business, Organisation

Diese Arbeit setzt sich im Rahmen eines sich wandelnden Arbeitsmarktes hin zu einem Arbeitnehmermarkt mit den Anforderungen an die Rekrutierung von Personal auseinander.

Dabei werden drei Bereiche einer näheren Betrachtung unterzogen. Zunächst die sogenannte Candidate Experience. Unter Candidate Experience werden alle individuellen Wahrnehmungen und Erfahrungen zusammengefasst, die Bewerber während der Bewerbungsphase mit einem Unternehmen sammeln. Hierbei werden auch die Bereiche der Candidate Journey und das Recrutainment angesprochen. In einem dritten Schritt wendet sich die Arbeit dann der Frage zu, wie die Kandidatenauswahl mittels wissenschaftlicher Kriterien evaluiert werden kann.

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Vermerk

1 Aufgabe

2 Aufgabe

3 Aufgabe

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

o. D. ohne Datum

S. Seite

z. B. zum Beispiel

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anteil der Befragten, die den Fachkräftemangel als problematisch einschätzen

Abbildung 2: Aussage von Unternehmen und Kandidaten bzgl. Vorstellungsgesprächen

Abbildung 3: Einschätzung Arbeitnehmer vs. Einschätzung von Arbeitgebern

Abbildung 4: Das 6-Phasen Modell

Abbildung 5: Darstellung möglicher Touchpoints

Abbildung 6: Beispiel für das Aussehen der Fragen

Abbildung 7: Beispielfeedback

Abbildung 8: Beschreibung der vier Komponenten der sozialen Validität

Vermerk

In dieser Arbeit wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum verwendet. Weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten werden dabei ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist.

1 Aufgabe

Der Arbeitsmarkt hat sich von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt. Ein Arbeitnehmermarkt bedeutet, dass die Anzahl der geeigneten Fachkräfte nicht mit der Anzahl offener Stellen korrespondiert. Bisher konnten Arbeitgeber aus einer Vielzahl an Bewerbern wählen, aktuell und zukünftig konkurrieren nur noch wenige Bewerber um eine Stelle. Dies hat zu einem verstärkten Konkurrenzkampf um die besten Bewerber und potenziellen Mitarbeiter geführt, der oftmals als „War for Talent" bezeichnet wird. Für den Arbeitnehmer stellt dies eine bequeme Situation dar. Unternehmen hingegen müssen gute Gründe finden, warum sich Bewerber für sie entscheiden sollten. Talentierte Mitarbeiter können nicht nur für einen Wettbewerbsvorteil sorgen, sondern sind erfolgsentscheidend für Unternehmen geworden (Michaels, Hand- field-Jones & Axelrod, 2001, S. 7).

Gerade bei qualifizierten Fachkräften ist in bestimmten Regionen und Branchen ein Mangel entstanden. Die Gründe für diesen Wandel sind vielschichtig. Der demografische Wandel (Veränderung der Bevölkerungsstruktur), ein zunehmender globaler Wettbewerb, ein steigender Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften und zu wenig Absolventen in den MINT-Berufen (Tätigkeiten im Feld der Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) sind nur einige der Faktoren (Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, o. D.).

Hinzu kommt auch ein gesellschaftlicher Wertewandel, der mit einer gesteigerten Anforderung an die berufliche Tätigkeit und deren Umfeld einhergeht. Die Arbeitnehmer von heute suchen eine Sinnhaftigkeit in der Beschäftigung, die Spaß macht, sich in die Work-Life-Balance einordnen lässt und zur Entfaltung der eigenen Lebensvorstellung passt. Auch sehen sie in einem langfristigen Engagement in einem Unternehmen keinen Vorteil mehr. Im Vergleich dazu, hatte die Erwerbstätigkeit im Verständnis von älteren Generationen noch eine anders gelagerte Rolle inne (Michaels, Handfield-Jones & Axelrod, 2001, S. 7). Für Unternehmen bedeutet dies, sich auf unterschiedlich gelagerte Ansprüche von Bewerbern und Beschäftigten, innerhalb der Einzelnen im Unternehmen tätigen Generationen, einzustellen zu müssen.

Wie der Mangel an Fachkräften wahrgenommen wird ist sehr stark von der befragten Branche abhängig. Es gibt einige unterschiedliche Ansichten zu dem Thema, wie weit der Fachkräftemangel vorangeschritten ist und wie er sich zukünftig auswirken wird. Folgende Abbildung dient der Veranschaulichung und zeigt auch, dass gerade im Gesundheitswesen (Altenpflege und Pflege) und in hoch qualifizierten Bereichen, wie Maschinenbau und ITK (Informations- und Kommunikationstechnik), Fachkräfte gefragt sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anteil der Befragten, die den Fachkräftemangel als problematisch einschätzen

(Quelle: Hays, 2019, S. 12)

Die Besetzbarkeit von offenen Stellen ist gesunken. So bleibt inzwischen fast jede zehnte offene Stelle unbesetzt. Bei IT-Unternehmen können sogar 15,5% der Stellen gar nicht besetzt werden. In Anbetracht, dass ca. 13,4% der Mitarbeiter in den nächsten Jahren altersbedingt das Unternehmen verlassen, wird die Situation noch verschärft (Weitzel et al., 2019, S. 5). Zwar Schwanken diese Angaben etwas, je nach gewählter Studie, den Trend in dieselbe Richtung zeigen aber alle.

Der War for Talents ist für Unternehmen zu einer Herausforderung geworden und die damit verbundene Fähigkeit, Stellen nicht adäquat zu besetzen, zu einem Risikofaktor. Diesem kann nur durch gezielte und strukturierte Maßnahmen begegnet werden. Hierzu zählt unter anderem das „Candidate Experience Management". Es zeigt, dass sich Recruiting, vom „Einkaufen" von Arbeitskräften in den letzten Jahren hin zum gezielten personenbezogenen „Marketing" gewandelt hat. Unternehmen planen inzwischen ihre Firmenstrategie darauf auf qualifizierte Mitarbeiter zu finden und langfristig binden zu können (Michaels, Handfield-Jones & Axelrod, 2001, S. 16).

„Candidate Experience" ist ein Begriff, der in den letzten Jahren in der Human Resources Branche entstanden ist und sich aus dem Bereich der Customer Experience bzw. des Customer Experience Managements heraus abgeleitet hat. Unter Candidate Experience werden alle individuellen Wahrnehmungen und Erfahrungen zusammengefasst, die Bewerber während der Bewerbungsphase mit einem Unternehmen sammeln. Dazu zählen alle individuell in diesem Kontext, durch Berührungspunkte gesammelten Erfahrungen, die in personaler und non-personaler Form erlebt werden (Verhoeven, 2016, S. 11). Das Candidate Experience Management bezieht sich auf die aktive Gestaltung aller Kontaktpunkte, die ein Bewerber mit einem Unternehmen hat. Ziel dabei ist es einen positiven Gesamteindruck zu hinterlassen (Verhoeven, 2016, S. 11, 12).

Der Vollständigkeit halber muss die „Candidate Journey" erwähnt werden, da beide nicht unabhängig voneinander betrachtet werden können. Die Candidate Journey beschreibt „[...] den Zeitraum, innerhalb dessen die Candidate Experience gesammelt wird. Dieses Journey richtet sich nach dem persönlichen Empfinden der Kandidaten und nicht nach denen, durch das Unternehmen definierten Prozessschritte einer Bewerbung. Sie beginnt mit dem ersten Kontakt zu einem potenziellen Arbeitgeber und schließt mit dem Ende der Einarbeitungsphase ab (Ullah & Ullah, 2015, S. 8)." Bei Candidate Journey handelt es sich nicht mehr um einen linearen Prozess der festgelegten Kontaktpunkten folgt. Durch die Digitalisierung ist die Candidate Journey unter anderem digitaler, schneller und individueller geworden (Verhoeven, 2020, S. 55, 56). In Aufgabe zwei werden die einzelnen Segmente von Candidate Journey näher beschrieben.

Jeder Kandidat erlebt Candidate Journey aufgrund der vielfach möglichen Touchpoints individuell. Hierauf baut auch das „Candidate Experience Management" auf, bei dem es um die systematische Steuerung und aktive Gestaltung von Erlebnissen innerhalb des Bewerbungsprozesses geht. Das Hauptziel ist, einen positiven Gesamteindruck zu hinterlassen und im Mittelpunkt steht das Erleben des Bewerbers (Verhoeven, 2016, S. 12).

Grundlegend stehen hier auch die Ideen von Marketing und Vertrieb im Mittelpunkt. Ein Unternehmen muss als Produkt in Zukunft auch seine zu besetzenden Stellen verkaufen. Ziel ist es, das Kandidaten den Bewerbungsprozess abschließen, unabhängig von dessen Ergebnis, positiv über das Unternehmen sprechen und ggf. eine Empfehlung geben, was zum Ausbau der Marke als Arbeitgeber und generell einem positiven Unternehmensimage führen kann. Kandidaten geben sowohl positive (mit 87,5%) als auch negative Erfahrungen (mit 83,3%), die sie während ihrer Candidate Journey gemacht haben weiter (Weitzel et al., 2019, S. 27). In einigen Studien konnte auch gezeigt werden, dass es einen Zusammenhang zwischen der Arbeitgeberattraktivität und der Produktattraktivität gibt. In der Employer Branding Studie von 2019 wurden über 3.300 Kandidaten befragt, die zur Hälfte angaben, dass eine negative Erfahrung in der Candidate Journey zu einer geringeren Kaufwahrscheinlichkeit des hergestellten Produktes führt (Weitzel et al., 2019, S. 10). Dieses Beispiel zeigt die allumfassende Wichtigkeit für Unternehmen sich mit der Thematik auseinander zu setzen.

Zwischen den Erwartungen und Bedürfnissen der Bewerber und den Unternehmen entstehen oftmals Diskrepanzen. In mehreren Studien und Befragungen wurden untersucht, was Bewerber erwarten und in wieweit Unternehmen diese Erwartungen erfüllen. Nachfolgend soll ein Überblick über einige dieser unterschiedlichen Erwartungen und Bedürfnisse dargestellt werden. Diese Darstellung ist keineswegs vollständig, die Komplexität des Themas würde den Umfang dieser Arbeit sprengen. Dies zeigt aber auch, wie komplex und vielschichtig dieses Thema ist.

Bei Bewerbern wird die E-Mail als Form der Bewerbung bevorzugt (Eisele & Weller-Hirsch, 2014). Wohingegen Unternehmen Online-Formulare (Webformular) präferieren. Nach der Studie der Online-Stellenbörse Monster sogar 72,3% (Weitzel et al., 2015). One-Click-Bewerbungen, die auf Profile von Xing oder Linkedln zurückgreifen, würden von jedem zweiten Bewerber gerne genutzt (Athanas & Wald, 2014).

Nach der „Online-Recruiting Studie 2014" von Wiesele und Weller-Hirsch konnten sich nur ca. 56% der Bewerber mit der Formularbewerbung anfreunden. Hintergrund dieser Bevorzugung mag sicher auch eine IT-gestützte Kandidatenvorauswahl sein. In der immer digitaler werdenden Welt hat auch die IT keinen Halt vor der Personalindustrie gemacht. Inzwischen haben die ersten ChatBots Einzug in den Bewerbungsmarkt gefunden. Allerdings stehen Bewerber diesen neuen Möglichkeiten von künstlicher Intelligenz auch skeptisch gegenüber. Laut einer Studie würden nur ca. jeder fünfte Bewerber gerne von einem Algorithmus (vor) ausgewählt werden, anstelle von einem Mitarbeiter aus der Personalabteilung (Weitzel et al., 2019, S. 13)

Einer der wichtigsten Faktoren im Bewerbungsverfahren werden immer wieder die Rückmeldung bzw. die Zeitspanne, bis diese erfolgt, genannt. Die meisten Bewerber finden eine Wartezeit, die sieben Tage überschreitet, als inakzeptabel. Außerdem möchten sie sich auch nicht länger als 30 Minuten mit einer Online Bewerbung auseinandersetzen (Eisele & Weller-Hirsch, 2014).

Bei anonymen Bewerbungen sind sich Unternehmen und Kandidaten einig. Mehr als die Hälfte der Kandidaten möchte sich nicht anonym bewerben und auch 89.3% der Top-1.000-Unternehmen bieten dies nicht an bzw. haben dies auch nicht vor (Weitzel et al., 2019, S. 12). Interessant ist folgende Diskrepanz: „Nur 35,6 Prozent der Unternehmen betrachten das Vorstellungsgespräch als Möglichkeit, ein Assessment-Center durchzuführen - allerdings sieht das knapp drei Viertel der Kandidaten so (Weitzel et al., 2019, S. 15)." Außerdem sind sich Unternehmen und Kandidaten mit über 90% einig, dass der Zweck eines Vorstellungsgespräches darin besteht, sich gegenseitig kennenzulernen (Weitzel et al., 2019, S. 15).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Aussage von Unternehmen und Kandidaten bzgl. Vorstellungsgesprächen

(Quelle: Weitzel et al., 2019, S. 16)

Auch die Abbildung zwei zeigt wie unterschiedlich die Meinungen der Kandidaten und Unternehmen zur Vollständigkeit von Vorstellungsgesprächen sind. Das Vorstellungsgespräch, als Teil des Candidate Journey, ist weniger eine Bittstellung des Kandidaten, als vielmehr ein gegenseitiges Vorstellen und Vergleichen einer möglichen Zusammenarbeit. Hinzu kommt, dass 85% der Kandidaten angeben, dass die durch persönlichen Kontakt gewonnenen Eindrücke eine bedeutende Entscheidungsgrundlage für oder gegen einen Arbeitgeber darstellen (Athanas & Wald, 2014).

Die nachfolgende Abbildung zeigt eine Studie, die in Wien, Österreich durchgeführt wurde. Aufgrund der kulturellen Ähnlichkeit mit Deutschland lässt sich durchaus eine Übertragung der gewonnen Daten auf die Sicht der deutschen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vornehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Einschätzung Arbeitnehmer vs. Einschätzung von Arbeitgebern (Quelle: Prandtner, & Schwabl, 2019)

Auch die unterschiedliche Gewichtung von Benefits, die diese und andere Studien aufzeigen, ist sehr interessant. So sehen beide Gruppen die Möglichkeit auf Home-Office mit 49,8% (Arbeitnehmer) und 50% (Arbeitgeber) als gleichwichtig an. Bei Sabbatical oder anderen Auszeiten sehen dies mit 33.6% die Arbeitnehmer wichtiger an als die Personaler, die dies nur mit 15.2% gewichten (Prandtner, & Schwabl, 2019).

Angesichts des aktuellen Arbeitsmarktes kann für Unternehmer die Auseinandersetzung, mit dem, was Kandidaten und zukünftige Mitarbeiter als wichtig erachten, erfolgsentscheidend sein. Dies stellt diese vor neuen Herausforderungen, da auch das Candidate Experience Management auch keine finale Lösung darstellt. Vielmehr handelt es sich um einen permanenten Prozess mit dem sich Unternehmen bewusst und gezielt auseinandersetzten müssen.

2 Aufgabe

Die Candidate Experience hat in den letzten Jahren an Bedeutung für Unternehmen gewonnen, gerade auch in Hinblick auf die in Aufgabe eins dargestellten Veränderungen am Arbeitsmarkt. Für das Personalmarketing bedeutet dies, dass die Candidate Experience zu einem unerlässlichen Baustein moderner Personalgewinnung geworden ist. Die Digitalisierung hat das Feld des Personalmarketings um Vielfaches erweitert. Webseiten wie Xing, Kununu und Plattformen wie Youtube bieten neue Möglichkeiten Kontakt mit (möglichen) Kandidaten aufzunehmen und eine moderne, individuelle und zielgerichtete Candidate Experience zu bieten. Für Unternehmen kann ein gezieltes Personalmarketing in Verbindung mit einer gelungenen Candidate Experience einen entscheidenden Vorteil im War for Talent bieten (Verhoeven, 2020, S. 65).

Die Candidate Journey stellt die Reise eines Bewerbers durch den Bewerbungsprozess dar, innerhalb der die gesammelten Erfahrungen, dessen Candidate Experience darstellen. Ziel innerhalb des Candidate Experience Management ist es daher einen positiven Gesamteindruck beim Bewerber zu hinterlassen. Umgesetzt werden kann dies nur durch eine aktive Gestaltung aller Kontaktpunkte des Bewerbers mit dem Unternehmen (Verhoeven, 2020, S. 54). Wie bereits in Aufgabe eins dargestellt, ist es inzwischen fast unerlässlich für Unternehmen geworden auf die Wünsche und Anforderungen des Bewerbers einzugehen, um erfolgreich neue Mitarbeiter zu gewinnen. Dabei werden die Grundlagen und Modelle des Customer Experience Managements für den Personalbereich übernommen und anstelle der Kundenbedürfnisse, die Bedürfnisse der Kandidaten in den Mittelpunkt gestellt (Ullah & Ullah, 2015, S. 9).

[...]

• College: SRH - Mobile University
• Grade: 1
• Publication Year: 2020
• Pages: 26
• Catalog Number: V1010692
• ISBN (eBook): 9783346400215
• ISBN (Book): 9783346400222
• Language: German
• Tags: Personalpsychologie und Eignungsdiagnostik