Inhaltsverzeichnis:
1. Einführung
2. Die Geschichte der Frau ab dem 18. Jahrhundert
2.1 Eisenbahnbauarbeiterinnen
2.2 Beruf als Lebensinhalt- die Arbeit der Diakonisse
2.3 Frauen in der Textilindustrie
3. Frauen in der heutigen Zeit
3.1 Beschäftigungsquote der Frau - heute
3.2 Die ,,Gläserne Decke"
3.3 Die ,,Token-Situation" der Frau in Führungspositionen
4. Beschäftigungsstruktur der Frauen in bekannten deutschen Unternehmen
5. Mentoring
5.1 Was versteht man unter ,,Mentoring"?
5.2 Durchführung von Mentoring-Programmen in deutschen Unternehmen
6. Meinungsbilder im vereinten Deutschland
6.1 Aufteilung der Hausarbeit
6.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf
7. Ein Recht auf Arbeit
7.1 Job-sharing und flexible Arbeitszeiten
8. Vorurteile der Gesellschaft gegenüber berufstätigen Frauen und Mütter
8.1 Neueste Untersuchungen wiederlegen diese Vorurteile
9. Gründe warum Frauen und Mütter heutzutage berufstätig sind
1. Einführung
In den letzten Jahrzehnten hat die Institution der Familie einige tiefgreifende Veränderungen erfahren. Von besonderer Bedeutung ist dabei sicherlich die Umgestaltung der Geschlechtsrollen (insbesondere der Rolle der Frau). Das traditionelle Model der bürgerlichen Familie mit dem Mann als ,,Familienernährer" und der Festlegung der Frau auf die Rolle als Hausfrau und Mutter wird durch die steigende Anzahl der erwerbstätigen Ehefrauen und Mütter zunehmend in Frage gestellt.
In den sechziger Jahren gab es den Babyboom, in den siebziger Jahren Gleichheitsdebatten und rückläufige Geburtenraten. In den achtziger Jahren schließlich wollte sich die Frau beweisen. Sie machte Karriere.
Ein Dasein als Nur-Hausfrau wurde strikt abgelehnt, Muttersein galt als kleinbürgerlich.
Dieses Ideal ist nun vorbei. Die Frauen der Neunziger haben ihre Einstellung grundsätzlich verändert, sie wollen Familie und Beruf unter einen Hut bringen.
2. Die Geschichte der Frau ab dem 18. Jahrhundert
Der Haushalt1 der vorindustriellen Gesellschaft (18. Jahrhundert) war Lebens- und Wirtschaftsgemeinschaft all seiner Bewohner: Wohnen und Arbeiten waren unter einem Dach vereint. Alle Haushaltsmitglieder, Ehefrau und Ehemann, die Kinder, sofern sie alt genug waren, trugen mit ihrer Arbeit zum Haushaltseinkommen bei. In einer Zeit, in der Seuchen, Missernten und Kriege immer wieder die Lebensgrundlage der Menschen zerstörten, in der hohe Steuern und Abgaben die sowieso schon geringen Erträge zusätzlich schmälerten, genügte die Arbeit eines einzelnen nicht, um das Überleben aller Familienangehörigen sicherzustellen.
Die Frauen der vorindustriellen Gesellschaft arbeiteten ihr Leben lang: im Haus und auf dem Feld, im Garten oder im Weinberg, sie waren in der Werkstatt des Ehemannes mitbeschäftigt, betätigten sich als Dienstmagd, arbeiteten als Spinnerinnen in der Hausindustrie.
Durch die industrielle Revolution im 19. Jahrhundert änderte sich das Berufsbild der Frau. Frauen fanden sich in ,,Berufen", wie dem Eisenbahnbau ein oder sie sahen ihren Beruf als Lebensinhalt an und arbeiteten in der Diakonie.
2.1 Eisenbahnbauarbeiterinnen
Die Arbeit beim Eisenbahnbau wurde steht's nur vorübergehend ausgeübt und endete, sobald die Erdarbeiten abgeschlossen waren. Eisenbahnbauarbeiter/in war also kein anerkannter Beruf wie etwa Handwerker, Knecht, Magd oder Industriearbeiter/in. Die weiblichen Arbeitskräfte waren wie die Männer bei den Erdarbeiten eingesetzt, die zur Konstruktion des Unterbaus für die später zu verlegenden Schienen nötig war. Sicherlich waren nicht alle diese Arbeiten (...) Frauenarbeiten; die Quellen geben hierüber keine genannten Auskünfte. Wohl arbeiteten sie aber bei zahlreichen Erdarbeiten mit, und es ist ausdrücklich überliefert, dass Frauen als Steinhauerinnen eingesetzt waren. Die Akkordarbeitsgruppen an den Rollbahnen scheinen dagegen aus Männern bestanden zu haben. Frauen waren auf Taglohnbasis tätig, hier war der Verdienst niedriger, dafür aber der Zeitdruck wohl etwas geringer.
2.2 Beruf als Lebensinhalt- die Arbeit der Diakonisse
In den protestantischen1 christlichen Gemeinden war zunächst kein Amt, keine Aufgabe für Frauen vorgesehen gewesen. Luther sah den eigentlichen ,,Gottesdienst der Frau" in ihrer Sorge um die Familie. Er stellte die verheiratete Frau und ihre Aufgaben als Hausfrau und Mutter über alle Werke klösterlicher Frömmigkeit. Auch in der säkularisierten (von der Kirche abgewanden) bürgerlichen Gesellschaft des 19. Jahrhunderts galt die Ehe als Zentrum weiblicher Existenz. ,,Das Kind reift zur Jungfrau, zur Gattin, zur Mutter."
Erst ab Mitte des 19.Jahrhunderts wurde vermehrt öffentliche Kritik an der unmündigen Stellung lediger Frauen geübt. Das Arbeitsethos hatte sich zu einem Pfeiler bürgerlichen Identität herausgebildet. Ein ,,müßiges" Leben wurde als unmoralisch angesehen und verpflichtete die betroffenen Frauen nun, eine Erwerbstätigkeit zu suchen, die ihrer Bildung und ihrem Stand entsprach und sie aus der unwürdigen Abhängigkeit befreite. Als Katalysator für die Entwicklung sozialer Frauenberufe wirkte der Notstand in der Krankenpflege.
Für Frauen, die bereit waren, auf den schützenden Rahmen der Ehe zu verzichten und ihr Leben in den Dienst an Armen und Kranken zu stellen, musste eine neue Lebensform gefunden werden, die sowohl berufliche Ausbildung und Förderung garantierte, als auch den persönlichen Halt und Schutz einer Gemeinschaft anbot. Dies alles fand sich in der Institution des Mutterhauses (Diakonie).
Die Vorstellung, dass auch Frauen Erfüllung im Beruf finden könnten, war im öffentlichen Bewusstsein nicht leicht zu verankern. Zu sehr waren Frauen auf eine Verwirklichung im Privatleben erzogen worden, als dass sie Berufstätigkeit zum Zentrum ihres Daseins hätten machen wollen.
2.3 Frauen in der Textilindustrie
Schon in vorindustriellen Zeiten waren Frauen traditionell für die textilen Arbeiten im Familienhaushalt zuständig: Spinnen und Weben, Nähen, Flicken, Häkeln, Stricken und Stopfen war Sache der Frauen und Mädchen.
Die Industrialisierung des textilen Sektors in Württemberg im frühen 19. Jahrhundert verschob diese geschlechtsspezifische ,,Zuständigkeit". Sowohl in den mechanischen Spinnereien, als auch in den mechanischen Webereien wurden zunächst überwiegend Männer eingestellt.
Die Frauen holten aber schnell auf, ihr Anteil an den Belegschaften stieg in den folgenden 150 Jahren kontinuierlich an.
Natürlich war das nicht etwa einer ,,historischen" Gleichberechtigung der Geschlechter bei der Arbeitsplatzvergabe zu verdanken, sondern allein der Tatsache, dass Frauenarbeit für die Unternehmer billiger war: Die Frauenlöhne betrugen nur etwa zwei Drittel der Männerlöhne. Diese krasse geschlechtsspezifische Lohndifferenz änderte sich zwar im Laufe der Zeit, was sich nicht änderte, waren die allgemein niedrigen Löhne in der Textilindustrie.
Um 1900 war die württembergische Textilindustrie mit ihren mehr als 500 Einzelunternehmen nach Einschätzung von Wirtschaftsexperten gemessen an Umsatz und Beschäftigungszahlen der wichtigste Industriezweig im Königreich.
Etwa ein Zehntel aller Berufstätigen war hier beschäftigt; 1903 waren das immerhin 41.490 Menschen -und 25.540 (das entspricht: 61 Prozent) davon waren Frauen. Gut zwanzig Jahre später 1925, wurden bereits 63.000 Beschäftigte im Textilbereich gezählt, der Frauenanteil war auf 75 Prozent angewachsen.
3. Frauen in der heutigen Zeit
Artikel 3 Grundgesetz - ,,Gleichheit vor dem Gesetz"
(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männer und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes [. ] benachteiligt oder bevorzugt werden.
3.1 Beschäftigungsquote der Frau - heute
Auch1 heute noch ist in allen europäischen Ländern die Beschäftigungsquote von Männern höher als von Frauen. In der nachfolgenden Tabelle des statistischen Bundesamtes ist die Erwerbstätigkeit der Frauen gegenüber der Männer, in den letzten 3 Jahren, deutlich erkennbar.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Wie an den Zahlen zu erkennen ist, ist der Einstieg für Frauen in den Beruf heute so leicht wie nie zuvor.
Jedoch nehmen in allen europäischen Staaten Frauen einen deutlich geringeren Prozentsatz an Führungspositionen ein als es ihre Repräsentanz auf dem Arbeitsmarkt entsprechen würde. Die ,,Gläserne Decke" und die ,,Token"-Situation der Frauen sind hierfür zwei Erklärungsansätze.
3.2 Die ,,Gläserne Decke"
Die Vielzahl1 von diskriminierenden Faktoren, die eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen im Beruf verhindern, wird innerhalb von Organisationen als ,,Gläserne Decke" beschrieben.
Die gläserne Decke symbolisiert die subtilen Rollenzuschreibungen und Diskriminierungsmethoden, die verhindern, dass Frauen durch diese Decke hindurch aufsteigen. Die Frauen können keine Ursachen dafür benennen, warum ihnen der nächste Schritt auf der Karriereleiter nicht gelingt.
Die gläserne Decke ist unsichtbar aber effektiv und ist Ausdruck dafür, dass andere Mitarbeiter im Unternehmen bei der nächsten Beförderungsrunde vorgezogen werden. Die gläserne Decke ist keine offensichtliche Schranke, sondern das Ergebnis der Vielzahl an Faktoren, welche die Situation der Frauen im Berufsleben erschweren. Doch fehlen den Frauen eben diejenigen Kontakte und die Unterstützung, die es ihnen ermöglichen würden, durch diese gläserne Decke hindurch zu kommen.
3.3 Die ,,Token-Situation" der Frau in Führungsposition ¹
Eine grundlegende Schwierigkeit, mit der wohl alle Frauen in Führungspositionen zu kämpfen haben, ist ihre Situation als Vorzeigefrau oder ,,Token". Da Frauen in diesen Positionen eine Minderheit darstellen, werden sie mit der Situation konfrontiert, als Vorzeigefrau einer homogenen männlichen Gruppe gegenüberzustehen. Das Verhalten, die Kompetenzen und die gesamte berufliche Entwicklung werden vom Umfeld besonders beobachtet. Zudem haben Frauen keinen Zugang zu denjenigen Netzwerken, die für die Festigung und Entwicklung der eigenen Position im Unternehmen von Bedeutung sind.
Dies drückt sich z.B. durch das Fehlen von Mentoren aus, ein Umstand, der eine Vielzahl von Auswirkungen hat. Zum einen können Frauen eben nicht die relevanten Netzwerke aufbauen, die für die berufliche Entwicklung von großer Bedeutung sind, andererseits bleiben sie eben durch diese mangelnden Kontakte in ihrer Situation als ,,Token".
4. Beschäftigungsstruktur der Frauen in bekannten deutschen Unternehmen
Mehr als 290 Prozent der höheren Positionen in Wirtschaft, öffentlicher Verwaltung und Politik sind von Männern besetzt. Je höher die Position, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine Frau dafür vorgesehen wird.
Managerinnen warten in vergleichbaren Jobs länger darauf aufzusteigen, als ihre männlichen Kollegen.
An der Beschäftigungsstruktur bekannter deutscher Unternehmen ist die Verteilung der Geschlechter in Führungspositionen deutlich zu erkennen.
In der folgenden Tabelle möchte ich zunächst einen Überblick darüber verschaffen, um welche Minderheit es sich dabei handelt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Die Tabelle zeigt die Beschäftigungsstruktur von bekannten deutschen Unternehmen. Es finden sich Angaben zu der Beschäftigtenanzahl im Inland sowie zum Frauenanteil innerhalb der Beschäftigten. Weiterhin finden sich Angaben zu der Anzahl der leitenden Angestellten in diesen Firmen. Auch hier ist wieder der Frauenanteil aufgelistet. Spalte vier und sieben enthalten die Frauenvertretung in Prozent. Anhand der Prozentangaben lässt sich vergleichen und feststellen, dass der Beschäftigungsanteil unproportional hoch ist zu der Anzahl weiblicher Führungskräfte in den jeweiligen Unternehmen. So haben Volkswagen und Shell bei einem Frauenanteil von etwa 12% keine Frau in der Führungsebene.
Es folgen Unternehmen mit einem Anteil von 0,5 bis 2%. Dazu gehören Siemens, BASF, BMW, Henkel und Conti. Einen Anteil von 2 bis 3,5% weisen folgende Firmen auf: Bayer, Unilever, IBM und BP. Den höchsten Anteil an Frauen in der Führungsebene hat Shering mit 5,28%.
Damit liegen sie deutlich über dem Durchschnitt (1,81%). Diese 5,28% stehen jedoch immer noch einer Beschäftigungsmenge von 32,23% Frauen gesamt gegenüber. Durch diese Tabelle kann bewiesen werden, dass Frauen in höheren Positionen eher die Ausnahmen darstellen.
5. Mentoring
Damit1 einige diskriminierende Faktoren ausgeglichen werden, mit denen Frauen täglich zu kämpfen haben, wurde das Konzept des ,,Mentoring" eingeführt. Frauen haben wesentlich weniger Zugang zu informellen Informationen, Kontakten und Netzwerken als ihre männlichen Kollegen, zudem fehlen ihnen Rollenvorbilder und oftmals eine systematische Karriereplanung.
5.1 Was versteht man unter ,,Mentoring?"
Mentoring ist keine neumodische Erfindung, sondern ein uraltes Prinzip. Ein Mentor (der Förderer) begleitet seinen Schützling und gibt ihm Hilfestellung. Er fördert die Karriere (in der Wirtschaft), die Geschicklichkeit (im Handwerk) oder einfach die Persönlichkeit (wie z.B. im Gemeindedienst notwendig ist).
,,Mentoring" soll daher als Personalentwicklungsstrategie und individuelle Förderungs- strategie die angesprochenen Punkte vermindern helfen, und so zu einer direkten Förderung von Frauen beitragen. Eine individuelle Förderung, wie sie durch ein Mentoring-Programm geleistet werden kann, kann Kompetenzen von Mitarbeiterinnen sichtbar machen, Humanressourcen besser fördern und so bessere Arbeitsergebnisse erreichen. Für alle beteiligten Partner haben somit Mentoring-Programme Vorteile: für die geförderte Mentee (in diesem Fall: die Frau), den direkten Vorgesetzten, das Unternehmen und die Mentoren und Mentorinnen. In Unternehmen unterstützen Mentoring-Programme oftmals die betriebsinterne Kommunikation und dienen dazu, Erfahrungen und Unternehmens-Kulturen weiterzugeben. Die Förderung der Mitarbeiter erhält einen neuen Stellenwert im Unternehmen und trägt so entscheidend zur Motivation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bei. Praktiziert wird Mentoring hauptsächlich firmenintern, aber auch als Cross-Over zwischen verschiedenen Unternehmen.
5.2 Durchführung von Mentoring-Programmen in deutschen Unternehmen
An 2dieser Stelle möchte ich einige deutsche Unternehmen vorstellen, bei denen das Konzept des ,,Mentoring" schon angewandt wird.
Bei der Deutschen Telekom läuft das Pilotprojekt ,,Mentoring-Programm für Frauen" seit November 1998. Auch hier bekommen Frauen auf allen Hierarchiestufen einen Mentor zur Seite gestellt, mit dem sie sich regelmäßig und individuell über Weiterbildung oder Kontaktaufbau austauschen können. Damit will die Telekom laut Personalvorstand Heinz Klinkhammer ,,Frauen auf die Aufgaben in Führungspositionen vorbereiten." Die Deutsche Telekom beschäftigte im ersten Halbjahr 1998 rund 186.000 Mitarbeiter. Etwa ein Drittel davon sind Frauen.
Der Frauenanteil in Führungspositionen ist von knapp 6 Prozent in 1991 auf jetzt 14 Prozent gestiegen.
,,Frauen in allen Bereichen gleichberechtigt einzusetzen und kontinuierlich an Führungsaufgaben heranzuführen, verbessert die Qualität unserer Produkte und Dienstleistungen sowie die Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens und erhöht damit die Wettbewerbsfähigkeit" erläutert Heli Ihlefeld-Bolesch, Gleichstellungsbeauftragte der Deutschen Telekom.
Auch bei der Volkswagen AG ist ,,Mentoring" angesagt.
1998 starteten die Wolfsburger, das mit EU-Mitteln geförderte Projekt NOW (New Opportiunities for Women - Neue Möglichkeiten für Frauen). Kernstück ist ein firmeninternes ,,Mentoring" , bei dem weiblicher Führungsnachwuchs aufgebaut werden soll. Konkret bedeutet dies zum Beispiel, die Teilnehmerinnen für Hindernisse zu sensibilisieren, die ihrer Karriere im Wege stehen können.
Mittelfristig hat sich der Autohersteller vorgenommen, den Frauenanteil in Fach- und Führungspositionen auf 30 Prozent zu erhöhen.
Aber ,,Mentoring" funktioniert nicht nur intern. Im "Cross-Mentoring-Programm" haben sich seit Oktober 1999 Commerzbank, Deutsche Bank, Lufthansa und die Telekom zusammengeschlossen. Das Besondere dabei: Förderer und Geförderte kommen aus verschiedenen Unternehmen. Das Ziel auch hier: Schubhilfe für junge weibliche Führungskräfte.
Der Aufstieg von Frauen in höhere Hierarchiestufen wird in der heutigen Zeit, wie an den oben genannten Beispielen, von vielen Firmen gefördert. Jedoch stellt sich einem sehr schnell die Frage welche Folgen es hat, wenn Frauen Familie und Beruf verbinden, ihre aber bereits erworbene Stellung im Berufsleben nicht aufgeben möchten.
Die Lebensplanungen von Männern und Frauen sind in bezug auf Bildung und Beruf zwar ähnlicher geworden, aber geschlechtsspezifische Unterschiede spielen nach wie vor eine beträchtliche Rolle. Hinzu kommt, dass sich im vereinten Deutschland die Prägung durch unterschiedliche Gesellschaftssysteme auch in zum Teil stark voneinander abweichenden Ansichten widerspiegeln.
6. Meinungsbilder im vereinten Deutschland
Für 501Prozent der West- und 45 Prozent der Ostdeutschen stellt die Partnerschaft den wichtigsten Lebensbereich dar, 87 bzw. 86 Prozent halten die Ehe für eine ,,sinnvolle Einrichtung".
Insgesamt 22 Prozent in den alten und 24 Prozent in den neuen Bundesländer nennen Kinder als wichtigsten Lebensbereich, dem Frauen allerdings mit 35 Prozent (Ost) bzw. 29 Prozent (West) einen bedeutend höheren Stellenwert beimessen als Männer, für die der Beruf häufiger auf dem ersten Platz steht. Die Einstellung zur Kindererziehung in der Familie differieren nur wenig- in den alten wie in den neuen Ländern sehen Frauen dies zu jeweils rund 90 Prozent (Männer um einige Prozent weniger) als gemeinsame Aufgabe von Mütter und Vätern an.
Mit zunehmenden Alter steigt die Präferenz (der Vorzug) traditioneller Rollenzuweisungen. Das heißt die Verantwortung für die Kinder wird bedeutend häufiger nur der Mutter zugeschrieben.
6.1 Aufteilung der Hausarbeit
In Haushalten, in denen beide Partner berufstätig sind, fühlen sich 32 Prozent (West) und 25 Prozent (Ost) der Frauen gegenüber neun Prozent (West) und acht Prozent (Ost) der Männer durch die Hausarbeit ,,stark" belastet.
Im Klartext heißt das: Die Arbeit wird zum weit überwiegenden Teil von den Frauen erledigt. Für Putzen und Kochen sind in den alten wie in den neuen Ländern zu 80 Prozent die Frauen allein zuständig, lediglich an Einkäufen beteiligen sich Männer vergleichsweise häufig.
6.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Berufstätigkeit 1ist für junge Frauen heute ein zentraler Aspekt ihrer Lebensplanung. Zwei Drittel der Frauen wünschen sich Kinder, wollen die Berufstätigkeit aber nur kurz unterbrechen. Rund 60% aller Mütter in Deutschland sind berufstätig und haben mit den Problemen der Jobbewältigung, Kindererziehung und der Haushaltsführung zu kämpfen.
In der folgenden Statistik ist zu erkennen, wie sich der Anteil der berufstätigen Mütter je nach Alter des Kindes verteilt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
7. Ein Recht auf Arbeit
Frauen haben1 ein Recht auf Arbeit, und Frauen brauchen Arbeit - aus finanzieller psychischer und geistiger Sicht.
7.1 Job-sharing und flexible Arbeitszeiten
Arbeit, die flexibel ist:Wenn Balance, Qualität und Sinn als Wertvorstellung einen Teil unseres Vertrags mit der Arbeit ausmachen, wird daraus eine ganz andere Arbeitsstruktur entstehen.
Anstelle jener Art von Flexibilität am Arbeitsplatz, wie sie heute praktiziert wird (eine Art Heftpflaster für den Sonderfall, dass der Person, die es in Anspruch nimmt, das berufliche Stigma verpasst, ihre Arbeit nicht über alles zu stellen), werden Job-sharing und flexible Arbeitszeiten zu wichtigen Instrumenten, um wichtige Mitarbeiter mit wichtigen Fähigkeiten zu halten.
Wenn gute Arbeitsleistungen auf Qualität basieren, verliert die ,,Anwesenheitszeit" ihre Bedeutung. Erfolgreiche Arbeit muss dann nicht mehr das Ergebnis einer Vierzig-, Fünfzigoder Sechzigstundenwoche sein.
8. Vorurteile der Gesellschaft gegenüber berufstätigen Frauen und Müttern
Durch das Job-sharing und die flexiblen Arbeitszeiten haben Frauen heute weitaus höhere Chancen ihr Berufs- und Familienleben unter einen Hut zu bringen. Trotz alledem werden sie in der Gesellschaft immer wieder mit den gleichen Vorurteilen konfrontiert:
- Kinder berufstätiger Mütter lernen schlechter in der Schule.
- Kinder berufstätiger Mütter sind unordentlich, weil immer Chaos zu Hause herrscht.
- Arbeitende Mütter haben zu wenig Zeit für den Nachwuchs.
- Arbeitende Mütter sind ständig gestresst, schlecht gelaunt und alles in allem egoistisch.
8.1 Neueste Untersuchungen wiederlegen diese Vorurteile
Neueste Untersuchungen zeigen, dass Kinder berufstätiger Mütter nicht von vornherein in ihrer Entwicklung benachteiligt sind:
- Kleinkinder profitieren vom Umgang mit Gleichaltrigen, sie lernen soziales Verhalten besser als zu Hause, weil kaum noch ein Kind mehrere Geschwister hat.
- Kinder berufstätiger Mütter sind selbstsicher, selbstständiger und haben oft bessere Schulleistungen, wie amerikanische Langzeitstudien belegen.
- Töchter profitieren, denn sie erleben eine kompetente Frau in der Familie, das stärkt ihre Unabhängigkeit und ihr Selbstvertrauen. Söhne helfen aktiver im Haushalt mit, sind ordentlicher. Beide Geschlechter schätzen den größeren Entscheidungsspielraum und den Vertrauensbonus ihrer berufstätigen Eltern.
- ,,Nur-Hausfrauen" werden dagegen oft weniger anerkannt, vor allem dann wenn der Ehemann und Familienvater es vormacht. Sie neigen zum Perfektionismus und gehen ihrer Familie damit nicht selten auf die Nerven. Gelassenheit ist ihre Stärke nicht. Wenn Kinder die Unzufriedenheit der Mutter spüren, ihren Drang es allen Recht machen zu wollen, nutzen sie diese Situation gerne aus, sind frecher, aggressiver und weniger aktiv bei ihrer Lebensgestaltung.
9. Gründe warum Frauen und Mütter heutzutage berufstätig sind Frauen und Mütter sind heute berufstätig:
- weil 1sie sich auf eine lebenslange Versorgung durch eine Ehe nicht mehr verlassen können (steigende Scheidungsrate)
- weil Kinder zu haben eine ökonomische Belastung bedeutet, die sie durch Dazuverdienen aufzufangen versuchen. Kinder sind teuer.
- weil das steigende Bildungsniveau der Frauen eine wachsenden Anspruch auf berufliche Chancen ausgeprägt hat.
- weil die Erwerbsorientierung unserer Gesellschaft die Wertschätzung der Hausfrauen abgebaut hat Zu der Zuständigkeit von Frauen für Haushalt und Kinder ist heute auch die Mit- Zuständigkeit für das finanzielle Wohlergehen der Familie dazugekommen. Um die steigenden Lebenshaltungskosten, wie Miete, Nebenkosten, Auto, Benzin usw. abdecken zu können, ist es heute fast undenkbar, dass nur ein Elternteil zum Haushaltseinkommen beiträgt.
Literaturverzeichnis:
Heimlich, still und fleißig?Frauenarbeit in der Region Stuttgart seit dem 18. Jahrhundert Silberburg - Verlag
Elizabeth Perle McKenna: Wenn Arbeit nur noch Arbeit istSordon1995zit. n. DIE ZEIT v.6.9.85
Stand 15.10.2000
www.statistik-bund.de
www.dji.de/4_mentoringfrauen www.focus.de
www.telekom.de
www.bpb.de/info - franzi
http://home.foni.net/~helenelanggymn/news-fam12.htm
[...]
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in diesem Text?
Dieser Text bietet einen umfassenden Überblick über die Geschichte und aktuelle Situation von Frauen in der Arbeitswelt, insbesondere in Deutschland. Er behandelt Themen wie die historische Entwicklung der Frauenrolle, die Beschäftigungsstruktur in verschiedenen Branchen, die "Gläserne Decke", Mentoring-Programme, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie gesellschaftliche Vorurteile gegenüber berufstätigen Frauen und Müttern.
Welche historischen Aspekte der Frauenarbeit werden behandelt?
Der Text beleuchtet die Rolle der Frau ab dem 18. Jahrhundert, beginnend mit der vorindustriellen Gesellschaft, in der Frauen maßgeblich zum Haushaltseinkommen beitrugen. Er geht auf spezifische Berufe ein, in denen Frauen tätig waren, wie beispielsweise im Eisenbahnbau, in der Diakonie und in der Textilindustrie. Dabei wird auch die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen thematisiert.
Was ist die "Gläserne Decke" und wie beeinflusst sie Frauen im Beruf?
Die "Gläserne Decke" beschreibt die unsichtbaren Barrieren und Diskriminierungsmethoden innerhalb von Organisationen, die Frauen daran hindern, in Führungspositionen aufzusteigen. Sie symbolisiert subtile Rollenzuschreibungen und fehlende Netzwerke, die Frauen daran hindern, ihre Karriereleiter zu erklimmen.
Was versteht man unter "Mentoring" und wie wird es in deutschen Unternehmen eingesetzt?
"Mentoring" ist eine Personalentwicklungsstrategie, bei der erfahrene Personen (Mentoren) jüngere Mitarbeiterinnen (Mentees) begleiten und fördern. In deutschen Unternehmen werden Mentoring-Programme eingesetzt, um Frauen den Zugang zu Netzwerken, Informationen und Karriereplanung zu erleichtern und sie auf Führungspositionen vorzubereiten. Beispiele für Unternehmen, die Mentoring-Programme anbieten, sind die Deutsche Telekom und die Volkswagen AG.
Welche Meinungsbilder gibt es im vereinten Deutschland bezüglich der Aufteilung von Hausarbeit und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf?
Der Text zeigt, dass trotz der gestiegenen Berufstätigkeit von Frauen die Hausarbeit immer noch überwiegend von Frauen erledigt wird. Viele Frauen fühlen sich dadurch stark belastet. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellt für viele Mütter eine Herausforderung dar, wobei die Berufstätigkeit für junge Frauen ein zentraler Aspekt ihrer Lebensplanung ist.
Welche Vorurteile gibt es gegenüber berufstätigen Frauen und Müttern und was sagen aktuelle Studien dazu?
Der Text nennt typische Vorurteile wie schlechtere Schulleistungen von Kindern berufstätiger Mütter oder mangelnde Zeit für den Nachwuchs. Neueste Untersuchungen widerlegen jedoch diese Vorurteile und zeigen, dass Kinder berufstätiger Mütter oft selbstständiger, selbstsicherer und erfolgreicher in der Schule sind.
Welche Gründe werden für die steigende Berufstätigkeit von Frauen und Müttern genannt?
Die steigende Berufstätigkeit von Frauen und Müttern wird auf verschiedene Faktoren zurückgeführt, darunter die finanzielle Unabhängigkeit, die ökonomische Belastung durch Kinder, das gestiegene Bildungsniveau und die Erwerbsorientierung der Gesellschaft.
Welche Arbeitszeitmodelle helfen Frauen Familie und Beruf zu vereinbaren?
Job-Sharing und flexible Arbeitszeiten helfen berufstätigen Frauen Familie und Beruf zu vereinbaren.
- Arbeit zitieren
- Stefanie Rapp (Autor:in), 2000, Frauen in der Arbeitswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/100126
