Persönlichkeit und Organisationswahl

Inhaltsverzeichnis

1 Thema der Untersuchung

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Person-Organisations-Passung
2.2 ASA-Theorie.
2.3 Integrity.

3 Hypothesen
3.1 Persönlichkeit und Organisationswahl
3.2 Persönlichkeit und Personalmarketing
3.3 Einfluß der Stellenanzeige auf das Testergebnis

4 Erhebung
4.1 Planung
4.2 Stellenanzeigen
4.3 Manipulation Check
4.4 Verwendete Instrumente

5 Methode
5.1 Experimentelles Design
5.2 Stichprobe

6 Ergebnisse
6.1 Ergebnisse der Hypothesen aus dem Bereich „Persönlichkeit und Organisationswahl“
6.2 Ergebnisse der Hypothesen aus dem Bereich „Persönlichkeit und Personalmarketing“
6.3 Ergebnis zumEinfluß der Stellenanzeige

7 Diskussion

8 Literaturverzeichnis

1 Thema der Untersuchung

Den Ausgangspunkt der vorliegenden Untersuchung aus dem SeminarPersönlichkeit und Organisationswahlmarkiert die Überlegung, daß es einen Zusammenhang gibt zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und der individuellen Wahl von Organisationen. Das heißt, Individuen mit bestimmten Eigenschaften fühlen sich von einigen Organisationen eher angezogen als von anderen. Die Attraktivität eines Unternehmens für eine Person ist somit unter anderem abhängig von ihren Merkmalen.

Der folgende Bericht erläutert zunächst die für dieses Thema relevanten theoretischen Grundlagen und wendet sich dann den Forschungshypothesen zu. Anschließend wird die Planung, das Design und der Ablauf der dazu durchgeführten Datenerhebung dargestellt. Schließlich werden die Ergebnisse dokumentiert und diskutiert.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Person–Organisations-Passung

Die Passung zwischen Person und Organisation (person-organization-fit) wurde 1996 in einem einflußreichen Übersichtsartikel von Amy Kristof allgemein als die Übereinstimmung zwischen Individuen und Organisationen definiert. Es geht also um die Frage, in welchem Maß eine Person bzw. ihre Eigenschaften zu einem Unternehmen passen und wie sich diese Passung sowie die inverse Passung eines Unternehmens zu einer Person auf individuelle und organisationale Variablen auswirken. Dabei wird zwischen zwei Perspektiven der Kompatibilität zwischen Individuen und Organisationen unterschieden: Dersupplementary fitbezieht sich auf dieÜbereinstimmungzwischen den Eigenschaften einer Person und den Eigenschaften der anderen Angehörigen einer Organisation. Die Person verfügt demnach über Merkmalsausprägungen, die denen der anderen Mitglieder der Organisation ähneln. Unter demcomplementary fithingegen versteht man die gegenseitigeErgänzungvon individuellen und organisationalen Merkmalen: Eine Nachfrage auf der einen Seite trifft auf ein Angebot auf der anderen Seite. Aus Sicht der Organisation kommt es in dieser Komplementärperspektive dann zu einer Übereinstimmung, wenn das Individuum die für das Unternehmen geeigneten und geforderten Eigenschaften aufweist. Aus

Personensicht entsteht complementary fit, wenn die individuellen Bedürfnisse zu organisationalen Befriedigungsmustern passen.

Kristof (1996) und Schneider, Goldstein und Smith (1995) zeigen auf, daß sich eine ausgeprägte Passung zwischen einer Person und einer Organisation im beruflichen Alltag bemerkbar macht. So werden nicht nur Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit, kollegiales Verhalten und Engagement der Person sondern auch Kündigungsraten und das Erleben von Arbeitsstreß mit dieser Art der Passung in Verbindung gebracht.

2.2 ASA-Theorie - Attraction – Selection – Attrition

Grundlage der ASA-Theorie von Schneider (1987) ist die Annahme, daß Menschen ihre Arbeitsumwelten beeinflussen. Ein solcher Einfluß besteht in Organisationen darin, daß Personen die Merkmale von Organisationen durch ihre eigene Persönlichkeit mitbestimmen. Diese Merkmale von Organisationen, z.B. die Kultur, ergeben sich danach aus den geteilten Annahmen, Werten und Überzeugungen der Mitglieder. Besonders der oder die Gründer sowie das nachfolgende Top Management haben erheblichen Einfluß auf die Organisationskultur. Durch die Organisationskultur wiederum wird den Angehörigen der Organisation vermittelt, was von der Organisation erwartet und gefördert wird. Eine Organisation verändert sich demnach durch die Rekrutierung von Mitarbeitern mit Eigenschaftsausprägungen, die sich von den bisherigen Mitarbeitern unterscheiden. Gemäß der ASA-Theorie fühlen sich Menschen zu solchen Organisationen hingezogen, von denen sie das Gefühl haben, sie würden zu ihnen passen. Die Werte und Ziele stimmen also mit ihren eigenen überein, weshalb sie sich von diesen Organisationen angezogen fühlen (attraction). Umgekehrt wählen Organisationen solche Mitarbeiter aus, die über die gewünschten Eigenschaften verfügen (selection). Hierbei läßt sich nach Schneider innerhalb einer Organisation zwischen zwei Bereichen unterscheiden: In ausführenden Bereichen sind eher Mitarbeiter mit zueinander homogenen Eigenschaften zu bevorzugen, wodurch, aufgrund der Gemeinsamkeiten, weniger Konflikte zu erwarten sind. In Führungspositionen jedoch könnte eine solche Homogenität im Denken und Handeln wenig Freiraum für Kreativität und Innovation lassen. Als Implikation ergibt sich, daß in diesen Bereichen unterschiedliche Denk- und Handlungsweisen und damit Unterschiede in den Merkmalen der Mitarbeiter eine positive Wirkung haben könnten. Schließlich werden Mitarbeiter, die nicht zur Organisation passen, nach einiger Zeit von

sich aus ihre Stelle aufgeben (attrition), was zu einer Steigerung der Homogenität innerhalb der Organisation führt. Zahlreiche Untersuchungen zur sogenanntenHomogenisierungshypothesebelegen, daß aufgrund der oben beschriebenen Prozesse eine Organisation im Laufe der Zeit tendenziell homogener wird.

Bisherige Forschungsergebnisse zur differentiellen Attraktivität von Organisationen in der Attraction-Sequenz bestätigen wesentliche Annahmen der ASA-Theorie. So fanden Turban und Keon (1993) heraus, daß Studenten mit starker Leistungsorientierung sich von Unternehmen angezogen fühlen, die hohen persönlichen Einsatz fördern und erzielte Leistungen auszeichnen. Nach Cable und Judge (1994) bevorzugen materialistische und engagierte Personen Unternehmen mit hoher und leistungsabhängiger Vergütung. Personen mit hohen Ausprägungen in den Merkmalen Ehrgeiz, Ungeduld und Zielstrebigkeit bevorzugen leistungs- und wettbewerbsorientierte Unternehmen (Burke & Deszca, 1982). Tom (1971) vermutet, daß Personen sich von Unternehmen angezogen fühlen, deren Vorstellungen ihren eigenen entsprechen.

Diese und andere Ergebnisse legen es nahe, daß die Passung zwischen individuellen Eigenschaften und organisationalen Merkmalen die Jobsuche entscheidend beeinflußt.

2.3 Integrity

Als einen Aspekt der Passung zwischen Unternehmen und Individuen betrachtet die vorliegende Untersuchung die Passung zwischen dem PersönlichkeitsmerkmalIntegrityund Merkmalen von Organisationen.Dieses Merkmal wurde in der bisherigen Person- Organisations-Forschung nur wenig betrachtet.Integrity wird nach Ergebnissen der Persönlichkeitsstrukturforschung als kein eigenständiges Merkmal, sondern als eine Kombination von unterschiedlichen Persönlichkeitsfacetten, insbesondere von Facetten der Persönlichkeitsfaktoren emotionale Stabilität, Verträglichkeit und Gewissen- haftigkeit, angesehen (Marcus, 2000). Wünschenswert für eine Organisation ist eine starke Ausprägung dieses Merkmalsbündels, denn Personen mit hohen Werten in Integrity verhalten sich weniger kontraproduktiv und erbringen bessere Leistungen (für die Validität sogenannter Integritytests siehe abermals Marcus). Sie bevorzugen

möglicherweise ein harmonischeres Arbeitsumfeld und sind auch bereit, eine solche Umwelt zu erzeugen. Auch auf Seiten der Person dürfte diese Passung mit positiven Effekten, wie z.B. einer größeren Arbeitszufriedenheit oder einem längeren Verbleib in einer Organisation, verbunden sein.

Die Integritytests lassen sich ineinstellungs- (overt) undeigenschaftsorientierte(personality-based) Ansätze aufgliedern: Während im einstellungsorientierten Teil nach Einstellungen, Werthaltungen und biographischen Details gefragt wird, beziehen sich die Fragen im eigenschaftsorientierten Teil auf Aspekte der Persönlichkeit¹.

Wie bereits erwähnt, kann durch das Merkmal Integrity das kontraproduktive Verhalten am Arbeitsplatz prognostiziert werden. Kontraproduktives Verhalten wird nach Marcus (2000) im allgemeinen als ein Verhalten definiert, daß Organisationen potentiell schädigt, wobei angenommen wird, daß ein solches Verhalten nicht nur situationsbedingt ist, also abhängig von Faktoren wie Streß, Frustration und Arbeitszufriedenheit, sondern eine Neigung zu kontraproduktivem Verhalten als relativ stabiler Bestandteil einer Persönlichkeit vorhanden ist. Es besteht damit die Möglichkeit, durch den Einsatz von Tests in der Personalauswahl, die Inzidenz von kontraproduktivem Verhalten in Organisationen zu reduzieren. Es ist daher sowohl von wissenschaftlichem als auch von praktischem Interesse, inwieweit es im Rahmen des Personalmarketing möglich und sinnvoll ist, das Merkmal Integrity zu betonen und dadurch das Bewerberfeld tendenziell einzuschränken. In der vorliegenden Untersuchung wird dieses Merkmal deshalb als Prädiktor für die Wahrnehmung der Attraktivität unterschiedlicher Organisationen eingesetzt.

Ausgehend von diesen Überlegungen wurden folgende Forschungshypothesen formuliert. Diese Annahmen unterstellen, neben der Wirkung der Persönlichkeit, auch einen Einfluß des berufsrelevanten Merkmalsallgemeine Intelligenzauf die Wahrnehmung der Personalmarketingmaßnahme. Als eine solche Maßnahme werden hier Stellenanzeigen betrachtet, in denen das Merkmal Integrity unterschiedlich stark betont wird. Dazu werden eine neutral gestaltete, eine integrityorientierte und - um einen Gegensatz zum Merkmal Integrity auszudrücken - eine ergebnisorientierte Anzeige erstellt.

3 Hypothesen

3.1 Persönlichkeit und Organisationswahl

Aufgrund der ASA-Annahmen und der dazu vorliegenden Forschungsergebnisse wird erwartet, daß die Selbstdarstellung eines Unternehmens in einer Stellenanzeige einen Einfluß auf die Wahrnehmung dieses Unternehmens durch potentielle Bewerber hat und diese in unterschiedlichem Maße anspricht. Zusätzlich werden Hypothesen formuliert, in denen die Attraktivitätseinschätzung der Organisation in Abhängigkeit vom Merkmal allgemeine Intelligenz betrachtet wird. Dabei wird vermutet, daß sich intelligentere Personen, im Wissen um die eigenen Fähigkeiten, eher von ergebnisorientierten als von integrityorientierten Unternehmen angezogen fühlen.

Hypothese 1a: Hoch integere Personen nehmen eine Organisation, die sich in der Stellenanzeige als integrityorientiert darstellt, als attraktiver wahr als weniger integere Personen.

Hypothese 1b: Hoch integere Personen nehmen eine Organisation, die sich in der Stellenanzeige als ergebnisorientiert darstellt, als weniger attraktiv wahr als weniger integere Personen.

Hypothese 1c: Hoch intelligente Personen nehmen eine Organisation, die sich in der Stellenanzeige als integrityorientiert darstellt, als weniger attraktiv wahr als weniger intelligente Personen.

Hypothese 1d: Hoch intelligente Personen nehmen eine Organisation, die sich in der Stellenanzeige als ergebnisorientiert darstellt, als attraktiver wahr als weniger intelligente Personen.

3.2 Persönlichkeit und Personalmarketing

Der Eindruck, den ein Unternehmen bei Bewerbern hinterläßt, ergibt sich möglicherweise nicht nur aus den Merkmalen der Person, sondern auch aus ihrer Kompatibilität zu den von der Organisation eingesetzten Auswahlverfahren. Danach

würden integere Personen solche Organisationen positiver wahrnehmen, die in ihrer Auswahl einen Integritytest einsetzen, weil sie darin einen weiteren Anhalt für eine Passung zwischen der eigenen Person und der Organisation erkennen können. Für das Merkmal Intelligenz ließen sich nach dieser Überlegung ähnliche Beziehungen erwarten. Auch hier sollte eine Organisation positiver wahrgenommen werden, wenn die Person hier sozusagen ihre Stärke ausspielen kann.

Hypothese 2a: Hoch integere Personen nehmen eine Organisation, die einen Integritytest in der Personalauswahl einsetzt, als attraktiver wahr als weniger integere Personen.

Hypothese 2b: Hoch intelligente Personen nehmen eine Organisation, die einen Intelligenztest in der Personalauswahl einsetzt, als attraktiver wahr als weniger intelligente Personen.

3.3 Einfluß der Stellenanzeige auf das Testergebnis

Hypothese 3 wurde als weiterführende Fragestellung in die Untersuchung aufgenommen, da erwartet werden kann, daß Bewerber sich im Merkmal Integrity im Sinne der sozialen Erwünschtheit positiver darstellen, wenn dieses Merkmal in der Stellenanzeige betont wird.

Hypothese 3: Wenn in der Stellenanzeige dieIntegrityorientierungbetont wird, erzielen Bewerber im Mittel bessere Ergebnisse im Integrity Test, als wenn dieErgebnisorientierungbetont wird.

[...]

¹ Einstellungsorientierte Beispielitems: „Würde jedermann stehlen, wenn die Bedingungen günstig sind?“;

„Glauben Sie, daß eine Person, die einige Male Waren aus ihrer Firma mitgenommen hat, eine zweite Chance bekommen sollte?“ (vgl. Marcus, Funke & Schuler, 1997);

Eigenschaftsorientierte Beispielitems: „Es macht Ihnen wenig aus, wenn Ihre Freunde in Bedrängnis sind, solange es Sie nicht selbst betrifft.“; „Sie sind eher vernünftig als abenteuerlustig.“ (vgl. Marcus, Funke & Schuler, 1997)