Digital Leadership

Die heutige Arbeitswelt ist geprägt von Begriffen wie New Leadership, New Work, Führung 4.0 oder auch Agilität. Doch was bedeutet das konkret?

Schon vor der Corona-Krise war die Digitalisierung im vollen Gange, doch spätestens die Pandemie hat dafür gesorgt, dass viele Unternehmen sich der digitalen Transformation stellen mussten. Für viele Führungskräfte und Mitarbeitende bedeutet dies eine enorme Umstellung und in nicht wenigen Fällen auch eine persönliche Herausforderung. Inzwischen gibt es viele Untersuchungen und Publikationen zu diesem Thema. Eine Erkenntnis ist ihnen allen gemeinsam: Eine adäquate Unternehmenskultur ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen digitalen Transformation. Dazu gehören ein angepasster Führungsstil und die frühzeitige Einbindung der Mitarbeitenden in die Veränderungsprozesse. Eine Führungskraft muss in Zeiten der Digitalisierung nicht nur technologisch versiert sein, sie muss auch Strukturen schaffen, die zum Wandel passen. Kurz: Führung 4.0 setzt Digital Leadership voraus.

Kein technischer Fortschritt enthebt uns der Verantwortung, als Führungskraft Vorbild zu sein.

Miriam Meckel, Herausgeberin des Magazins Wirtschaftswoche

Digitale Transformation, VUCA-Welt und New Work

Das 21. Jahrhundert hat einen disruptiven Wandel in der Gesellschaft, der Wirtschaft und den Technologien mit sich gebracht. In Zeiten dieser digitalen Revolution, sprich Industrie 4.0, finden sich Führungskräfte in einer Umwelt wieder, die sich durch einen ständigen Wandel auszeichnet. Unternehmen müssen sich digitalisieren, da die Dynamik der Märkte ständig zunimmt.

Die VUCA-Welt

Neuere Studien sprechen im Zusammenhang mit den veränderten Anforderungen der heutigen Gesellschaft häufig von der „VUCA-Welt“. Der Begriff ist ein Akronym aus den englischen Begriffen für Volatilität (Unbeständigkeit), Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (Mehrdeutigkeit). Doch was bedeutet das jeweils?

Volatilität

Die Digitalisierung und die Globalisierung sind nur zwei der großen Triebfedern, die die heutige Arbeitswelt geprägt haben. Sie sorgen für dynamische Veränderungen, die unter Umständen zu Instabilität führen können. Das macht Ergebnisse oft unvorhersehbar und das Verstehen der Ursachen immer schwieriger.

Unsicherheit

Aus den Überlegungen zur Volatilität ergibt sich Unsicherheit in der Planung und Organisation von Entwicklungen. Es gibt nicht mehr den einen, richtigen Weg und damit auch nicht mehr die eine Führungsstrategie.

Komplexität

Die Arbeitswelt wird zunehmend komplexer, sodass Führungskräfte mehr Flexibilität benötigen. Entscheidungen werden nicht mehr von einem Verantwortlichen getroffen, denn je komplexer der Sachverhalt, desto mehr Einflussfaktoren wirken darauf ein und desto mehr Unternehmensbereiche sind betroffen und müssen etwas zur Lösung beisteuern.

Ambiguität

In Kommunikationssituationen kommt es häufiger zu Mehrdeutigkeiten, etwa wenn Informationen unterschiedlich gedeutet werden. Ambiguität resultiert aus den vorher angesprochenen Punkten, da sie voraussetzt, dass sich Teams mehr miteinander absprechen müssen.

Die Faktoren der VUCA-Welt erfordern also neue Anforderungen an die moderne Führungskraft, aber auch an die Mitarbeitenden. Im Rahmen von New Work haben Unternehmen sich jedoch längst daran angepasst.

New Work

Die Veränderungen der Arbeitswelt, die auch als New Work bezeichnet werden, lassen sich grob in vier Punkten zusammenfassen:

Zunehmend agile und projektbasierte Organisationsformen
Örtliche und zeitliche Flexibilisierung von Arbeit
Zunehmende Relevanz der Wertebasierung und Sinnstiftung durch Arbeit
Veränderte Führungsstrukturen und Enthierarchisierung

Eine Arbeitswelt, die sich durch Digitalisierung und eine zunehmende globale Vernetzung grundlegend wandelt, folgt keinen klaren Regeln mehr und bietet weder Mitarbeitenden noch Führungskräften Sicherheit. Erforderlich sind daher neue Teamstrukturen und eine moderne Führung. Welche Kompetenzen sollte eine erfolgreiche moderne Führungskraft mitbringen? Oder anders gefragt: Was zeichnet Digital Leadership aus?

Was bedeutet Digital Leadership?

Digital Leadership bedeutet direkt übersetzt „digitale Führung“ und hat sich in den letzten Jahren zu einem regelrechten Trendwort entwickelt. Mit diesem Begriff sind Bedeutungen wie Führung, Führungsqualitäten und Leitung assoziiert. Es handelt sich um einen modernen Führungsstil, der sich durch eine schnelle, agile, hierarchieübergreifende und teamorientierte Art des Führens auszeichnet. Häufig verwendet man die Begriffe New Leadership, Leadership 4.0, aus dem Kontext des Begriffs Industrie 4.0, und Digital Leadership synonym.

Kompetenzen des Digital Leaderships

Digital Leadership ist eine Mischung aus Digital-Expertise und Change Leadership. Führungskräfte sollten bei ihren Entscheidungen die folgenden drei Faktoren immer mitberücksichtigen:

Mitarbeitende: Digital Leadership sollte alle Mitarbeitenden aktiv in den Transformationsprozess mit einbeziehen und sie für das Thema gewinnen, damit sie ihr volles Potenzial entfalten können.
Unternehmen: Digital Leadership ist für neue Organisationsstrukturen verantwortlich, die dafür sorgen, dass Unternehmen schnell und agil auf Veränderungen reagieren können.
Technologie: Digital Leadership kennt die neuesten Trends und macht das Unternehmen gegenüber der Konkurrentz im digitalen Zeitalter zukunftssicher. Dazu zählt die Entwicklung neuer Technologien, um beispielsweise das Kundenverhalten vorherzusagen und das Geschäftsmodell schnell weiterzuentwickeln.

GRIN-Empfehlung: Ein guter Überblick über das Thema

Mit diesem Buch erhältst du einen umfassenden Überblick über das Thema Digital Leadership. Unser Autor Marcel Wörner stellt dir die wichtigsten Begriffe aus dem Umfeld der digitalen Transformation vor und geht auf die Bedeutung und die Konsequenzen der Digitalisierung ein. Darüber hinaus beantwortet er Fragen wie: Wie können Unternehmen die digitale Transformation und den damit einhergehenden Wandel der Unternehmenskultur erfolgreich gestalten? Welches Kompetenzprofil benötigt eine digitale Führungskraft und welches Führungsverhalten ist in Zeiten der Digitalisierung erfolgreich?

Wörner richtet sich mit seinem Buch branchenunabhängig an Führungskräfte und Personalverantwortliche. Auch für die Wissenschaft haben seine Erkenntnisse Relevanz, da es bislang kaum vergleichbare Studien zu dem Thema gibt.

Das Buch bei GRIN: Digital Leadership. Neue Führungskultur, Schlüsselkompetenzen sowie Anforderungen an Führung im digitalen Zeitalter

Zentrale Werte des Digital Leadership

Das Führungsverhalten des Digital Leadership ist gezielt auf die sich ständig verändernde, digitale Realität ausgerichtet und zeichnet sich durch die Eigenschaften Vernetzung, Offenheit, Partizipation und Agilität aus. Diese vier Elemente sind nur auf Basis von Vertrauen (+) umsetzbar. Sie stärken gemeinsam die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeitenden im Unternehmen. Dieses Führungsmodell bezeichnet man als VOPA+-Modell.

Mit der SMART-Methode Ziele richtig definieren

Da Beschäftigte unter dem neuen Führungsstil mehr Eigenverantwortung übertragen bekommen, muss ein Digital Leader sicherstellen, dass er mit seinen Mitarbeitern gemeinsam Ziele setzt. Es geht dabei nicht um Kontrolle, sondern um Orientierung für die Beschäftigten und das Unternehmen. Das Endziel besteht darin, die Organisation digital zu transformieren und agil aufzustellen. Doch das passiert nicht von jetzt auf gleich, denn auf dem Weg dahin gibt es viele Meilensteine, die zu erreichen sind. Wichtig ist, die Ziele „smart“ zu formulieren, sprich konkret und transparent. Was unterscheidet Ziele von gut gemeinten Absichten, schönen Wünschen und vagen Hoffnungen? Was macht ein Ziel zum Ziel? Vage Formulierungen wie „Wir müssen unseren Umsatz steigern“ helfen nicht weiter, um die Mitarbeiter für das Ziel zu motivieren. Um die Ziele konkret zu definieren, kann das SMART-Modell helfen. SMART steht hierbei für spezifisch (S), messbar (M), akzeptiert (A), realistisch (R) und terminiert (T). Wie das SMART-Modell funktioniert, ist in der folgenden Grafik dargestellt:

Ein nach der SMART-Methode formuliertes Ziel ist dann eindeutig, wenn dieses alle fünf Kriterien erfüllt. In dem Beispiel oben bezüglich der Umsatzsteigerung könnte man das Ziel folgendermaßen formulieren: „Die Bruttoumsätze in der Produktkategorie „Damen Sneaker“ steigen im 2. Quartal des Jahres um mindestens 15 % im Vergleich zum Vorjahr“. Um den Prozess zu erleichtern, empfiehlt es sich, das Endziel in Zwischenziele aufzuteilen. Zeitlich terminierte Meilensteine sorgen in dieser Strategie für mehr Übersicht und Motivation durch Etappensiege.

Hierarchie ist eine Art des Miteinanders. Man kann Hierarchien abbauen, ohne Führungsebenen zu entfernen.

Felizitas Gräber, Vice President für Strategy & Transformation bei Capgemini

GRIN-Empfehlung: Unsere Neuerscheinung zum Thema

Unsere neueste Arbeit zur Digital Leadership, veröffentlicht am 16. April 2021, zeigt den aktuellen Forschungsstand zum Thema. Sie untersucht, ob mit Digital Leadership ein neuer, im Trend liegender Führungsstil vorliegt oder es sich hier um einen Paradigmenwechsel handelt. Zudem stellt er sich die Frage, wie Führung in Zeiten der digitalen Transformation gestaltet werden sollte, was Digital Leadership von klassischen Führungsstilen unterscheidet und welche Kompetenzen Digital Leadership erfordert.

Das Buch bei GRIN: Was ist neu an Digital Leadership?

Neue Führungsansätze im Digital Leadership: Transaktionale und transformationale Führung

In Zeiten der Globalisierung und der Digitalisierung stehen Führungskräfte vor neuen, anspruchsvollen und sich stetig verändernden Herausforderungen. Seit den 1980er Jahren haben sich daher neue Führungsansätze entwickelt, die sich vor allem durch ein höheres Mitspracherecht der Mitarbeitenden und flache Hierarchien auszeichnen. Die beiden bekanntesten Theorien sind die transaktionale und die transformationale Führung.

Präzision durch transaktionale Führung

Dieser Führungsstil eignet sich für Aufgaben, die mit großer Sorgfalt ausgeführt werden sollen, und für Routinetätigkeiten. Die Führungskraft gibt hierbei Standards vor und führt Leistungskontrollen durch, gibt ihren Mitarbeitenden aber auch genau zu verstehen, worin das Ziel besteht und welche Erwartungen zu erfüllen sind. Das Verhalten ihrer Mitarbeitenden lenkt sie durch Belohnung bzw. Sanktionen, Zielvereinbarung und Rückmeldung. Risiken und Fehler werden dabei so weit wie möglich reduziert.

Agilität durch transformationale Führung

In diesem Führungsstil gibt es keine strengen Regeln. Stattdessen geht es darum, den Mitarbeitenden den Sinn ihrer Aufgaben zu vermitteln und somit ihre Kreativität zu fördern. Dies eignet sich besonders für Projekte, bei denen agil, schnell und innovationsfördernd gehandelt werden soll.

Die Führungskraft gesteht ihren Mitarbeitenden Eigenverantwortung und die Möglichkeit der Selbstverwirklichung zu. Mitbestimmung und Wertschätzung stehen ebenso im Vordergrund wie die Bedürfnisse des Teams. Dadurch steigen Zufriedenheit, Vertrauen und Engagement, was sich gerade in unruhigen und von Veränderungen geprägten Zeiten auszahlt.

Die Grundprinzipien dieser beiden Führungsstile stellen wir in den folgenden Grafiken gegenüber:

Dabei ist zu beachten, dass diese Führungsansätze keine Gegensätze darstellen, sondern sich hervorragend ergänzen können. Transformationale Komponenten im transaktionalen Stil sorgen bei den Mitarbeitenden für eine höhere Motivation, während umgekehrt transaktionale Komponenten im transformationalen Stil dafür sorgen, dass die Leistung erbracht wird, die die Führungskraft erwartet.

Wer führen will, muss erstens eine Richtung vorgeben, die Sinn macht und Vernunft und Herz der Mitarbeitenden anspricht. Zweitens besteht eine Vorbildfunktion und die Werte der Einrichtung müssen gelebt und vorlebt werden. Die dritte Führungsverantwortung besteht darin, Werte zu schaffen. Wer auch nur einer dieser drei Verantwortungen nicht nachkommt, erfüllt seine Führungsaufgabe nicht.

Hans Hinterhuber, österreichischer Wirtschaftswissenschaftler und Unternehmensberater

GRIN-Empfehlung: Zur Vertiefung des Themas

Dieses Buch beschäftigt sich mit dem Change Leadership, eine der wichtigsten Führungsfähigkeiten für das Gelingen von Veränderungsprozessen. Die Autor:innen entwickeln ein Analysetool, mit dem sich Veränderungen der inneren Haltung beobachten und analysieren lassen. Auf Basis von Claus Otto Scharmers “Presencing-Methode” erarbeiten sie konkrete Beobachtungskriterien. Ein Ergebnis ist die App “Discover U”, die den Prozess der Potenzialentwicklung durch (Selbst-) Reflexion fördert.

Coaches, Change Manager:innen und Führungskräfte bekommen mit diesem Buch ein Werkzeug an die Hand, um ihre eigene innere Haltung zu beobachten und sich im Kontext des Change Leaderships zu positionieren. Mitarbeitenden, Teams und ganzen Organisationen hilft das Praxistool, ihre individuelle und kollektive Potenzialentwicklung nachzuvollziehen und gezielt zu verändern.

Das Buch bei GRIN: Change Leadership

Der Unterschied zwischen Digital Leadership und Traditioneller Führung

Verantwortung: temporär und integrativ, Kompetenzen werden vernetzt
Entscheidung: verbindliche Prinzipien und Prozesse, die überprüft werden können
Ergebnis: gemeinsame Abstimmung und Reflexion
Information: vollständig und transparent
Zielsetzung und Beurteilung: kollektiv und kontinuierlich
Fehler und Konflikte: Lernfortschritte und Unterstützung
Veränderung: Innovation, Kreativität und Eigenverantwortung

Verantwortung: dauerhaft und hierarchieorientiert, klare Zuständigkeiten
Entscheidung: Position und Hierarchie sind prägend
Ergebnis: Delegation und Kontrolle
Information: selektiv, von Hierarchien abhängig
Zielsetzung und Beurteilung: Fokus auf Einzelleistung und persönlicher Leistungsbeurteilung, periodisch
Fehler und Konflikte: feste Regeln und Konsequenzen
Veränderung: Effizienz, stabile Qualität und minimale Risiken

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GRIN-Quellen:

Externe Quellen:

Titelbild: Uni-Absolventen nach der feierlichen Zeugnisverleihung

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